İş Tatminini Etkileyen Bireysel Faktörler

İş tatmininin gelişme göstermesinde belirleyici rol üstlenen faktörlerden biri de kurumların işgörenlerine sunduğu örgütsel olanaklardır. Örgütlerin sunduğu bu olanaklar, genellikle işin gereklilikleri ve iş ortamı ile ilgilidir. Fakat örgütsel olanakların işgörenler için daha elverişli hale getirilmesi, iş tatminine ulaşılacağının

40 garantisini vermemektedir. Çünkü her bir işgören, birbirinden farklı kişisel özelliklere sahiptir. Bu sebepten dolayı da örgütsel koşulların işgörenleri nasıl etkileyeceği ve onların bu duruma ilişkin nasıl bir tutum sergileyecekleri, büyük oranda sahip oldukları kişisel faktörlere bağlıdır. Çalışanların sosyal çevreleri, aldıkları eğitimler ve edindikleri iş tecrübeleri onların işe ve iş koşullarına ilişkin tutumlar geliştirmelerinde oldukça etkili faktörlerdendir. Bu sebeple iş tatmininin ya da tatminsizliğinin oluşmasında, belirleyici bir yapıya sahip olan kişisel faktörlerin detaylı olarak incelenmesi gerekmektedir (Eğinli, 2009). Aşağıda iş tatminine etki eden bu kişisel faktörler sırasıyla ele alınmıştır.

2.3.1.1. Yaş

Genel kanı olarak yaşın iş tatminine etki eden önemli bireysel faktörlerden biri olduğu kabul edilmekle beraber, literatürdeki kimi araştırmacılar yaş ilerledikçe iş tatmininde bir azalma görüldüğünü kimi araştırmacılar da iş tatmininin yaşla birlikte arttığını belirtmişlerdir (Karaalioğlu, 2019). Büyükyılmaz ve arkadaşları (2019), muhasebe meslek mensuplarının mesleki bağlılık ve iş tatmini derecelerini demografik faktörler açısından inceleyebilmek için yaptıkları araştırmada 36-45 yaş aralığındaki çalışanların iş tatminlerinin daha yüksek olduğunu tespit etmişlerdir.

Genç yaştaki işgörenlerin ileri yaştaki işgörenlere göre daha yüksek bir beklentiye sahip olmaları, iş tatmini değerlendirmelerinde farklı sonuçlar doğurmaktadır. Çünkü genç yaştaki işgörenlerin yüksek maaş beklentileri, yeni iş bulma düşünceleri ve sahip oldukları hırslar ileri yaştaki işgörenlere göre biraz daha fazladır (Küçük, 2010). Oflezer ve arkadaşları (2011)’nın bir kamu hastanesindeki personel üzerinde yaptıkları çalışmada ise en yüksek iş tatminine sahip yaş grubu 36-40 yaş ve 41 yaş üstü olarak bulunmuştur. Oshagbemi ve Hickson (2003) da yukarıdaki araştırmaların tersine, İngiltere’deki yükseköğretim kurumlarında yaptıkları çalışmada akademisyenlerin araştırma ve öğretmeye ilişkin duydukları tatmin ile yaşları ve görev süreleri arasında negatif yönlü bir ilişki tespit etmişlerdir. Araştırmacılar yaş ilerledikçe akademisyenlerin iş tatminlerinin düşük olmasını, mesleki heyecanda görülen azalmalara ve yaşanan tükenmişlik duygusuna bağlamışlardır.

41 2.3.1.2. Cinsiyet

Cinsiyetin iş tatminini etkileyen önemli kişisel faktörlerden biri olduğu pek çok araştırmayla ortaya konulmasına rağmen, kadın ya da erkek sorumlu oldukları işe karşı hangisinin daha fazla iş tatmini duyduğu hususunda net bir kanıya varılamamıştır. Kadın ve erkeklerin sosyal görevler konusunda birbirinden ayrılması, onların işle ilgili beklentilerini değiştirerek iş tatmini sonuçlarının farklılık göstermesine neden olmaktadır (Gür, 2006). Yapılan araştırmalar kadın ve erkekleri motive eden, onların iş tatminlerini artıran unsurların değişkenlik gösterdiğini;

kadınların çalışma koşulları ve kişisel ilişkilere, erkeklerin ise maddi doyum ve kariyer planlaması gibi konulara daha fazla önem verdiklerini ortaya koymuştur (Kırel, 1999). Azar ve Henden (2003)’e göre kadınların sahip oldukları eş ve annelik rolü, onların iş hayatında yüksek sorumluluk gerektiren görevleri alamamalarına neden olmaktadır (Kavak, 2019).

2.3.1.3. Medeni Durum

Literatürde yer alan birçok araştırma, medeni durumun iş tatminini hangi yönde etkilediğiyle ilgili net bir yargı içermese de genel olarak evli işgörenlerin iş tatmin düzeylerinin bekar işgörenlerin iş tatmin düzeylerinden fazla olduğu noktasında bulgular mevcuttur. Evli işgörenlerin daha yüksek iş tatminine sahip oldukları sonucuna ulaşan araştırmacılar bu durumun sebebini, mutlu aile ortamının iş yaşamına etki edebileceğine, sorumlulukların artmasından ötürü parasal ödüllere daha fazla önem verilmesine ve düzenli bir hayat tarzının iş yaşamına yansıyabileceğine bağlamışlardır (Telman ve Ünsal, 2004; Güner, 2007).

2.3.1.4. Öğrenim Durumu

İş tatmini üzerinde etkili olan önemli bireysel faktörlerden birisi de işgörenin öğrenim durumudur. Öğrenim durumu ile iş tatmini arasındaki ilişkide kesin bir yargıya varılamasa da araştırmalardan elde edilen bulgular, genellikle bu iki değişkenin birbiriyle ters orantılı olacağı yönündedir (Somuncuoğlu, 2013). Normal koşullarda gerçekleşmesi beklenen şey, eğitim seviyesi yükseldikçe iş tatmininde de bir artışın yaşanmasıdır. Çünkü işgörenin eğitim seviyesi yükseldikçe ücret, terfi ve iş imkânı konusunda daha avantajlı şartlara sahip olunacağı düşüncesi hâkimdir.

Fakat alanında yeterli derecede eğitime sahip her işgörenin uygun pozisyonlara

42 yerleşmesi veya hak ettiğini düşündüğü ücreti alma imkânı, ne yazık ki bazı durumlarda geçerli olmayabilir (Güngör, 2019). Burris (1983)’e göre işgörenin sahip olduğu eğitim işin gerektirdiğinden çok daha yüksekse kişinin kendini daha nitelikli görmesine bağlı olarak iş tatminsizliğinin yaşanması en muhtemel sonuçlardan olacaktır. Örnek verecek olursak üniversite mezunu bir kişinin, kendi eğitim seviyesine denk olmayan bir işten alacağı tatmin ile üniversite mezunu olmayan birinin bu işten elde edeceği tatmin farklı olacaktır. Yani beklentilerin farklı olması ve mevcut imkânların bu beklentileri karşılayamaması, iş tatmin seviyesinde her zaman bir düşüşe neden olacaktır (Güngör, 2019).

2.3.1.5. Kıdem

İş tatmini üzerinde etkili olan önemli bir diğer kişisel faktör de çalışanın kıdemidir. Literatürde, kıdem ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi açıklamaya yönelik pek çok araştırma mevcuttur. Araştırma sonuçlarının geneli, artan kıdem süresinin bireylerin iş tatmin seviyelerini yükselttiğini göstermektedir. Bu durum ise aşağıda açıklanacak sebeplere dayandırılmaktadır (Özgen vd., 2001).

 İşgören, kıdemi arttıkça yaptığı işe daha fazla hâkim olacak ve bu durum onun başarıya ulaşma hissini günden güne artıracaktır.

 Örgütler, kıdemi artan işgörenlerin ihtiyaçlarının karşılanmasına daha fazla önem vereceklerdir.

 İşgören, kıdeminin artmasıyla birlikte işine ve örgütüne daha fazla bağlılık duyacaktır.

 Örgütler, kıdemi artan işgörene sundukları imkânları daha kapsamlı hale getireceklerdir.

Yelboğa (2007), bir finans sektörünün genel müdürlük çalışanları üzerinde yaptığı çalışmada, iş tatmin seviyesinin kıdeme göre değişkenlik gösterdiğini tespit etmiştir. Araştırma sonucunda en yüksek iş tatminine ulaşan grup, 5 yıl ve altı ile 16 yıl ve üzeri kıdeme sahip grup olarak saptanmıştır. İş tatmin seviyesi en az olan grup ise 6-10 yıl arası kıdeme sahiptir. Kıdem süresi 11-15 yıl arası olanlarda bu seviye giderek yükselmiştir. Bu durum ise Ronen (1978)’ın çalışanların iş tatminleri ile kıdemleri arasındaki ilişkiyi incelediği araştırmanın bulgularıyla benzerlik göstermektedir. Ronen (1978), çalışma hayatının ilk yıllarından sonra iş tatmin

43 seviyesinin azalmasını ve kıdem süresi ile birlikte tekrar yükselmeye başlamasını, çalışanların zamanla daha gerçekçi beklentilere sahip olmalarına bağlamıştır.

Bozkurt ve Bozkurt (2008), Sakarya ilinde faaliyet gösteren dört farklı semtteki ilköğretim okulunda görevli 84 öğretmen ve müdür yardımcısı üzerinde bir araştırma yapmışlardır. Araştırmadan elde edilen bulgular kıdem süresi en az olanların iş tatminlerinin yüksek olduğunu, bu sürenin artması ile iş tatmininde bir düşüş yaşandığını ve meslek hayatının sonlarına doğru en yüksek seviyeye çıktığını göstermiştir. Tor ve Esengün (2011)’ün Karaman ilinde bir şirkette görevli 94 işgören üzerinde yaptıkları çalışmanın sonuçları da yukarıdaki araştırmacıların bulguları ile benzerlik göstermektedir.

2.3.1.6. Kişilik

Kişilerin sahip oldukları özellikler, onların iş tatmin düzeylerinde değişikliğe yol açabilecek en önemli faktörlerden sayılmaktadır. Literatürde, bu iki değişken arasında anlamlı bir ilişkinin bulunduğunu açıklayan pek çok araştırmanın varlığından bahsedebiliriz. Yapılan araştırmaların birçoğunda iş tatmini yüksek olan çalışanların kararlı, özgüveni yüksek ve eleştirilmekten korkmayan bir yapıya sahip oldukları görülürken iş tatmini düşük düzeyde olan çalışanların ise genellikle öfke problemi yaşayan, yetenekleri sınırlı ve sağlıklı iletişim kuramayan bireyler oldukları görülmektedir (Eraslan, 2018).

Doğar (2016), kişilik ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi inceleyebilmek için İstanbul’da faaliyet gösteren iki ticari bankada görevli 200 çalışan üzerinde bir araştırma yapmıştır. Araştırma sonuçları kişiliklerinin sosyal, uzlaşmacı ve öğrenmeye açıklık boyutları öne çıkan bireylerin iş tatminlerinin de yüksek olduğunu göstermiştir. Kişilik özelliklerinin iş tatmini üzerindeki etkisini inceleyen bir başka araştırmada ise Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin alt boyutları olan dışa dönüklük, duygusal denge, yeniliğe açıklık, sorumluluk ve uyumluluk ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Kardaş, 2018).