Çağımızın küresel pazar koşullarında yoğun rekabete ayak uydurmak isteyen işletmeler, hedefledikleri başarılara ulaşabilmek için fırsatları en iyi şekilde değerlendirip yaşanan değişikliklere çabuk adapte olmak isterler (Eğinli, 2009). Dış çevrelerindeki rakiplere göre daha iyi bir pozisyona sahip olabilmek için de öncelikle
72 iç çevrelerindeki dinamiklerin öz yeterlilik inançlarının yüksek bir düzeyde olmasını isterler. Çünkü onlara başarı kazandıracak ilk faktörün, belirlenen hedefleri gerçekleştirme konusunda kendi becerilerine güvenen işgörenler olduğunun farkındadırlar.
Literatür incelendiğinde birçok yaklaşım, işgörenleri motive eden faktörlerin başında beklentilerin geldiğini ileri sürmektedir. Fakat işgörenin motivasyon sağlayabilmek adına sahip olduğu beceriler ile neler yapabileceğine dair inancı, bazı durumlarda tek başına yeterli olmamaktadır. Çünkü örgüt yönetimi açısından asıl önemli olan faktör, işgörenlerin becerilerine duydukları bu inancın etkisiyle ortaya ne tür bir sonuç çıkaracaklarıdır. Yüksek öz yeterlilik inancı olan işgörenlerden beklenilen bu örgütsel çıktılardan birisi de yeterli düzeyde iş tatminine sahip olunmasıdır. Eğer bu durum söz konusu olmazsa yani işgörenlerin kendilerini yetersiz ve etkisiz olarak görmeleri, mesleki açıdan bilgi birikimlerinin zayıf olduğunu düşünmeleri ve yerine getirilen işin mahiyetinden şüphe etmeleri gibi öz yeterlilik inancı üzerinde negatif etkiler yaratacak faktörler açığa çıkarsa iş doyum düzeylerinde birtakım düşüşler yaşanabilir (Köksal, 2019). Bu sebeple ortaya çıkabilecek olumsuzlukların önüne geçmede en büyük sorumluluk ise üst düzey yöneticilere aittir. Örgüt yönetiminden sorumlu bu kişiler, işgörenlerin öz yeterlilik inancını düşüren faktörleri tespit ederek ve bu yönde gerekli tedbirleri alarak iş doyum düzeylerinin tekrar yükselişe geçmesini sağlayabilirler.
Meydan (2011), iş tatmini ve öz yeterlilik inancının örgüt içi girişimciliğe olan etkilerini ortaya koyabilmek amacıyla Ankara’da farklı kamu kuruluşlarında görevli 172 yönetici üzerinde bir araştırma yapmıştır. Araştırmadan elde edilen bulgular, yöneticilerin öz yeterlilik inancı ile iş tatminleri arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğunu göstermiştir.
Lai ve Chen (2012), kişisel karakteristik özelliklerin (öz yeterlilik inancı ve çaba) iş tatmini ve iş performansına etkilerini tespit edebilmek amacıyla Tayvan’da görev alan 616 otomobil satış temsilcisi üzerinde bir araştırma yapmışlardır.
Araştırma sonuçlarına göre öz yeterlilik inancı, iş tatmini ve iş performansı ile pozitif yönde anlamlı bir ilişkiye sahiptir.
Borgogni ve arkadaşları (2013), iş tatmini ve öz yeterlilik inancının iş devamsızlığı üzerindeki etkilerini inceleyebilmek amacıyla İtalya’daki özel bir
73 teslimat şirketinde 1160 işgöreni ele alan bir araştırma yapmışlardır. Araştırmadan elde edilen bulgular öz yeterlilik eğitimlerinin, işgörenlerin iş tatminlerini artırdığını ve bu durumun da fazla devamsızlık yapmanın önüne geçtiğini göstermiştir.
Federici (2013) öz yeterlilik inancı, bağlamsal kısıtlamalar, iş özerklik algısı ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi tespit edebilmek amacıyla Norveç’te görevli 1818 müdür üzerinde bir araştırma yapmıştır. Araştırmada ortaya çıkan sonuçlar, müdürlerin öz yeterlilik inançları ile iş tatminleri arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğunu göstermiştir.
Gamsız ve arkadaşları (2013), öğretmenlerin iş doyumunun A tipi kişilik özellikleri, stres kaynakları ve öz yeterlilik inançları ile ilişkisini tespit etmek amacıyla Trabzon’daki resmi ve özel eğitim kuruluşlarında görevli 689 öğretmeni ele alan bir araştırma yapmışlardır. Araştırma bulguları, öğretmenlerin öz yeterlilik inançları ile iş tatminleri arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğunu göstermiştir.
Biçkes ve arkadaşları (2014), duygusal emeğin iş tatmini ile ilişkisinde psikolojik sermayenin arabuluculuk rolünün olup olmadığını inceleyebilmek için Nevşehir il merkezindeki liselerde görev alan 386 öğretmen üzerinde bir araştırma yapmışlardır. Araştırma sonuçlarına göre psikolojik sermayenin tüm alt faktörleri, (umut, psikolojik dayanıklılık, öz yeterlilik ve iyimserlik) iş tatmini ile pozitif yönde anlamlı bir ilişkiye sahiptir.
Durmuş (2015), öz yeterlilik inancının iş ve yaşam doyumuna etkilerini incelemek amacıyla 2010-2011 eğitim öğretim döneminde Trabzon’da görevli 137 psikolojik danışman üzerinde bir araştırma yapmıştır. Araştırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda, psikolojik danışmanların öz yeterlilik inançları ile iş doyumları arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
Park ve arkadaşları (2015) öz yeterlilik, iş tatmini ve bireysel iletişim yeterliliği arasındaki ilişkiyi tespit edebilmek amacıyla Kore’deki 11 acil tıp merkezinden seçilen 214 hemşire üzerinde bir araştırma yapmışlardır. Araştırmada ortaya çıkan bulgulara göre, her üç değişken (öz yeterlilik, iş tatmini ve bireysel iletişim yeterliliği) arasında pozitif korelasyonlar olduğu görülmüştür.
74 Orhan ve Komşu (2016), akademisyenlerin öz yeterlilik inançlarının ve tükenmişlik seviyelerinin öğrenmeye yönelik tutumlarına ve iş tatminlerine etkisini inceleyebilmek amacıyla üç farklı kamu üniversitesinin 107 akademisyeni üzerinde bir araştırma yapmışlardır. Araştırma sonuçları, akademisyenlerin öz yeterlilik inançları ile iş tatminleri arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğunu göstermiştir.
Yukarıda yapılan literatür incelemesi doğrultusunda, öz yeterlilik inancı ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişkinin bulunduğu görülmektedir. Bu kapsamda öz yeterlilik inancının, iş tatmini üzerindeki etkisini test etmek amacıyla geliştirilen hipotezler aşağıda sunulmuştur:
𝐇𝟓: Öz yeterlilik inancı ile iş tatmini arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki vardır.
𝐇𝟓.𝟏: Öz yeterlilik inancı ile içsel tatmin alt boyutu arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki vardır.
𝐇𝟓.𝟐: Öz yeterlilik inancı ile dışsal tatmin alt boyutu arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki vardır.