Toplu Pazarlıkta Ücretin Belirlenmesi

Toplu pazarlık sürecinde ücret belirlenirken pazarlığa konu olan ücret ayrımı önemlidir. Bilindiği üzere belirli nitelikte bir emeğe biçilen birimsel temel değere veya tutara ücret haddi (wage rate) denmektedir. Uygulanan ücret sistemine göre zaman ya da çıktı birimi başına belirlenen ücret miktarıdır. Temel ücret ya da kök ücret olarak da betimlenen ücret haddi toplu pazarlıklarda ya da endüstri ilişkileri yazınında çıplak ücret olarak ifade edilmektedir. Firmanın ücret tasarımında çoğunlukla esas alınan ücret kavramıdır. Giydirilmiş ücret ise çıplak ücrete diğer ücret kalemlerinin (performans ücreti, izin-tatil ücretleri, ek yararlar, sosyal yardımlar vb.) eklenmesi ile bulunan toplam ücreti veya ücret gelirini ifade eder. Firmaların ücret maliyetleri ve işçilerin ücret kazanç veya gelirlerinin belirlenmesinde ve değerlendirilmesinde toplu pazarlık sürecindeki taraflar açısından sürekli bir farklı algılama söz konusudur. İşverenler giydirilmiş ücret üzerinden ücret stratejilerini belirlemeye çalışırken, işçi sendikaları çıplak ücreti esas alamaya yönelik stratejiler öne sürmektedirler (Acar, 2007:20-21).

Rekabet süreci ücretlerin genel düzeyinin önemli bir belirleyicisi olmakla birlikte hiçbir şekilde tek mekanizma dahil değildir; ya da bazı ekonomilerde en önemli mekanizma değildir. İşgücü istihdamındaki sabit maliyetler nedeniyle, işgücünün fiyatı kısa vadede işgücünün marjinal ürününden sapma gösterebilir. Önemli kiralama ve bilgi alma maliyetlerinin veya belirli vasıfların varlığı, rekabetçi güçleri dışlayabilir ve kısa vadede işçilere belirli bir tekel gücü sağlayabilir. Bu koşullar altında, pazarlık ve kurallar işgücünün fiyatını belirleyecektir; pazarlık ya firmalar ile sendikalar arasında ya da firmalar ile tek tek işçiler arasında olabilir. Profesyonel işgücü piyasalarında tek tek pazarlıklar ücret belirlemenin önemli bir özelliğidir; ancak çoğu gelişmiş ülkede, mavi yakalı ve alt kesim beyaz yakalı işgücü

33

piyasalarında var olan en önemli pazarlık biçimi işverenler ve sendikalar arasındadır (Elliott, 1997:416).

Toplu iş sözleşmelerinde her ne kadar ücret dışında bazı şartlar yer almakta ise de, ücret esas ağırlığı teşkil etmektedir. Nitekim iş uyuşmazlıklarının büyük bir kısmı ücret anlaşmazlıkları sebebiyle meydana gelmektedir. Ücretler toplu iş sözleşmelerinin odak noktasını teşkil eder. İşçi sendikaları tarafından toplu iş sözleşmelerinde yapılan taleplerin hemen hepsi işçi gelirinin artırılmasıyla ilgilidir. Yalnız gelişmiş ülkelerde ücret seviyelerindeki tatminkâr artışlar sonucunda bugün istihdam garantisi, çalışma saatleri, iş emniyeti v.s. gibi hususlar gelişmekte olan ülkelere nazaran giderek daha fazla ağırlık kazanmaya başlamıştır.

Ayrıca toplu iş sözleşmelerinde gerek gelişmiş, gerek gelişen ülkelerde sürekli fiyat artışları enflasyonist eğilimi kamçılamıştır. Bu sebepten sendika temsilcileri enflasyonist gelişmeye işaret ederek, toplu iş sözleşmelerinde reel ücret seviyelerinin göz önüne alınması gerektiğini savunarak dikkatleri ücret ve ücretin satın alma gücü etrafında yoğunlaştırmışlardır (Aksu, 1993:37).

1.2.1.1. Piyasa Başarısızlığı ve Toplu Pazarlıkta Ücret Açmazı

Piyasa başarısızlığını işlem maliyetleri ile açıklayan iktisatçıların bir kısmı emek piyasası başarısızlığını içerdekiler – dışarıdakiler kuramıyla açıklamaktadırlar. İşlem maliyetleri işçinin işe alınma ve işten çıkarılma maliyetleri (tazminatlar, ödemeler, vergi ve harçlar gibi) gibi firmanın katlanmak durumunda olduğu maliyetlerdir. İçerdekiler – dışarıdakiler kuramı heterojen emek piyasası bağlamında farklı sektörlerde işsizliğin dağılımını ve nisbi ücret yapısını açıklamaktadır. 1980’li yılların başlarında küresel ekonomide arz yanlı politikaların uygulanmasının ardından sendikal tercihlerin belirlenmesinde en önemli etken olarak görülen ve farklı rolleri üzerinde durulan içerdekiler dışarıdakiler ayrımını ilk olarak 1986 yılında Lindbeck ve Snower tarafından ortaya atıldı (Lindbeck ve Snower, 1986:236).

Bu kurama göre firmada çalışan işçiler diğer bir ifadeyle “içerdekiler” ve firma dışında kalan çalışmayan ya da ikincil sektörde çalışan işçiler diğer bir ifadeyle

34

dışarıdakiler olarak iki farklı işçi grubu yer almaktadır. İçerdekiler tecrübelidirler ve çeşitli emek güçlerince (sendikalarca) korunmaktadırlar. Onların değişimi firmaya maliyet yüklemektedir. Dışarıdakiler korumasızdırlar ve içerdekilerin yerinde olmayı arzularsalar da bunu başaramazlar (Öztürk, 2005:42).

İçerdekiler kendi istihdamlarını güvence altına almak ve reel ücretleri arttırmakla ilgilenirler. Dolayısıyla, dışarıdaki işsizlerin istihdam edilmesi içerdekileri diğer bir ifadeyle sendikalı işsizleri ilgilendirmez. Bu durumda toplu pazarlıkta ele alınan ücret mevcut istihdama bağlıdır. Eğer istihdam yüksek ise içerdekilerin sayısı yüksek demektir ve bu durumda istihdam seviyesinin muhafazası için pazarlık konusu olan reel ücret eğrisinin nisbi olarak daha düşük olması gerekmektedir. Tersi durumdaysa içerdekilerin sayısının az olmasından dolayı reel ücret eğrisinin yüksek olması beklenir. Toplam emek talebi azaldığında, sayıları azalmasına rağmen içerdekiler, dışarıdakilerin istihdam edilerek ücretlerinin azalmasını kabul etmeyecek, ücretleri içerdekilerin sayısı ile dengeleme yoluna gideceklerdir (Balcı, 1999:81).

İçeridekilerden daha düşük bir ücret düzeyinde çalışma isteğinde bulunabilecek dışarıdakileri korkutan işgücü devir oranı maliyeti, firmaları yüksek-ücretli sendikalı çalışanlarının yerine düşük-ücretli sendikalı olmayan atıl işçileri getirmekte isteksiz bir hale getirmektedir (Kablamacı, 2011:60).

İçerdekiler adına sendikaların daha yüksek ücretler elde etmek için pazarlık ettikleri kabulünün yanında, bu ücretleri alıp alamadıkları sendikaların önemli bir açmazını ortaya koymaktadır. Sendikalar ücretleri arttırmayı başarabilirler, ancak eğer bu durum verimlilikteki bir artışa da yol açarsa yeni ücret düzeyi meşru olacaktır ve sendikaların bağımsız etkileri ortadan kalkacaktır.

Ücret artışlarını dengeleyen verimlilik kazançlarının olmadığı ve istihdam düzeyinin de müzakere konusu yapılmamış olduğu durumlarda, işverenler daha yüksek sendikalı ücretlerine, işgücü talep eğrisini yukarı çekerek karşılık verecekler ve istihdamı düşüreceklerdir. İşini koruyanların oluşturduğu grubun kazancı, işini kaybedenlerin veya iş sahibi olmayı başaramayanların kayıplarıyla dengelenecektir. Eğer uzun vadede işgücünün talep esnekliği 1 ise toplam ücret ödemelerinde

35

değişiklik olmayacaktır. Bu sonuç uzun vadede milli gelir içinde işgücünün payının sabit olmasının gözlemlenmesi ile tutarlıdır (Elliott, 1997:429).

İçeridekiler-dışarıdakiler teorisi, sendikaları tüm üyelerinin refahlarının toplamını maksimize etmek olan geleneksel varsayımı ile karşı karşıya gelmektedir. İşgücü devir oranı maliyetleri, çalışma süresi ile artmakta ve kıdemli içeridekiler yeni katılan çalışanlara göre işlerini kaybetmemede daha yüksek bir olasılığa sahip bulunmaktadırlar. Böylece, kıdemli çalışanlar sendika içerisinde daha etkili olmakla beraber, yeni katılan çalışanlardan daha fazla bir ücret düzeyi için baskı yapma eğiliminde bulunmaktadırlar. Benzer şekilde sendikaların çalışan ve çalışmayan üyeleri arasında da üye olanların çıkarları farklılaşmaktadır. Sendikalar öncelikle, sayılarının çokluğundan dolayı çalışan üyelerine daha fazla önem vermektedir (Kablamacı, 2011;60).

1.2.1.2. Ücret Teorisi ve Toplu Pazarlık

Tam rekabet piyasasının koşullarının hem ürün piyasasında hem de iş gücü piyasasında gerçekleşmesi durumunda, bir endüstride elde edilecek karlar ve alınacak ücretler belli olacağından bu durumda sendikal faaliyetlerin bir önemi kalmayacaktır. Çünkü uzun dönemde firma normal kar (MC=MR) elde edeceğinden işçilerin daha yüksek ücret talep etmesi anlamsız olacaktır (Chamberlin, 1958;12).

Oysa modern ekonomilerde sendikalar, amaçlarını gerçekleştirebilecek güce sahiplerse ücret ve istihdam üzerinde etkili olurlar. Sendikaların gücü, işgücü arzını kontrol edebilmelerinden ya da bunu yapabildiklerine dair işverenleri ikna edebilmelerinden kaynaklanır. Sendikaların güçlü olduğu yerlerde, firmalar sadece sendikaların rıza gösterdiği koşullar altında işgücünü satın alabilirler. Bu nedenle pek çok ülkede sendikaların işgücü arzı üzerinde etkili kontrol sağlamaya dönük bir gayret içinde oldukları görülür (Elliott, 1997;190).

1.2.1.3. Ücret Politikasının Tayini

Ekonomik menfaatleri çelişen bu iki grubun durumu, ücret politikası vasıtasıyla emek kesimi için gelir ve satın alma gücü açısından ve işveren kesimi için de

36

maliyetler açısından dikkate alınmaktadır. Bu ekonomik menfaat çelişkileri içindeki ücret uyuşmazlıklarının kökeni şu şekilde açıklanmaktadır: "Ücret uyuşmazlıklarının kaynağı sosyal çatışmaların kuvvetlenmesi, kolektif hale gelmesi, politik bir mahiyet alması ve nihayet bu uyuşmazlıkların kurumsallaştırılması ve devamlı bir hale getirilmesi yolunda yapılan denemelerdir." Böylece çalışanlar ve çalıştıranlar arasındaki bu menfaat çelişkisi ekonominin tamamını etkilemektedir (Aksu, 1993:38).