Indivíduos fazem parte de sistemas abertos e vivos, portanto são seres relacionais. Entretanto, têm a opção de permanecer no mesmo relacionamento e para isso analisam o “quanto de justiça pode ser percebida por eles” (ADAMS, 1963a, apud SIQUEIRA, 2008). Indivíduos, em seus relacionamentos sociais, pesam, cognitivamente, seus investimentos e
seus retornos nestas relações. Ou seja, investem num relacionamento desde que percebam que a outra parte investe neles na mesma proporção.
Na década de 70, o tema Justiça Organizacional ganhou espaço na Administração, a partir de estudos que apontavam que a percepção ou não de justiça na organização estavam relacionados à Produtividade de pequenos grupos.
A partir da Teoria da Justiça proposta pelo filósofo John Rawls (SIQUEIRA, 2008), a Administração pôde conhecer os fatores que seriam essenciais para que uma distribuição pudesse ser percebida como justa.
Rawls (1971, p. 274) demonstra que o maior problema da justiça de distribuição é a escolha do sistema social. O principio de justiça regula a forma com a maioria das instituições se combinam num esquema. Para ele, o sistema social deve ser desenhado de forma que permita que a distribuição aconteça.
Acredita que a vida humana está submetida a princípios, e não a código de regras, como estávamos acostumados a ver. Propõe uma renovação da forma de pensar a ética e a moral, discorrendo sobre o justo.
Rawls integra ao conceito de Justiça três noções:
(1) Reconhecimento dos outros enquanto pessoas reais, com sentimentos e interesses;
(2) Idéia kantiana de não tratar os outros como meio, mas unicamente como fim;
(3) O justo é anterior ao bem – o bem integra o justo.
Acerca dos tipos de justiça, Rawls mostra haver etapas que implicam em diferentes formas de perceber a justiça nas organizações, embora para o estudo seja recomendado o entendimento dos dois tipos: a justiça de procedimentos e a justiça de distribuição.
Mesmo que pareça um contrassenso, apesar de defender a justiça, permite que uns ganhem mais que outros – se ao final essa distribuição estiver favorecendo os menos favorecidos, em direção ao equilíbrio.
A justiça de distribuição passa pela idéia de que “As distribuições desiguais só são aceitas se trazem vantagens para todos; caso contrário, constituem-se injustiças”. A distribuição boa das riquezas é aquela que é necessariamente justa. E para ser justa deve ser percebida pelos membros da comunidade como tal. Rawls admite o lucro, desde que este seja para aquele que empreendeu um movimento em favor de benefícios e melhorias para os menos favorecidos. Admite ainda a desigualdade de remuneração, desde que “reflitam o rendimento efetivo do trabalho e/ou maior responsabilidade, desde que esta desigualdade contribua para estimular o progresso e as esperanças de todos”.
Vimos que o conceito de justiça de distribuição não implica em equidade, mas em reconhecimento daqueles que empreendem em prol do sucesso e progresso de todos da comunidade.
Outro conceito relacionado é a justiça de procedimentos, que configura-se como o estabelecimento procedimento que busquem o equilíbrio, de acordo com os princípios morais formais.
A justiça é uma invenção social que encerra um conceito, mas que admite muitas interpretações de como este conceito se aplica na prática. (THIRY- CHERQUES, 2008a)
A teoria de Rawls não é baseada em critérios, mas em procedimentos formais, mediante processos que permitam alcançar um equilíbrio moral razoável.
São seis as condições para que os procedimentos sejam percebidos como justos nas organizações (LEVENTHAL, 1980, apud SIQUEIRA, 2008):
a) haver consistência das regras utilizadas ao longo do tempo e independentemente das pessoas às quais estas regras se dirigissem;
b) haver supressão dos vieses determinados por atitudes ou opiniões das pessoas responsáveis pela tomada de decisão;
c) haver acurácia nas informações prestadas aos indivíduos afetados pelas decisões tomadas;
d) haver resultados positivos nas decisões;
e) haver representatividade dos indivíduos afetados pelas decisões na formação do grupo de pessoas responsáveis pelas tomadas de decisões;
f) haver a manutenção de padrões éticos e morais.
Outra contribuição deste trabalho foi a demonstração da forte correlação entre percepção de justiça dos procedimentos com as variáveis: comprometimento com a tarefa, desempenho na tarefa, comprometimento organizacional afetivo, intenção de rotatividade e comportamentos de cidadania organizacional.
De modo a sintetizar os pontos em distinção entre justiça de procedimentos e distribuição, Rego (2000, apud SIQUEIRA, 2008) propõe o seguinte quadro:
Quadro 3 – Características da Justiça Organizacional
Justiça de Procedimentos Justiça de Distribuição
Preocupação com recompensas Médio e longo prazo Curto prazo
Satisfação no trabalho Maior Impacto Menor Impacto
Conhecimento da organização Através de valores e cultura (Pouco interesse) Postura frente a colegas Cidadania Organizacional Satisfações pessoais e pontuais Postura frente a líderes Confiança no Supervisor Satisfação com salário
Comprometimento Organizacional Afetivo Calculativo e Normativo
Cooperação Espontânea Compulsória
Pesquisas desde a década de 70 apontam para o fato de que:
Aqueles trabalhadores que perceberam estar sendo retribuídos, por suas organizações de trabalho, conforme seus esforços no alcance dos objetivos, também eram aqueles com melhores desempenhos (SIQUEIRA, 2008, p. 41).
Esta constatação impulsionou ainda mais as pesquisas acerca da relação entre percepção de justiça e Produtividade.
Pesquisas como a de Dittrich e Carrel (1979, apud SIQUEIRA, 2008) buscaram encontrar relação entre fatores como (a) rotatividade no trabalho, absenteísmo, satisfação e comprometimento e (b) percepção de equidade na organização. Descobriram que estas variáveis estão inversamente relacionadas.
Haynes (2008) desenvolve um trabalho cujo objetivo principal é “investigar os efeitos do ambiente de escritório sobre a Produtividade percebida dos seus ocupantes”. Partindo da autopercepção da Produtividade, conhece os elementos dinâmicos do ambiente de escritório, interação e distração que são percebidos como tendo os maiores influências positivas e negativas na autoavaliação da Produtividade. A partir da análise das informações conclui que para realmente avaliar a Produtividade do escritório há necessidade de aprofundar a compreensão do ambiente comportamental.
Este tema possibilita a ampliação do leque da discussão Produtividade-ambiente de trabalho. Comumente, a literatura relaciona estes a partir e limitando-os a componentes de espaço físico. Haynes, assim, inclui nesta discussão o aspecto comportamento organizacional, demonstrando que:
Componentes comportamentais têm um maior impacto na Produtividade percebida do que os componentes físicos. A interação de comportamentos e a distração são constantemente percebidos como os componentes que têm os mais positivos e mais negativos efeitos, respectivamente, sobre a percepção da Produtividade (HAYNES, 2008, p. 180).
Muito se escreveu sobre avaliação de produtividade como uma maneira de sugerir um processo de desenvolvimento individual, mas que no fundo tem um teor político nas organizações. Um estudo inovador mostra como os empregados percebem justiça neste processo e em ações decorrentes dele (NURSE, 2005).
Para os empregados que não percebiam justiça no processo de avaliação de desempenho e produtividade tinham poucas oportunidades de desenvolvimento de carreira. A percepção de justiça deve ser um dos produtos finais do processo de avaliação – já que as políticas de produtividade são vistas pela visão do usuário (o empregado).
Esta área de estudo foi incluída na fundamentação teórica deste trabalho, pois entendemos que, tratando-se de um tema relacionado à esfera da percepção assim como o tema central deste trabalho (a produtividade marginal percebida), a percepção dos empregados de justiça organizacional na organização (ou sua ausência) pode comportar-se como um fator de influência na relação chefe-subordinado e por fim na percepção do chefe em relação à produtividade marginal percebida.