Sahip olunan işten hoşnutluk duyulmasına neden olan fizyolojik, psikolojik ve çevresel koşulların birleşimi şeklinde açıklanan iş tatmini sadece örgüt kültüründen değil, hiç şüphesiz işgörenlerin kişisel özelliklerinden de etkilenmektedir (Açar vd., 2019). Bu bilgiler ışığında bireyin kendi davranışlarının,
66 olayları ve çevreyi değiştirecek boyutta olmasını savunan etkileşimsel bir modelden ortaya çıkan proaktif kişilik özelliğinin de (Bateman ve Crant, 1993) işgörenlerin iş tatmin düzeylerini etkilediği düşünülmektedir.
Küresel rekabet ortamında varlıklarını devam ettirebilmek adına değişen çağa ayak uydurmanın zorunluluğunu yaşayan günümüz örgütleri, bu zorlu sürece dâhil olabilmek için kendilerini sürekli güncellemek ve geliştirmek zorundadırlar. Bu bağlamda kurumların ihtiyaç duyacağı en önemli argümanlardan biri, bünyelerinde bulundurdukları nitelikli insan kaynağıdır. Proaktif kişilerin bu kategoriye girdiğini düşündüğümüzde ise onların sahip olduğu bilgi ve yeteneklerin doğru bir biçimde yönlendirilmesi, iş tatmini üzerinde pozitif etkiye yol açacaktır. Yaşanan bu olumlu gelişmeler de örgütlerin başarısına ve devamlılığına katkı sunacaktır (Açar vd., 2019). Kendisinin ve çevresinin gelişimi için sorumluluk almaktan çekinmeyen proaktif kişiler, inisiyatiflerini firma politikasını daha iyi anlayabilmek, süreç yönetimini iyileştirebilmek ve yeni düşünceler yaratabilmek amacıyla kullanmak isterler (Li vd., 2010). Bu kişilik özelliğine sahip bireylerin iş tatminlerinin yüksek olması, her zaman beklenilen sonuçlardan biri olmuştur. Çünkü onlar, örgüt içerisinde kişisel başarıya daha elverişli koşullar oluşturma ve iş tatminlerini engelleyen unsurları ortadan kaldırma kapasitesindedirler (Li vd., 2010; Erdoğan ve Bauer, 2005).
Erdoğan ve Bauer (2005), proaktif kişilik ile iş ve kariyer tatmini arasındaki ilişkide “kişi örgüt uyumu” ve “kişi iş uyumu” nun moderatör etkilerini incelemek amacıyla Türkiye’de görevli 295 öğretmen üzerinde bir araştırma yapmışlardır.
Araştırma sonuçlarına göre proaktif kişilik, sadece yüksek kişi örgüt uyumuna sahip bireyler için iş tatmini ile olumlu yönde ilişkilidir. Bu araştırma aynı zamanda, ABD’deki bir üniversitede görevli 203 profesör üzerinde tekrarlanmış ve kişi örgüt uyumu moderatörlüğünde aynı sonuçlar elde edilmiştir.
Chan (2006), proaktif kişilik ve durumsal yargı etkinliğinin iş algıları ve iş kazanımları üzerindeki etkilerini incelemek amacıyla 139 işçi üzerinde bir araştırma yapmıştır. Araştırma sonuçları proaktif kişiliğin, iş algılarını (prosedürel adalet algısı, yönetici destek algısı ve sosyal entegrasyon) ve iş kazanımlarını (iş tatmini, duygusal örgütsel bağlılık ve iş performansı) yüksek durumsal yargı etkinliğine sahip bireyler için pozitif yönde; düşük durumsal yargı etkinliğine sahip bireyler için negatif yönde tahmin edebildiği hipotezini doğrulamıştır.
67 Zhang (2009), proaktif davranış (sorumluluk alma, konuşma, proaktif geri bildirim arayışı ve kariyer girişimi) ve kazanımları arasındaki ilişkiyi inceleyebilmek amacıyla Çin’de faaliyet gösteren bir otelin 140 çalışanı üzerinde bir araştırma yapmıştır. Araştırmadan elde edilen bulgular, bahsi geçen tüm dört tip proaktif davranışın (sorumluluk alma, konuşma, proaktif geri bildirim arayışı ve kariyer girişimi) iş tatmini ile pozitif yönde ilişkili olduğunu göstermiştir.
Chang ve arkadaşları (2010), Tayvan’da görevli hemşirelerin iş tatmini ile ilişkili kişilik özelliklerinin deneysel araştırması için 314 hemşireyi ele alan bir çalışma yapmışlardır. Araştırmada ortaya çıkan sonuçlar proaktif kişilik, iyimserlik, öz saygı, öz yeterlilik ve olumsuz etkililik kişilik özelliklerinin iş tatminine önemli ölçüde katkı sağladığını göstermiştir.
Li ve arkadaşları (2010), proaktif kişiliğin örgütsel vatandaşlık davranışı ve iş tatmini üzerindeki etkisinde lider-üye değişiminin kalitesinin arabuluculuk ve prosedürel adalet ikliminin de moderatör etkisini inceleyebilmek amacıyla 200 Çinli işçi üzerinde bir araştırma yapmışlardır. Araştırma bulgularına göre proaktif kişiliğe sahip olmak, işçilerin yöneticileriyle yüksek seviyede ilişki alışverişi kurmalarıyla ilişkilidir. Bu durum da sonrasında, lider-üye değişiminin kalitesinin daha yüksek iş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilişkili olmasına neden olmaktadır.
Yani proaktif kişilik, iş tatmini üzerinde lider-üye değişimi kalitesi arabuluculuğunda önemli ve pozitif bir etkiye sahiptir.
Mohammadi (2016), proaktif kişiliğin iş tatmini ve iş performansı üzerindeki etkisini inceleyebilmek amacıyla İran’da faaliyet gösteren bir gaz rafinerisinin 260 çalışanı üzerinde bir araştırma yapmıştır. Araştırma sonuçları göstermektedir ki işçiler için belirsizliği azaltan proaktif davranış, sonrasında iş performansı ve iş tatmini üzerindeki rol belirsizliğinin negatif etkilerini en aza indirgemektedir. Sonuç olarak proaktif kişilik, işçilerin iş tatminlerinin ve performanslarının artmasını sağlamaktadır.
Li ve arkadaşları (2017), proaktif kişilik ile iş tatmini arasındaki ilişkide öz yeterliliğin ve iş angajmanının arabuluculuk etkilerini incelemek amacıyla Çin’de görevli 352 ilk ve ortaokul öğretmeni üzerinde bir araştırma yapmışlardır. Araştırma bulguları, proaktif kişilik ile iş tatmini arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğunu göstermiştir. Ayrıca öz yeterlilik ve iş angajmanı, öğretmenlerin proaktif kişilikleri ile iş tatminleri arasındaki ilişkiye kısmen arabuluculuk etmektedir.
68 Açar ve arkadaşları (2019), politik beceri ile iş tatmini arasındaki ilişkide proaktif kişiliğin arabuluculuk etkisini incelemek amacıyla bir devlet üniversitesinin farklı birimlerinde hizmet veren 246 idari personel üzerinde bir araştırma yapmışlardır. Araştırma sonuçlarına göre, idari personelin proaktif kişilikleri ile iş tatminleri arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Ayrıca idari personelin politik becerilerinin iş tatmini üzerine etkisinde proaktif kişilik aracı bir rol üstlenmektedir.
Yukarıda yapılan literatür incelemesi doğrultusunda, proaktif kişilik ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişkinin bulunduğu görülmektedir. Bu kapsamda proaktif kişilik özelliğinin, iş tatmini üzerindeki etkisini test etmek amacıyla geliştirilen hipotezler aşağıda sunulmuştur:
𝐇𝟑: Proaktif kişilik ile iş tatmini arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki vardır.
𝐇𝟑.𝟏: Proaktif kişilik ile içsel tatmin alt boyutu arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki vardır.
𝐇𝟑.𝟐: Proaktif kişilik ile dışsal tatmin alt boyutu arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki vardır.