Vergi Kaçakçılığı Suçlarının Yargılanmasında Dava Şartı Olarak Mütalaa

Ao final do processo seletivo, a turma de 2005 do Programa de Formação de Operadores – PFO, ficou formada por 38 homens e 13 mulheres. Estas, após terem ultrapassado com mérito a etapa de seleção, teriam que passar por mais uma avaliação – o período de treinamento com duração de três meses. As 13 mulheres foram distribuídas nas áreas operacionais da seguinte forma: 04 na redução e 09 na refinaria. Na Refinaria (processo químico de transformação da bauxita para a alumina), elas foram alocadas em todas as áreas em que havia vagas, dividindo-as com os treinandos homens. Na Redução (processo metalúrgico de transformação da alumina em alumínio), elas ficaram concentradas na área de Eletrodos, executando as mesmas tarefas que os homens. Embora houvesse vagas para outras áreas da redução, como sala de cubas e Lingotamento, a empresa evitou nesse primeiro momento incluir mulheres nessas áreas, devido à concentração de tarefas com maior exigência de esforço físico. A empresa informa que, após análise mais detalhada de higiene ocupacional, a inclusão de mulheres nesses postos poderá ser considerada.

A área de Recursos Humanos da empresa nos informou que o treinamento transcorreu dentro da normalidade e que os comentários sobre a atuação das “pioneiras” eram sempre positivos, embora carregadas de certa surpresa pelo fato de estarem “pegando no pesado” (ver APÊNDICE B).

No terceiro mês de treinamento, foi realizada uma reunião com as 13 mulheres para uma conversa de avaliação. O objetivo era identificar oportunidades de melhoria em todos os processos, de recrutamento, de treinamento, de integração,

de gerenciamento, etc. Neste momento, agi muito mais como a pesquisadora do tema gênero, do que como profissional de Recursos Humanos. A conversa, levada num clima de intimidade, foi muito interessante. A seguir, alguns registros.

Relatos obtidos durante a reunião com as 13 pioneiras:

– Sobre a reação dos colegas homens:

• “Não ouvi nenhuma piadinha e recebi apoio e orientação”; • “Eles ficaram assustados com a nossa presença”;

• “A recepção na minha área eu diria que foi até carinhosa, embora

com atitude de surpresa por estarmos desenvolvendo uma atividade só desenvolvida por homens até a nossa chegada”;

• “Para algumas atividades de lazer eles nos convidavam, para outras

não e diziam: esta não dá para vocês”;

• “Eles diziam, você não vai conseguir e eu dizia: quero tentar”;

• “Os operadores dizem que está dando gosto ver a limpeza da área

após a nossa chegada e eu acho que é bom, e seguro trabalhar numa área limpa”;

• “Elas até aprenderam rápido, diziam alguns”;

• “Quando a gente fazia reunião de trabalho era como se fosse um

deles. Alguns diziam que nós éramos homens para eles”.

– Sobre as tarefas mais difíceis:

• Abrir válvula do lavador (foi difícil, agora não é mais ) . • Troca de bomba de pneutorque

• Quando o anodo engatava na cabine de sopro.

• Quando os rolamento dos pallets estavam gastos e nós tínhamos que “dar uma força para a corrente”.

– Sobre outras dificuldades:

• Constrangimento: tive que falar para o meu chefe que havia ficado menstruada, pois teria que deixar o posto de trabalho para me trocar. • A falta de banheiro feminino nas áreas.

• A calça do uniforme tem o corte masculino, por mais que você arrume não fica bem.

– Situações / experiências especiais:

• “Foi gratificante quando vieram operadores transferidos de outra área

e tive que ensinar a eles o que já havia aprendido”;

• “No churrasco de reconhecimento, do qual participaram as famílias,

foi legal. No início as esposas demonstraram atitudes de ciúmes, mas depois... tudo bem”;

• “Queria participar de uma confraternização de despedida dos grupos

que trabalhavam juntos no regime de trabalho anterior e que iriam se separar em função do horário fixo. Não deu para eu ir porque tinha que fazer o almoço para o marido”.

– Sobre a reação de pessoas fora da empresa: (família, vizinhança, amigos, etc):

• “Quando souberam que eu estava trabalhando na Alumar,

aumentaram as visitas das revendedoras de produtos Natura, Avon e também os convites para chá de bebê, chá de casa nova, etc, pois entendem que trabalhar na Alumar é sinônimo de ganhar bem”;

• “Não importa a função que você desempenha, basta vestir o uniforme

da Alumar para você ser prestigiada lá fora”;

• “Quando comecei a trabalhar no horário da noite a minha família

provocava, dizendo que o meu marido arrumaria outra mulher”;

• “Provocavam o meu marido porque eu era a única mulher num grupo

de 12 homens”;

• “Os maridos sentiram orgulho por estarmos trabalhando na Alumar”; • “O meu marido mudou o comportamento, até faz café e jantar para

mim”;

• “Certo dia o meu marido brincou, comentando com orgulho: esta

bolsa que ela está carregando é de trabalho da Alumar não é de manicure não”.

Comparando-se os relatos das treinandas do PFO com o das menores aprendizes, percebe-se uma diferença no nível de aspiração, o que leva a crer que a Alumar terá mais facilidade em contratar mulheres para os cargos de operação do que para os cargos de manutenção (eletricistas, mecânicos). Para ambos, a exigência de escolaridade é o ensino médio, sendo que para os cargos de eletricista

e mecânico é exigido que esse ensino médio tenha sido obtido em curso técnico. O ingresso num desses cursos se dá mediante um concorrido processo seletivo, pois atualmente em São Luís, apenas o Centro Federal de Educação Tecnológica – CEFET, está propiciando esta formação. Ou seja, quem ultrapassou essa barreira já tem um diferencial e sonha mais alto.

Nesta pesquisa, pudemos perceber que as mulheres continuam optando por “profissões femininas”, o que nos faz retomar uma das nossas indagações: incluir mulheres em cargos não caracterizados como femininos, será um grande dificultador ou esta barreira será minimizada em função da atratividade da Alumar e do status conferido na região às pessoas que lá trabalham? Os comentários das pioneiras fazem acreditar na segunda alternativa.

O relato das treinandas aponta para a idéia de que no atual ambiente industrial de acirrada concorrência mundial, o que conta é a competência e os resultados que os profissionais possam gerar independentemente do seu sexo. Os empecilhos para a admissão e progresso das mulheres nas empresas são de natureza cultural.

Variáveis culturais e força de mercado estão em constante confronto e somente culturas progressistas podem sobreviver ao ambiente de modernidade. Culturas organizacionais retrógradas conseguem sobreviver, apenas, porque servem mercados e ambientes estáveis, algo que se torna cada vez mais raro na economia moderna. Setores em que a força física predomina (construção civil, siderurgia, etc) tendem a reforçar a cultura machista […]. (LEITE, 1994, p. 238).