Yönetim Otoritesinin Kötüye Kullanımı

2.1.1.3.1. Güç Taşkınlığı

Otorite sahibi yönetici, gücünü yönetimin amaç ve hedeflerine ulaşmada kullanırken, olumsuz sonuçlar doğuracak biçimde orantısız da kullanabilmektedir. Örgütlerde ya da toplumsal yapıda iyi bir düzen kurulması için disiplinli bir hiyerarşik yapının zorunlu olduğu, etkin otorite ilişkilerinin bu şekilde sağlanacağı düşünülür. Oysa bu ve diğer yapısal incelemeler örgütlerde insanın en önemli unsur olduğunu gözden uzak tutmuşlardır. Kurumsallaşmış da olsa insana ilişkin, özellikle psikolojik ve toplumsal faktörler ne tür bir sistem olursa olsun düzenin devamında en önemli rolü oynarlar (Berberoğlu, 1985; 142). Yönetim sürecinin dayanması gereken belli ilkeler vardır. Bu ilkelerin başında denge ve adalet gelir. Yönetici atamalarında ehliyet ve liyakat sahibi olan bilgili, yetenekli ve şahsiyetli insanlar ideolojik, ailevi yakınlık, oligarşik ya da çeşitli çıkar ilişkileri nedeniyle göz ardı edilip bilgisiz, yeteneksiz ve kişiliksiz insanlar yönetici konumuna getirilirse, yönetim mevkiinden yönetilenlere doğru bir güç taşkınlığının gelmesi kaçınılmazdır. Ayrıca bilgi, birikim, yetenek ve kişilikleriyle uyumlu olmayan mevkilerde kalmak durumunda bulunan insanlarda ise iş tatminsizliği ve hayal kırıklığı oluşması da ayrı bir yönetim sorunu olarak karşımıza çıkar. Bu süreçteki güç taşkınlığı, bulundukları görevler bakımından yöneticilerin yetersizliğinin sonucu olarak şiddetli bir güçlü görünme ve hak ediyormuş görüntüsü verme endişesinden kaynaklanmaktadır (Eroğlu, 2009).

Yönetim sürecinde otoriteyi elinde bulunduranların güç taşkınlığı içersinde olmalarının derin psikolojik sebepleri vardır. Aslında bu durum otoriteye boyun eğmenin doğurduğu psikolojik durumla paralellik gösterir. Otoriteye boyun eğme, var olan otoriteye karşı duyulan dengeli ve gerçekçi bir saygı değil, abartılmış, duygusal bir boyun eğme gereksinimidir. Otorite sahibi güçlü kişilere karşı duyulan düşmanlık hissi bastırıldığı ve sürekli bir boyun eğme durumunda kalındığı için, kişide sürekli bir zayıflık duygusu oluşmakta ve onu rahatsız etmektedir. Böyle bir duyguyu itiraf etmek kendine saygıyı zedeleyeceği için, kişi bu duyguyu yadsır ve çevresine kuvvet, kudret ve dayanıklılığını göstermek için aşırı güç kullanmayı tercih eder (Sanford, 2006; 71- 74).

2.1.1.3.2. Çıkar Sağlama

Yönetici, otoritesini örgütün ya da işletmenin amaç ve hedeflerinin dışında ya da bunlarla beraber, kendi çıkar ve menfaatleri için de kullanabilmektedir. Bu bazı ekonomik menfaatler elde etme arzusundan kaynaklanacağı gibi, egosunu tatmin etme, statü ve saygınlık kazanma gibi psikolojik beklentiler içinde olma şeklinde olabilir. Bu tip yöneticiler, önemli bir mevkiinin getireceği statü, güç ve gelir nedeniyle kendilerine bağlı astların sayılarını artmasını, biriminin genişlemesini ve kendisine prestij sağlayacak projelerin desteklenmesini teşvik ederek (Dereli, 1985; 181) konumunu güçlendirmeyi istemektedirler.

2.1.1.3.3. Otoriteyi Kendinde Toplama

Otoriter yapıya sahip yöneticiler, çoğu zaman var olan otoriteyi kendilerinde toplamayı ve yönetimi tek merkezden sürdürmeyi tercih ederler. Bu tip yöneticiler, işin en iyi kendisi tarafından bilindiğini düşünür ve bu nedenle de astlarına danışmazlar. Astları sadece emirleri uygulayan ve yetenekleri son derece sınırlı insanlar olarak görürler (Yozgat, 1992; 318). Bu tip kişiler bütün karar yetkisini kendilerinde toplamak istediklerinden astlarına genellikle yetki devretmekten kaçınır, onları eğitmez ve neticede kendilerine tabi, silik elemanlara sahip olurlar (Dereli, 1985; 181).

2.1.1.3.4. Sorumluluktan Kurtulmak Đçin Otoriteyi Dağıtma

Örgütlerde üst bir üstüne karşı astı gibi sorumlu, ast ise kendi astları karşısında üstü gibi yetkili ve yaptırım gücüne sahiptir (Yozgat, 1992; 323). Yöneticiler, sahip oldukları otoritenin kendilerine yükledikleri sorumluluktan ve bunun sonucu hesap vermekten kaçınmak için otoriteyi alt kademeler arasında dağıtmayı tercih ederler. Bu genelde, kendine güvenmeyen, yönetici olma konusunda kendini yeterli görmeyen, sorumluluğu taşıyabilecek birikim, donanım ve yeteneğe sahip olduğuna inanmayan yönetici tiplerinde rastlanan bir durumdur. Bu tip yöneticiler, başta etkenlik amacıyla konulmuş kaide ve teknikleri kullanmak suretiyle sorumluluktan kaçınırlar. Karar mekanizmasında kelimelerin espri ve anlamından çok kendilerine, politikaların ve kaidelerin ruhuna değil lafzına önem vererek kendini kaidelerin kastettiğinden daha dar sınır ve kalıplar içine koyar ve böylece güven duygusunu artırmaya çalışırlar. Kendilerini uzmanlık isteyen konularda yetersiz gören yöneticiler otoritelerini koruyabilmek için teknik konuları genellikle komitelere havale ederler ve bazen de anonim görüntüdeki kararı yeniden formüle edip kendilerininmiş gibi gösterirler (Dereli, 1985; 177-180).

2.1.2. Faaliyeti Gerçekleştirecek Kişi Bakımından

Otoriter yönetim, tüm yönetsel yeterliğini, örgütsel amaçların yüksek düzeyde gerçekleştirilmesine yöneltir. Görevlerin iş ölçümlerini özenli ama olağandan biraz yüksek düzeyde koyar. Đş görenlerin, görevlerini yaparken üzerlerinde sürekli bir denetimin ve baskının olduğunu duyumsamalarına özen gösterir (Başaran, 2004; 113). Yöneticilerin çalışanlar ya da astlar üzerinde, talepleri olağandan ya da onların başarabileceğinden daha yukarıda tutarak bir baskı ve korku uyandırma arzusunda olmalarının sebebi otoritelerini daimi kılma çabasına dayanmaktadır. Yönetim ilişkileri ve süreçlerinde, rasyonel düşünceye dayalı hukuki kurallar ile bütün sözlü iddialara rağmen, gerçek hayata katılamayan yönetim liyakatiyle ilgili bilgi ve becerilerin eksikliğinin yarattığı boşluk, bu konularda işlev görecek değerler sistemi ve ahlaki sorumluluklara dayalı davranışlarla doldurulamadığı için, yönetici-yönetilen ilişkisinin harekete geçirilmesinde büyük ölçüde “korku” ve “korkutma” faktörüne başvurulmasına neden olmaktadır. Ayrıca, örgüt ile ilgili işleri yaptırırken yöneticilerin yönetilenlere