Literatür incelendiğinde KVD ve iş tatmini konusunda yapılan çalışmaların büyük bölümü bu iki değişken arasında anlamlı bir ilişki olduğunu göstermektedir (Bozkurt ve Doğan, 2006: 441-457; Gürbüz, 2007; Demirel ve Özçınar, 2009: 129-145;). Çalışmaların bazılarında ise herhangi bir ilişki tespit edilememiştir (Bolat, 2008: 129). Gürbüz (2008: 49- 77) tarafından yapılan “İş Tatmini ve Adalet Algısının Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisi” adlı çalışmada ise örgütsel adalet algısının iş tatmini-KVD ilişkisine arabuluculuk ettiği tespit edilmiştir. Yani, iş doyumu yüksek olan çalışanların daha fazla KVD sergiledikleri söylenebilir.
Motivasyon kavramının yönetim literatürüne girişinden bugüne kadar yapılan birbirinden bağımsız birçok çalışmada KVD ile motivasyon arasında da güvenilir bir ilişki tespit edilmiştir (Acar, 2006: 10; Tuğcu, 2009). Bu doğrultuda, öğretmenlerden üst seviyede verim almak isteyen ve öğretmenlerin kendisini en iyi şekilde temsil etmesini arzulayan bir okul müdürü, mutlak suretle öğretmenlerin motivasyonlarını artırıcı uygulamalarda bulunmalıdır.
Sezgin (2005: 317-339), öğretmenler üzerinde yapmış olduğu çalışmada KVD’nin; iş doyumu, örgütsel bağlılık ve performans ile ilişkili olduğu sonucuna ulaşmıştır. Türker (2006) tarafından yapılan araştırmaya göre KVD’yi işinin bir parçası olarak gören çalışanların, ekstra rol olarak gören çalışandan daha çok KVD’de bulunduğu tespit edilmiştir. Ayrıca, öğretmenlerin kıdemleri, işteki tecrübeleri ve çalışma süreleri arttıkça KVD sergilemelerinin de arttığı tespit edilmiştir (Ay, 2007). Fakat Demir (2007) tarafından yapılan çalışmanın sonucuna göre yaş, eğitim durumu, cinsiyet, pozisyon, kıdem yılı, işletmenin bulunduğu
sektör, sektörde geçirilen faaliyet yılı ve çalıştıkları bölüm gibi kriterlerin KVD sergileme açısından çalışanlar üzerine herhangi belirgin bir etkisinin olmadığı tespit edilmiştir. Ortaya çıkan KVD’nin tamamen kişi örgüt bütünleşmesi sonucu, çalışanın örgüte karşı hissettiği aidiyet ve bağlılığın sonucu olarak ortaya çıktığı sonucuna ulaşılmıştır.
Köse, Kartal ve Kayalı’nın (2003: 1-19) çalışmalarında, çalışanların cinsiyeti ile nezaket ve sivil erdem boyutu arasında zayıf da olsa anlamlı bir ilişki olduğu, çalışanların görevleri ile sportmenlik dışındaki KVD boyutları arasında kuvvetli bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Fakat KVD’nin boyutları ve iş tatmini haricindeki tutuma ilişkin faktörlerin, çalışanların yaşı ile ilişkisi ve lider desteğiyle KVD arasında belirgin bir ilişki tespit edilememiştir.
Alanyazında KVD ile bağlılık konusunda yapılan çalışmaların büyük bir bölümü, bu iki değişken arasında anlamlı bir ilişki olduğunu göstermiştir (Kamer, 2001; Güven, 2006; Bolat O. İ. ve Bolat, T. 2008: 75-94; Altınbaş, 2008; Yolaç, 2008: 155-160; Erdoğan, 2010; Kılıç, 2010). Fakat Sivri (2010) tarafından yapılan araştırma sonuçlarına göre KVD ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki, istatistikî açıdan anlamlı değildir. Bununla birlikte KVD’nin bütçesel katılımı pozitif bir biçimde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Duygusal bağlılığın ise KVD boyutları arasında en çok sivil erdem boyutunu etkilediği, KVD’nin nezaket ve bilinçlilik boyutu ile duygusal bağlılık arasında anlamlı bir ilişki olmadığı tespit edilmiştir (Gürbüz, 2006: 48-75). Pirali (2007) tarafından yapılan çalışmada ise örgütsel bağlılık ve işlemsel adalet algılamalarının özel ilköğretim okulu öğretmenlerinin KVD’lerini önemli miktarda açıkladığı sonucuna ulaşılmıştır. Sonuç olarak, kurumuna bağlı olan çalışanların KVD sergileme olasılığı artmaktadır.
Araştırmalara göre KVD ile dönüşümcü liderlik arasında olumlu bir ilişki olduğu belirtilmektedir (Dilek, 2005; Topaloğlu, 2005; Kılıç, 2006; Cemaloğlu, 2007: 100.) Ayrıca dönüşümcü ve sürdürümcü lider davranış biçimleri ile KVD’nin tüm boyutları arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu bulunmuştur (Özer, 2009). Sönmez (2005), ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin yöneticisine duydukları güven ile KVD arasında pozitif yönlü ilişki belirlemiştir. Bir başka araştırma sonucuna göre güçlendirici lider davranışlarının KVD’nin önemli belirleyicilerinden biri olduğu söylenebilir (O. İ. Bolat; T. Bolat ve Aytemiz Seymen, 2009). Bolat’ın (2008: 151) yaptığı çalışmada ise dönüşümcü liderlik ve karizmatik liderlik ile KVD arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur fakat etkileyici liderlik ile KVD
arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Buradan hareketle şunu söyleyebiliriz ki; okul yöneticilerinin iyi bir rol model olması halinde, öğretmenlerde yöneticilerine karşı güven duyguları gelişir ve öğretmenlerin örgüte bağlılıklarının artmasına katkıda bulunur. Dolayısıyla, öğretmenlerin örgüte bağlılıklarının artması, daha fazla KVD sergilemelerini olumlu yönde etkileyecektir.
Örgütsel adalet ve örgütsel güven algısı arttıkça KVD’nin gösterilme algısının da arttığına yönelik çok sayıda araştırma literatürde yer almaktadır (Polat, 2007; Polat ve Ceep, 2008; Laçinoğlu, 2010). Benzer şekilde Samancı Kalaycı (2007), öğretmenlerin; müdürlerine, arkadaşlarına, öğrenci ve velilere güvendikleri sürece daha fazla gönüllü davranışlar sergilediğini tespit etmiştir. Ateş (2004) tarafından yapılan araştırma KVD üzerinde örgütsel adaletin oldukça güçlü pozitif yönlü etkisinin olduğunu göstermiştir. İşlemsel adalet, KVD üzerinde en güçlü etkiye sahiptir. Arslantaş (2005)’a göre, işlem adaletinin KVD üzerinde yüksek düzeyde etkisi söz konusuyken, dağıtım adaletinin anlamlı bir etkisi vardır. Atalay (2005)’ın araştırma sonuçlarına göre etkileşimsel adalet, işlemsel ve dağıtımsal adaletten daha önemli çıkmıştır. Araştırmada eğer etkileşimsel adalet mevcut ise dağıtımsal ve işlemsel adaletin yokluğu durumunda bile, öğretmenlerin KVD gösterebildiği sonucuna varılmıştır. Gürbüz (2007) ile Yılmaz ve Taşdan (2009: 108-126) tarafından yapılan araştırmaların sonucunda öğretmenlerin KVD ve örgütsel adalet algılamaları arasında orta derecede pozitif ilişki olduğu tespit edilmiştir. Sezgin’e (2009) göre ise işlemsel adaletin dağıtımsal adalete nazaran çalışanların KVD sergilemeleriyle daha ilgili olduğunu göstermiştir. Ayrıca, bulgular güçlendirme, sportmenlik, bağlılık, başkalarına yardım etme ve örgütsel adalet arasında güçlü bir ilişki olduğuna dair deneysel kanıtlar sunmuştur. Yani, adalet ve güvenin hâkim olduğu kurumlar çalışanlarda daha fazla KVD sergilenmesini sağlamaktadır.
Özdevecioğlu (2003a), ‘Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile Üniversite Öğrencilerinin Bazı Demografik Özellikleri ve Akademik Başarıları Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma’ adlı çalışmasında, öğrencilerin not ortalamaları ile KVD düzeyleri arasında pozitif yönlü bir ilişki, öğrencilerin yaşı ve tekrara kalınan ders sayısı ile KVD arasında negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. İçsel güdüleme ile çalışanların KVD sergilemeleri arasında anlamlı bir ilişki vardır (Dolma, 2003). Ayrıca, çalışanların iş ortamında algıladıkları soysal destek arttıkça KVD’nin alt boyutları olan özgecilik, sivil erdem, nezaket ve sorumluluk davranışları gösterme sıklığının arttığı ancak çalışanların algıladıkları sosyal destek ile centilmenlik boyutu arasında anlamlı bir ilişki olmadığı tespit
edilmiştir (Gençtürk, 2005). Özdemir’e (2010) göre yönetici desteğinin ve ortaklaşa vatandaşlık davranışının KVD ile ilişkili olduğu görülmektedir. Bu bulgulardan hareketle, sosyal destek, yönetici desteği ve ortaklaşa vatandaşlık davranışının bireyin içsel güdülenmesini artıracağı ve bu durumun iş başarısına yansımasından dolayı daha fazla KVD sergileyeceği söylenebilir.
Karabey’in (2005), ‘Örgütsel Özdeşleşme, Örgütsel İmaj ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi’ adlı çalışmasında, örgütün dış imajını olumlu bulan çalışanların örgütle özdeşleşmek için daha istekli oldukları ve çalışanın örgütle özdeşleşme derecesi arttıkça daha fazla KVD sergilediği tespit edilmiştir. Ayrıca hırs ve başarı tutkusu yüksek olan ve soyut düşünebilme özelliğine sahip olan bireylerin KVD sergiledikleri, mutsuz ve güçsüzlük özelliği gösteren kişilerin çok az KVD sergiledikleri tespit edilmiştir (Kaynak, 2007).
Kadrolu, sözleşmeli ve ücretli sınıf öğretmenlerinin ise KVD algılarının birbirine yakın olduğu bulunmuştur (Yıldırım, 2009). Sonuç olarak; istihdam biçimlerine bakılmaksızın mutlu, başarı tutkusu yüksek, örgütle özdeşleşme isteği fazla olan çalışanların daha fazla KVD sergiledikleri söylenebilir.
Araştırmacılar tarafından yapılan çalışmalarda, bürokrasinin KVD’nin bütün boyutlarını etkilediği tespit edilmiştir (Dönder, 2006; Karaman, Yücel ve Dönder, 2008). Ayrıca araştırmaların çoğunda örgüt kültürü ile KVD arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu ifade edilmiştir (Kendirligil, 2006; Çelik, 2007; Kurt, 2011). Öğretmenlik mesleğinde öğretmenin çalıştığı kurumun iklimi, onların eğitsel faaliyetlerini ve okul yararına yaptığı çalışmaları pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır (Samancı, 2006). Dolayısıyla çalışanların KVD sergilemelerinde bürokrasi, kurum kültürü ve iklimi önemli rol oynamaktadır.
Ala’nın (2010) araştırmasına göre kurum içindeki bireyin KVD göstermesinde personeli güçlendirme dolaylı etkiye sahiptir. Yani personeli güçlendirme ancak etiksel değer ve davranışın aracılık etkisi ile kendini göstermektedir. Mercan (2010) tarafından yapılan araştırma sonuçlarına göre; performansa dayalı ücret sistemi ile KVD arasındaki ilişki olmadığı tespit edilmiştir. Yani işgörenlerin ücret sisteminden ve getirdikleri olumsuzluklardan memnun olmadıkları halde KVD sergiledikleri görülmektedir. Ayrıca performans yönetimi uygulamaları ile KVD arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Şanlı Bulut, 2011).
Güç kaynaklarını kullanma stilleri ile ilgili literatüre bakıldığında; Erkutlu (2003) tarafından yapılan araştırma sonucuna göre, ödüllendirici gücün, yasal gücün ve karizma gücünün duygusal bağlılık üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi bulunurken, uzmanlık gücünün ve zorlayıcı gücün duygusal bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisi bulunamamıştır.
İşbilir’e (2005) göre okul müdürlerinin duygusal yeterlilik düzeyi ile yasal güce başvurma düzeyi arasında ters yönde; duygusal yeterlilik düzeyi ile ödül gücüne başvurma düzeyi arasında doğru yönde ve yüksek; duygusal yeterlilik düzeyi ile karizmatik güce başvurma düzeyi arasında doğru yönde ve yüksek; duygusal yeterlilik düzeyi ile zorlayıcı güce başvurma düzeyi arasında ters yönde ve orta; duygusal yeterlilik düzeyi ile uzmanlık gücüne başvurma düzeyi arasında doğru yönde ve yüksek bir ilişki bulunmuştur. Dolayısıyla duygusal yeterlilik düzeyleri yüksek müdürler daha çok ödül, karizmatik ve uzmanlık gücüne; duygusal yeterlilik düzeyleri düşük müdürler daha çok yasal ve zorlayıcı güce başvurdukları söylenebilir.
Koşar (2008) tarafından yapılan araştırmada; okul yöneticilerinin, kullandıkları kişilik gücü ile ödül gücü arasında yüksek düzeyde ilişki olduğu; kullanılan kişilik, ödül, yasal ve zorlayıcı gücün; örgüt kültürünün başarı kültürüne odaklılığı yüksek düzeyde ilişkide olduğu bulunmuştur. Yani; kişilik ve ödül gücü kullanımının olumlu etkileri dikkate alındığında, okul yöneticilerinin öğretmenler üzerinde bu güç tiplerini daha etkin olarak kullanmaları gerekmektedir. Bu sayede okul yöneticileri destek, başarı ve görev kültürünün oluşmasında olumlu bir ortam yaratmış ve öğretmenlerin memnuniyetini sağlamak açısından gerekli şartları sağlamış olacaktır.
Yapılan araştırmalarda resmi okul çalışanları ile özel okul çalışanlarının görüşleri arasındaki anlamlı farklardan hareketle, uzmanlık gücü, karizmatik güç, ödüllendirme gücü, yasal güç ve zorlayıcı güç boyutlarında değerlendirilen, yöneticilerin kullandıkları örgütsel güç kaynakları düzeylerinin özel okullarda resmi okullara oranla daha iyi olduğu belirlenmiştir (Zafer, 2008; Titrek ve Zafer, 2009). Bu bulgu bizi resmi ve özel okul müdürlerinin kullandıkları güç kaynağı stillerinin birbirinden farklı olduğu sonucuna götürür.
Araştırma sonuçları incelendiğinde; öğretmenler, yöneticilerinin okulun amaçlarına ve makam güçlerini kullanmaya önem verdiklerini, yöneticilerin, kendilerine kılavuzluk ettiklerini ancak müdahaleci davrandıklarını, yöneticilerin öğretmenleri için fedakârlık yapmayacaklarını ve kendilerine güvenmediklerini, ama takım çalışmasına önem verdiklerini belirtmişlerdir (Ertan Kantos, Oğuz Çuhadaroğlu ve Taşdan, 2009). Bağcı (2009) tarafından yapılan araştırmaya göre kişisel güç algılamalarının duygusal bağlılık ve normatif bağlılık; pozisyon gücü algılamalarının duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık boyutları üzerinde etkili olduğu belirlenmiştir.
Sezgin ve Koşar (2010) tarafından yapılan araştırma sonuçları okul müdürlerinin kişilik ve ödül gücünün öğretmenlerin uyum bağlılığı ile negatif ilişkili olduğunu göstermiştir. Zorlayıcı güç tipi ise uyum bağlılığı ile pozitif ilişkili bulunmuştur. Kişilik gücü ve ödül gücü özdeşleşme bağlılığını pozitif yönde ve anlamlı düzeyde yordamaktadır. Kişilik, ödül ve yasal güç tipleri içselleştirme bağlılığının pozitif yönde ve anlamlı yordayıcılarıdır. Bununla birlikte, zorlayıcı güç içselleştirme bağlılığını negatif yönde ve anlamlı düzeyde yordamaktadır. Araştırmanın sonuçları, müdürlerin uzmanlık ve karizma ile ilişkilendirilen kişilik güçlerinin, öğretmenlerin örgütsel bağlılığı ile diğer güç tiplerine göre daha güçlü bir ilişkiye sahip olduğunu göstermiştir. Bu sonuçlardan hareketle, araştırmanın sonuçlarına dayalı olarak, okul müdürlerinin öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarını artırmak için daha çok uzmanlık ve karizmadan oluşan kişilik güçlerini kullanmaları, bununla birlikte yönetim süreçlerinin yapı ve işlevine uygun olarak ödül ve yasal güç kaynaklarını da tercih etmeleri gerektiği söylenebilir.
Literatür incelendiğinde müdür desteğine ilişkin az sayıda araştırmanın olduğu, daha çok örgütsel destek ile ilgili araştırmaların yer aldığı görülmektedir. Özdevecioğlu (2003b) tarafından yapılan araştırma sonuçlarına göre; örgütsel bağlılık düzeyleri ile algılanan örgütsel destek arasında anlamlı ilişkiler bulunduğu belirlenmiştir. Yine Özdevecioğlu‘nun (2004) araştırma sonucunda, ilk olarak algılanan örgütsel destek ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki ve etki saptanmıştır. İkinci olarak, iş tatmini ve örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü bir ilişki ve etki belirlenmiştir. Üçüncü olarak, iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu görülmüştür. Bu sonuçlar, algılanan örgütsel desteğin iki değişken aracılığı ile işten ayrılma niyetini etkilediğini göstermiştir. Yani; bireylerin çalıştıkları kurumdan ayrılmaları sadece fiziki
ayrılma anlamına gelmez. Kurumdan ayrılan birey, bilgiyi ve tecrübeyi de götürür. Kuruma yeni katılacak olanların bu bilgiyi ve tecrübeyi yeniden kazanmasının örgüte olan maliyeti yüksektir. Oysaki desteklenen bireylerin örgüte bağlılıkları artar. Bağlılığı artan bireylerin işten ayrılma niyeti azalır.
Aycan ve Eskin’in (2005) çalışmasında örgütsel destek sosyal desteğin bir çeşidi olarak ele alınmış ve iş aile çatışmasıyla ilişkileri incelenmiştir. Sonuçlar örgütsel destek ile iş aile çatışması arasında negatif ilişki olduğunu göstermiştir. Akın (2008) tarafından yapılan araştırmada da benzer sonuçlara ulaşılmıştır. Ayrıca örgütsel ve sosyal desteğin yaşam tatmini ile pozitif yönlü bir ilişkiye sahip olduğu belirlenmiştir.
Araştırma sonuçları algılanan örgütsel desteğin çalışanların değişime yatkınlığını etkilediğini doğrulamıştır (Peker, 2008). Yani değişim uygulamaları esnasında örgütün gösterdiği destekleyici tavırlar, çalışanlarda değişime karşı olumlu tutumlar yaratmaktadır. Bu da çalışanların değişime karşı istekliliğini ve kabul edebilirliğini arttırarak, onların değişime yatkınlıklarını pozitif yönde etkilemektedir.
Özbek ve Kosa’nın (2009) araştırmalarından elde edilen sonuçlar göstermektedir ki, örgütsel destek, üst yönetim desteği, duygusal bağlılık ve personel güçlendirme hizmet kalitesi ile pozitif yönlü ilişki içerisindedirler. Bu sonuçlar ışığında yöneticilerin çalışanlara gerektiğinde iş üzerindeki kontrolü devretmeleri hizmet kalitesinin artmasını sağlayacağı söylenebilir.
Önderoğlu (2010) tarafından yapılan analiz sonuçlarında algılanan örgütsel destek ile örgütsel adalet algısı arasında pozitif ilişki bulunmuştur. Çalışanların algıladıkları örgütsel destek arttıkça iş aile çatışmalarının azaldığı görülmüştür Sonuç olarak algılanan örgütsel destek, örgütsel adalet algısının tüm alt boyutlarıyla iş aile çatışması arasında aracı değişken olduğu bulgusu elde edilmiştir.
Polat ve Aktop’un (2010) araştırma sonucunda öğretmenlerin duygusal zekâ ve örgütsel destek algısının, girişimcilik davranışlarını olumlu yönde etkilediği bulunmuştur. Yani öğretmenlerin örgütsel destek algısı, onların girişimcilik davranışlarını anlamlı bir şekilde açıklamaktadır. Öğretmenlerin çalıştıkları okulda yöneticiler, öğretmen arkadaşları ve diğer eğitim paydaşlarınca desteklenmeleri onları daha girişimci davranmaya yöneltmektedir.
Ayrıca, güven eğilimi ile algılanan örgütsel destek arasında düşük düzeyde pozitif ve anlamlı
bir ilişki tespit edilmiştir (Eser, 2011). Sonuç olarak örgütsel destek arttıkça kuruma olan
güven de artacaktır.
Yapılan literatür taramasında; KVD, müdürlerin güç kaynaklarını kullanma stilleri ve müdür desteği arasında ikili araştırmaların az da olsa bulunduğu görülmüş, fakat bu üç kavram arasındaki ilişkiyi konu alan araştırmaya rastlanmamıştır.