Uygurlar (744-840)

De um modo geral, as práticas formais de gestão de pessoas são mais freqüentes em fundações empresariais, especialmente o recrutamento e a seleção de funcionários; uma delas utiliza todas as 11 práticas pesquisadas. Em oposição, duas organizações pesquisadas não empregam qualquer prática formalizada, mas pretendem desenvolver algumas. A incidência de práticas formais é representada na tabela 23:

Tabela 23: Existência de Práticas Formais de Gestão de Pessoas

Prática Porcentagem Programas de Benefícios 58% Recrutamento 54% Seleção 54% Treinamento de Integração 46% Treinamentos/Capacitação em geral 46% Políticas Salariais 42% Avaliação de desempenho 29%

Planejamento do quadro de pessoal 29%

Premiações 21%

Remuneração variável 21%

Esses resultados revelam que os programas de benefícios são as práticas formais mais comumente encontradas. Fazendo parte do sistema de recompensas típico da remuneração fixa, essa prática tem sido utilizada por empresas para atrair, reter e valorizar as pessoas que trabalham para a organização, sendo também uma forma de complementação salarial (Dutra, 2002b).

Embora os dados coletados na pesquisa não permitam identificar os objetivos que essas organizações pretendem atingir com seus programas de benefícios, o fato é que muitas vezes essa questão não é pensada estrategicamente, limitando-se à concessão de benefícios exigidos por lei, tais como transporte e alimentação. Em alguns casos, porém, as organizações do Terceiro Setor têm começado a conceder benefícios adicionais, de baixo custo, que tragam ganhos em termos de satisfação para as pessoas, como convênios com clubes e parques.

Assim, infere-se que, em parte para atender a determinações legais e, em parte por vislumbrar os demais resultados que os programas de benefícios podem trazer, entre as organizações que não adotam programas de benefícios formalizados, 56% pretendem desenvolvê-los, como demonstra a tabela 24:

Tabela 24: Programas de benefícios

Existem práticas formais na organização Programas de Benefícios

Sim Não Ni Total

Sim 29% 25% 4% 58%

Não 13% 13% 0% 25%

Não informado 17% 0% 0% 17%

A organização necessita ter práticas formais Total 58% 38% 4% 100% Sim 56% 56% Não 44% 44% Não informado 0% 0% A organização pretende desenvolver práticas formais Total 100% 100%

Em segundo lugar destacam-se as práticas de recrutamento e seleção. Incluídas no processo de captação de pessoas, objetivam comunicar ao mercado de trabalho as vagas existentes, atrair os potenciais candidatos e selecionar o mais

adequado para a organização (Limongi-França & Arellano, 2002). Essa seleção normalmente é feita partindo-se de um conjunto de qualificações definidas como necessárias para o desempenho da atividade para a qual a pessoa está sendo contratada. Porém, como observa Raposo (2000), os critérios de qualificação para o trabalho no Terceiro Setor são menos rígidos, privilegiando-se a boa formação geral. Conseqüentemente a seleção tende a ser assistemática e desestruturada, baseada na afinidade dos candidatos com a organização.

Quando formalizados, o recrutamento e a seleção geralmente são associados – uma prática implica na existência da outra, o que também foi observado nas organizações pesquisadas. E, geralmente, essas práticas estão relacionadas a um estágio inicial de formalização de processos de gestão de pessoas, no qual a contratação de especialistas em RH volta-se para a realização de atividades inerentes à captação de pessoas, suprindo demandas dos gestores que, por falta de conhecimentos ou de habilidades apresentam dificuldades para realizá-las. Busca-se, dessa forma, elevar o nível de qualificação das pessoas contratadas e minimizar erros de seleção.

As tabelas 25 e 26 revelam ainda que, embora cerca de 60% dos respondentes considere que essas práticas são necessárias, apenas 36% das organizações pretendem desenvolvê-las, sinalizando que as práticas existentes, ainda que informais e pouco estruturadas, têm atendido às demandas presentes na organização. Este fato provavelmente decorre de uma característica bastante acentuada nos procedimentos de gestão de pessoas no Terceiro Setor brasileiro: geralmente as pessoas são recrutadas através de contatos pessoais e indicações. Além de reduzir os custos inerentes às práticas de recrutamento mais estruturadas, tais iniciativas são revestidas de um caráter cultural inerente ao setor, voltado para a valorização do network e para a confiança nos relacionamentos interpessoais.

Tabela 25: Recrutamento

Existem práticas formais na organização Recrutamento

Sim Não Total

Sim 29% 33% 63%

Não 13% 13% 25%

Não informado 13% 0% 13%

A organização necessita ter práticas formais Total 54% 46% 100% Sim 36% 36% Não 64% 64% Não informado 0% 0% A organização pretende desenvolver práticas formais Total 100% 100% Tabela 26: Seleção

Existem práticas formais na organização Seleção

Sim Não Total

Sim 29% 29% 58%

Não 13% 17% 29%

Não informado 13% 0% 13%

A organização necessita ter práticas formais Total 54% 46% 100% Sim 36% 36% Não 64% 64% Não informado 0% 0% A organização pretende desenvolver práticas formais Total 100% 100%

O processo de captação é complementado pela quarta prática mais freqüente, os treinamentos de integração – ou programas de socialização, que têm a função de “aculturar” os novos funcionários e sinalizar o seu status na organização, apresentando-lhes informações sobre a mesma, suas normas e procedimentos (Van Maanen, 1996). Especialmente em organizações do Terceiro Setor, a socialização de novos colaboradores assume grande importância, devido à sua capacidade de reforçar e reproduzir a cultura e os valores organizacionais, reafirmando a identidade da organização e angariando o comprometimento com a missão. Em 50% dos casos pesquisados, entretanto, inexistem estratégias

formais para a integração de novos colaboradores, priorizando-se os processos informais. Acontecendo através do contato com colegas de trabalho e com superiores hierárquicos, essas práticas informais limitam-se a sinalizar o papel que a pessoa desempenhará na organização (Van Maanen, 1996). Esta por sua vez, passa a ser conhecida através do discurso e dos valores dos colegas mais próximos - com todos os ruídos que isso pode acarretar. Porém, como pode ser observado na tabela 27, entre as organizações nas quais essa prática não existe formalmente, 42% pretendem desenvolvê-la, sinalizando que sua importância está sendo reconhecida.

Tabela 27: Treinamentos de Integração

Existem práticas formais na organização Treinamentos de Integração

Sim Não Ni Total

Sim 33% 33% 0% 67%

Não 4% 13% 0% 17%

Não informado 8% 4% 4% 17%

A organização necessita ter práticas formais Total 46% 50% 4% 100% Sim 42% 42% Não 58% 58% Não informado 0% 0% A organização pretende desenvolver práticas formais Total 100% 100%

Práticas formais de gestão de carreiras são as que aparecem com menor freqüência nas organizações estudadas, ocorrendo em apenas 13% dos casos. Embora a gestão de carreiras seja o eixo para a estruturação de oportunidades de desenvolvimento individuais, em muitas empresas as práticas de treinamento e capacitação são descoladas dessa perspectiva, o que também se verificou nas organizações do Terceiro Setor pesquisadas. Porém, como pode ser observado na tabela 28, metade das organizações pesquisadas, nas quais esta prática inexiste, pretende desenvolvê-la.

Tabela 28: Gestão de Carreiras

Existem práticas formais na organização Gestão de Carreiras

Sim Não Ni Total

Sim 0% 50% 0% 50%

Não 4% 29% 4% 38%

Não informado 8% 4% 0% 13%

A organização necessita ter práticas formais Total 13% 83% 4% 100% Sim 50% 50% Não 50% 50% Não informado 0% 0% A organização pretende desenvolver práticas formais Total 100% 100%