Etkin Ücret ve Etkin Pazarlık Modeli

Leibenstein (1957)’ın ortaya koyduğu Beslenmeye Dayalı Etkin Ücret Modeli bu alandaki ilk çalışmadır. Bu modele göre azgelişmiş ülkelerdeki işçilere ödenen reel ücret düzeyi arttıkça, işçilerin tüketeceği besin miktarı artacak bunun sonucu olarak da daha sağlıklı hale gelen işçilerin gayret düzeyleri yükselecektir. Bu durumda verimlilikleri artacak ve üretim artışının meydana gelmesine neden olacaktır. Ancak bu model gelişmiş ülkeler için geçerliliğini yitirmiştir. Gelişmiş ülkelerde işçilere ödenen reel ücretlerin bireylerin yaşamaları için gerekli olan ihtiyaçları karşılayan ücret düzeyinin üstünde olması modelin geçerliliğini ortadan kaldırmıştır (Liebenstein, 1957:26-29; Riveros ve Bouton,1991:15, Çetin ve Bakırtaş, 2014:174).

Firmaların çalıştırdıkları işçilerin verimliliğini arttırmak için yüksek ücret teklif edildiği fakat işten kaytarmaları durumunda da işten atıldıklarını anlatan dinamik bir

41

model olan etkin ücret modeli, içsel işgücü piyasalarında Yeni Kurumcu yaklaşımı temsil eder. Bu modeli Shapiro ve Stiglitz (1984) yılında ortaya koymuşlardır (Gibbons, 1992:107). Ancak öncesinde Solow artırılmış ücretlerin, işçilerin moralini geliştireceğini ve bu da işçilerin gayretini artırması yoluyla onların verimliliğini arttıracağını 1979 yılındaki çalışmasında belirtmiştir (Solow, 1979:82).

Solow’un geliştirdiği modele göre, üretimin sadece emeğe bağlı olduğu öngörülmektedir. Modelde, çıktının ücret primi esnekliği 1’e eşittir. Bununla birlikte, sendikal pazarlığın varlığı ya da üretime emek dışı girdilerin eklenmesi halinde, çıktı esnekliği 1’in altına düşecektir (Kaytancı, 2010:95). Shapiro ve Stiglitz (1984) bu modeli bir adım daha öteye götürerek işçilerin işten kaçınmaları olgusunu modele eklemişlerdir.

Bu modelde, gayri iradi işsizlik varsayımı altında, işçilerin iktisadi davranışı 'fırsatçı' olarak kabul edilir. Her işçinin fırsatını bulduğu zaman işten kaytaracağına (özellikle günlük/haftalık çalışma saatine göre yapılan ücret sistemi geçerli ise) ve işin gereği olan gayreti göstermeyeceğine inanılır. Tam istihdam koşullarında, kaytaran işçinin işten atılmasının iktisadi maliyeti, aynı ücret düzeyinden bir başka işçinin kiralanabilmesi olanağı olarak ifade edilir. Ancak, işçiye ödenen ücretin işgücü verimliliği üzerinde pozitif bir etkisi olduğu ve işe alma, işyerinde eğitim, işçinin kaytarmaması için denetlenmesi gibi işlem maliyetlerinin yüksekliği kabul edildiğinden, işverenin piyasadaki ücretten daha yükseğini ödemesinin kar maksimizasyonu davranışına uygun olduğu ileri sürülür. Bu "etkin ücret" sisteminin, işçiyi işten kaytarmaktan caydıracağı öngörülür; zira göreli yüksek ücret işten atılmanın fırsat maliyetini artık yükseltmiştir (işçi aynı ücret düzeyinden benzer bir işi bulamayabilir). Daha da önemlisi, tek tek firmaların bu tip stratejileri makro düzeyde toplulaştırılırsa, piyasa denge ücretinden daha yüksek olan ücret düzeyi, "optimum" işsizlik düzeyine yol açar; dolayısıyla gayri iradi işsizlik yüksek ücret düzeylerinin bir sonucudur. Ancak bu durum, işten kaytarmaları engelleyici yönde ilave bir etki yaratarak, firmanın işçileri denetleme ve yönlendirme maliyetlerini düşürür (Lordoğlu ve Özkaplan, 2003).

42

Bu model sendikal faaliyete oldukça farklı bir biçimde bakmaktadır. Buna göre, sendikalı firmalarda istihdam, firmaların gönüllü olarak belirleyecekleri düzeyden yüksek olabilir; bu nedenle sendikalar fazla istihdam üretirler, "bir işe fazla işçi verilmesine", "fazla işçi alınmasına" yol açarlar. Kuşkusuz rekabetçi bir sanayide, fazla işçi firmaları iş yaşamı dışına itecektir. Bu nedenle bu modelin tabii gereği, firmaların normalüstü karlar elde etmeleridir. Firmalar, tekellerde veya bazı millileştirilmiş sanayilerde olduğu gibi, faaliyet gösterdikleri ürün piyasası rekabete açık olmadığı zaman uzun dönemde normalüstü karlar kazanabilirler. Ürün piyasalarına girişte böyle engellerin olmadığı durumlarda, modelin kısa dönemi tanımladığını düşünmek en doğrusu olacaktır (Elliott, 1997).

Piyasadaki denge ücretinin üzerinde yapılan ödemelerin, işverene hem maliyeti hem de getirisi söz konusudur. Ücretin başlangıç düzeyindeki artış, firmanın karlarını artırma yönünde hizmet etse de, bir noktadan sonra ilave artışlar firma getirisinin üstüne çıkabilir. Ücretteki artışın marjinal getirisinin marjinal maliyetine eşit olduğu nokta, karın maksimize edildiği düzey olacaktır. Bu ücret düzeyi, etkin ücret olarak adlandırılır. Etkin ücret, sadece nakit ücret ödemesini değil, her türlü ödemeyi kapsar.

Etkin ücret sadece işgücü devrini azaltmaz, aynı zamanda daha az firma denetimine karşın daha çok iş eforunu da garanti eder; zira çalışma süresine bağlı olarak belirlenen ücret sistemine tabi plan işçilerin, parça başı ücret alanlara göre çalışmaya daha çok istekli oldukları belirlenmiştir. Bazı durumlarda, saatlik ücret alan işçilerin ne kadar gayret ettiklerinin tespit edilmesi ve işe dönük çabaların yönlendirilmesi firma açısında maliyetli olmaktadır. Etkin ücret sistemiyle, firma bu tip maliyetlerden kaçınmış olmaktadır (Lordoğlu ve Özkaplan, 2003).

Etkin sözleşme modelinin açık bir problemi de bu modelin "tekel modeline kıyasla daha karmaşık kurumsal düzenlemeler gerektirmesidir. Etkin bir pazarlık için, sendikaların ve işverenlerin istihdam ve ücretleri müzakere etmeleri gerekir ve sendikalar ve işverenlerin ücretleri müzakere etmeleri anlaşılır bir şey olduğu halde, istihdamda müzakere ettikleri genel olarak daha az kabul edilir. Etkin pazarlıklar yapmak için gerekli olan kurumsal düzenlemelerin var olmadığı iddia edilmektedir.

43

Ancak istihdam konusunda açık bir pazarlığın olmadığı durumlarda bile sendikalar ve firmalar arasında, istihdam düzeyini belirlemede epeyce ileri giden dolaylı hükümler ve anlaşmalar olduğuna dair bol kanıt vardır (Elliott, 1997).

Ayrıca etkin pazarlık modelinde söz konusu olan dinamik yapıda bir pazarlık modeli olduğundan oyun teorisi kapsamında bir Nash dengesinin varlığını çözümleyen tekrarlı oyunlar yoluyla modellenebilmektedir. Alt oyun-mükemmel sonuç (denge) odaklı sonsuz tekrarlı oyunda Nash dengesi5 _{bulunabilmektedir (Gibbons,1992:108).}