Yeni Kariyerin Ortaya Çıkışı

Literatür incelendiğinde kariyere ilişkin çok sayıda farklı tanımlama olduğu dikkat çekmektedir. Arthur, Hall ve Lawrence (1989), kariyeri, “bir kişinin zaman içindeki iş deneyimlerinin gelişen dizisi” olarak tanımlamıştır. Bu tanımdaki merkezi tema iştir ve tüm bu iş yaşamı, diğer insanları, kuruluşları, toplumu görmenin ve deneyimlemenin yolları anlamına gelmektedir (Arthur, Hall ve Lawrence, 1989). Super ve Super (2001) ise kariyerin eğitim hayatıyla başlayacağını ve doğrudan ilişkili olan ya da olmayan bir dizi pozisyonun işgaliyle devam edeceğini ileri sürmektedir. Kariyere ilişkin tanımlamaların ve bakış açılarının geleneksel anlayıştan çağdaş anlayışa geçiş sürecinde büyük ölçüde değişime uğradığı görülmektedir.

Geleneksel kariyere bakıldığında, daha çok bireyin doğrusal olarak ilerlemesine olanak tanıyan, başarının örgütün tanımladığı terfi ve maaş artışlarıyla ölçüldüğü (Sullivan, 1999) bir anlayış göze çarpmaktadır. Bir diğer ifadeyle geleneksel kariyer, artan bir sorumluluk ve finansal kazanç ile, tek bir kuruluşta hiyerarşi içinde hareket edileceği varsayımına dayanan modeller ile temsil edilmektedir (Wrzesniewski ve Tosti, 2006).

Bununla birlikte geleneksel kariyerin, katı, durağan ve doğrusal kariyer yollarıyla birlikte (Baruch, 2004a; 2006) çalışanlara istihdam güvencesi sunduğu görülmektedir (Savickas, 2012). Özetle 20. yüzyılda, yaşam boyu devam eden ve bireyin tek bir örgütte, tek bir iş türünü yaparak oluşturduğu bir kariyer şekli hakimdir (Hall ve Mirvis,

örgüte hizmet edenler için ayrılmıştır. Buna karşılık işverenini değiştirenler ise geride bıraktıkları ayrıcalıkların kaybedilmesiyle engellenmektedir (Littleton, Arthur ve Rousseau, 2000).

Kişi ve pozisyon eşleşmesine yönelik geleneksel paradigma 20. yüzyılın örgütlerine ve bireylerine iyi bir şekilde hizmet etmiştir. Ancak bu durum durağan mesleklere ve öngörülebilir kariyer yollarına dayanmaktadır (Savickas, 2000). Oysa bilgi çağıyla birlikte yaşanan hızlı değişimler sonucu kişi, yaşamı boyunca üç ya da dört kariyere sahip olabilmektedir (Hall ve Mirvis, 1995). Yaşanan değişimler kariyere bakış açısını değiştirdiği gibi kariyer tanımlamalarında da değişikliğe yol açmıştır. Kariyer artık nesnel yollardan ya da hareketlerden daha fazlasını ifade etmektedir. Kariyer, bireylerin kimliklerini, kim olduklarını, kim olmak istediklerini, umutlarını, hayallerini, korkularını ve hayal kırıklıklarını yansıtabilir (Young ve Collin, 2000). Özetle günümüzde kariyer, yalnızca istihdam eden kurumun üyesi olmaktan öte, çok daha uzun bir yaşam dönemini ve farklı bileşenleri kapsamaktadır. Örgütsel yaşama ilişkin bu yeni dönem, insanların kariyerlerini nasıl algıladıkları ve kuruluşların çalışanlarının iş yörüngeleri hakkında nasıl düşündükleri konusunda kritik değişiklikleri de beraberinde getirmiştir. Öyle ki bu dönemde bireyler ve içinde çalıştıkları kuruluşlar arasındaki iş ilişkilerinin geleneksel kariyerin aksine daha kısa vadeli olması yönünde bir eğilimin olduğu görülmektedir (Wrzesniewski ve Tosti, 2006). Önceleri çalışanlar ve işletmeler arasında yapılan iş sözleşmelerinin, iş güvencesi karşılığında çalışanların örgüte sadakat gösterdikleri bir yapıyı temsil ettiği görülürken yeni sözleşmelerin, çalışanların sürekli öğrenme için performans sergiledikleri bir anlayışın temsilcisi olduğu dikkat çekmektedir (Sullivan, 1999). Geleneksel kariyerden yeni kariyere doğru yaşanan dönüşümde ortaya çıkan en önemli konulardan biri de, kariyerle ilgili sorumluluğun örgütten ziyade bireyin kendi kontrolüne geçmiş olmasıdır (Arthur, Inkson & Pringle, 1999; Baruch, 2004a; Lips-Wiersma & Hall, 2007; Özdemir, 2013; Wrzesniewski &

Tosti, 2006; Itani, Jarlström ve Piekkari, 2015). Geleneksel kariyerin geride bırakılmasıyla birlikte bireyler, yaşam boyu süren bir iş, geleceklerine rehberlik eden kurumsal yol haritaları ve onların toplum içindeki statülerini belirleyen işletme hiyerarşisi olmadan nasıl hayatta kalacaklarını düşünmeye başlamışlardır (Littleton, Arthur ve Rousseau, 2000). Tüm bunların sonucunda kariyer yollarının ve kariyer olanaklarının değişime uğradığı belirsiz bir çevrede, örgütle sınırlı kariyer anlayışından çok daha esnek bir kariyer yaklaşımını takip etme ihtiyacı doğmuştur.

Kariyer anlayışının uğradığı değişimde çok sayıda farklı unsurun etkili olduğunu söylemek mümkündür. Literatürdeki genel eğilimden hareketle temelde bunları ekonomik, sosyolojik ve teknolojik değişimler olarak tanımlamak mümkündür. Peiperl ve Baruch (1997) dört faktörün örgütlerin dikey kariyer yollarından yatay kariyer yollarına kaymasına neden olduğunu ileri sürmektedir. Bunlardan ilki, ekonomik durgunluk ve beraberinde getirdikleridir. İkincisi ise yönetim kademelerinde bebek patlaması kuşağının ilk üyelerinin daha çok yer alıyor olması ve uzun zaman alsa da emekli olmalarının ardından kuşağın sonraki grubuna yer açılmış olmasıdır. Üçüncüsü, birçok işletmenin maliyetlerini düşürmek için örgütün tüm kademelerini çıkararak rekabet gücünü artırmaya çalışmasıdır. Örgütlerin basık hale gelmesi bazı pozisyonların da ortadan kalkmasına neden olmaktadır. Bu durum terfi olanaklarının da azalması anlamına gelmektedir. Sonuncusu ise çoğu işletmenin, çağdaş örgütlerin karşı karşıya olduğu değişim ve istikrarsızlığa daha iyi yanıt verebilmek için fonksiyonel uzmanlardansa generalistlere (çeşitli alanlarda yüzeysel bir bilgiden daha fazlasına sahip olan kişiler) odaklanıyor olmasıdır. Bu noktada Habti ve Elo (2019) da küreselleşmeyle birlikte yüksek vasıflı işgücü hareketliliğinin artan hızına dikkat çekerek rekabet avantajı elde edebilmek için bu çalışanları elde tutabilmenin önemini ifade etmektedir.

Geleneksel kariyer anlayışından yeni kariyere geçiş sürecinde etkili olduğu ileri sürülen faktörleri daha kapsamlı ele almak mümkündür. Bunlar (Hall ve Mirvis, 1995; Peiperl ve Baruch, 1997; Arthur, Inkson ve Pringle, 1999; Sullivan, 1999; Baruch, 2003;

Wrzesniewski & Tosti, 2006; Sullivan ve Baruch, 2009; Habti ve Elo, 2019):

• Örgütlerin yeniden yapılandırılması,

• Çevreye daha hızlı yanıt verebilmek için örgütlerin küçülmesi,

• Dış kaynak kullanımının artması,

• İşini kaybedenlerin sayısının artması,

• Ekonomik gerileme,

• Teknolojik gelişmeler,

• Çalışan sayılarının azalması,

• Küreselleşme ve küresel rekabet baskısı,

• Örgüt ve çalışanlar arası psikolojik sözleşmenin değişime uğraması,

• İşe alımların azalması olarak ifade edilebilir.

Yaşanan gelişmeler sonucu, durağan işgücü yerini daha hareketli bir işgücüne bıraktığından ve çevredeki değişim hızının giderek artması örgütleri daha esnek olmaya zorladığından kariyer anlayışının da değişime uğradığı görülmektedir. Artık kariyer önceden olduğu gibi öngörülebilen, doğrusal bir yapıdan ziyade, tahmin edilemeyen, çok yönlü ve savunmasız bir yapıya dönüşmüştür (Baruch, 2006). Özellikle sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçişle beraber geleneksel kariyer anlayışının eski popülaritesini yitirerek düşüşe geçmesi, kariyer anlayışını incelemek için yeni yollar aramayı gerektirmiştir (Briscoe, Hall ve DeMuth, 2006). Tüm bu görülen ekonomik, teknolojik ve sosyal değişimler sonucu örgütsel kariyerlere çok sayıda geleneksel olmayan kariyer yaklaşımları eklenmiştir. Bir sonraki başlıkta yeni kariyer yaklaşımları ayrıntılı bir şekilde ele alınmaktadır.