İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının ilerlemesine toplam kalite yaklaşımının sunduğu katkı, bu yaklaşımın insan kaynağının, firma başarımlarının başlıca öğesi olması düşüncesinin oturması ile izah edilebilmektedir (Güler, 2006: 18).
İnsan Kaynakları Yönetimi, toplam kaliteyi yakalamak isteyen bir düzenleme için çok boyutlu bir işlev görevindedir. Bugün hızla artan rekabet ortamının temelinde insan kaynağının olması, bu halin en ehemmiyet arz eden sebebi olmaktadır. Düzenlemeler, bilhassa bireylerin düşünsel yeteneklerinin meydana getirdiği fikri sermayeyi ve örgütsel başarımları yükseltmenin en mühim vasıtası konumundadır. Bu kapsamda İnsan Kaynakları Yönetimi toplam kaliteyi yakalamada, modelin bel kemiği olan insan etkenini doğrultusunda diğer bütün organizasyonel ünite ve seviyelerle bütünleşerek faaliyetlerini sürekli kılması zorunlu hale gelen bir vasıta olmaktadır (Sabuncuoğlu, 2009: 20).
Tablo 2.1: İnsan Kaynakları Toplam Kalite İlişkisi
İnsan Kaynağı Süreçleri
Açısından Geleneksel Yaklaşım Toplam Kalite Yaklaşımı
İletişim Yukarıdan – aşağıya Yukarıdan-aşağıya yatay, yanal Çok yönlü
İfade etme ve katılım İsteğe bağlı tavsiye mekanizmaları Süreç gereği Kalite çemberleri Edim araştırmaları İş tasarımı
Kalite
Tüketici isteği Yenilik
Geniş denetim alanı Otonom iş grupları Yetkilendirme
Eğitim İşe dair ustalıklar Fonksiyonel, teknik Geniş ustalık alanları Çapraz-fonksiyonel Teşhis, problem çözme Verimlilik ve kalite Performans ölçme ve
değerleme Bireysel amaçlar Nezarete dayalı değerleme
Ekip amaçları
Müşteri, iş arkadaşları ve nezaretçinin değerlemesi
Kalite ve hizmeti öne çıkar
Ödüller Kişisel ödüller
Ekip bazlı ödüller
Finansal ödüller ve finansal olmayan ödüller (takdir gibi)
Sağlık ve emniyet Sorunlarla uğraşmak Sorunları gidermek Güvenlik planları Çalışan asistanlığı Huzur programları
Seçme/Terfi kariyer geliştirme
İdareciler tarafından seçilir Dar iş ustalıkları Bireysel başarmaya dayalı terfi
Doğrusal kariyer basamağı
İş arkadaşları tarafından seçilir Sorun giderme ustalıkları Grup başarısına dayalı terfi Yatay kariyer basamağı
Kaynak: Sabuncuoğlu, (2011: 28).
Toplam Kalite Yönetimi’nin başlıca hedefi İnsan Kaynakları Yönetimi boyutunda üstün kaliteli ürün ve hizmet üretmek için emeğin potansiyelini tespit ederek bu potansiyeli en üst seviyelere ulaştırmak ve değerlendirmektir. Bu hedef doğrultusunda Toplam Kalite Yönetimi bütün personelleri ile beraber bir bütünlük içerisinde ortak bir topluluk kültürü meydana getirme hedefindedir. Bu sebep ile personellerin imalat ve idare aşamalarına katılımları önem arz eden etkenler olmaktadır.
İnsan kaynakları yönetimi, sağlık kuruluşlarının gereksinimi olan personel rakamının saptanması doğrultusunda saptanan rakamdaki personellerin ilanının verilmesiyle birlikte adayların içerisinden kuruma en uygun vasıflara sahip olanların seçimi gerçekleştirilerek seçilen personellere işletme kültürünün aşılanması, personellerin güdülenmesi ve performanslarının incelenmesinin yapılması, oluşan problemlerin giderilmesi, çalışma ortamında bireyler ve örgütler arası bağların ve komünikasyonun sağlanması, personellerin eğitimleri ve bireysel olarak gelişimlerine kadar uygulanması gereken pek çok unsuru içermektedir (Fındıkçı, 2009: 13).
2.2.1. Toplam Kalite Yönetiminde İnsan Faktörünün Yeri ve Önemi
Değişim ve gelişim sürecinin sürekliliğini kapsayan Toplam Kalite Yönetiminin ilk adımı insan tutumlarının değiştirilmesi olmaktadır. Bu değişim süreci de yalnızca eğitimsel aşamaların tamamlanmasıyla gerçekleşmektedir. İnsan kaynakları yönetimi gerek personellerin bilgi, beceri ve deneyimlerinden maksimum seviyede faydalanıp firmanın amaç ve hedeflerini gerçekleştirmesini sağlamayı gerekse de personellerin organizasyona dair var olan beklentilerini karşılayabilmeyi amaçlayarak uygulamalar gerçekleştirmektedir (Sabuncuoğlu, 2013: 168-176).
TKY anlayışını örgüt felsefesi ile uyumlu hale getirip alıştırmak meşakkatli ve uzun zaman alan bir süreç olmaktadır. Bu sebeple, ilk senelerde kültür değişim için gerçekleştirilen çabalar ve bu husus doğrultusunda gerçekleştirilen yatırımlar büyük tepkilere yol açmaktadır. İşte bu değişim sürecine karşı olan algının kırılması için eğitimsel süreçlerle kalite anlayışının kazanılması ve personellerin maksimum katılımı sağlanmalıdır. Teknolojik yeniliklerin hızla artmasıyla bilginin zorunlu hale getirilmesi için eğitim ilk hedef konumundadır. Her yeniliğe uygun ve devamlı olarak eğitim planlarının yürütülmesi adına İnsan Kaynakları Yönetimi ciddi roller üstlenmektedir (Korkusuz, 2005: 65).
Uzmanlık eğitimi alanında bugün Türkiye’de 73 uzmanlık ve üst uzmanlık sunulmaktadır. Mevcut olan bütün meslek gruplarına ve uzmanlık alanlarına yönelik gereksinimlerin tespit edilmesi ve bu gereksinimlerin karşılanacağı öğretim kuruluşu ve ne kadar süre gerektiği saptanmalıdır. Bu sonuçlar doğrultusunda önem arz eden etken işgücü planlaması yapılmalıdır (Şimşek, 2012: 25).
Eğitim faaliyetleri firmalarda üretkenliği maksimum seviyelere çıkarmak adına yapılan en önemli faaliyet olarak uygun şartlar altında yapılması halinde Toplam Kalite Yönetimi’nin yerleşmesi ve ilerlemesi için ihtiyaç duyulan beceri ve tecrübenin elde edilmesini sağlamaktadır. Eğitimsiz personel, değişim sürecine ne ölçüde ihtiyaç duyulduğunu, Toplam Kalite Yönetimi’nin ne ölçüde önem arz ettiğini, Toplam Kalite Yönetimi anlayışının ve prensiplerinin hangi manaları kapsadığını anlayamamaktadır (Korkusuz, 2005: 78).
2.2.2. Toplam Kalite Yönetimi Uygulamalarında Üst Yönetimin İnsan Kaynakları Yönetiminden Beklentileri
Performans değerlendirme süreci İnsan Kaynakları Yönetiminin diğer bir mühim aşaması olarak karşımıza çıkmaktadır. Performans değerlendirme uygulaması yapan kuruluş sayısı çok az olmakla birlikte kıstaslarının nesnel bir şekilde tespit edilmesi önemli olmaktadır. Performans değerlendirme, çalışanın çalışma performansını, işe yönelik benimsediği tutum ve edimleri ile kişisel niteliklerini bir bütün haline getiren ve çalışanın organizasyonun başarısına ne kadar katkı sağladığını inceleyen ve değerlendiren sistemli bir vasıta olarak tanımlanmaktadır (Fındıkçı, 2009: 13).
Performans değerlendirme işi değil, işi gerçekleştiren personelin başarı performansını ya da iş kapsamındaki başarısızlıklarını incelemekle birlikte teknik olarak bazı kaynaklarda “başarı incelemesi”, “yetkinliğin ölçümü”, “üretkenliğin incelenmesi”, veya kamu kuruluşlarındakine benzer olarak “tezkiye”, “sicil” gibi adlar kullanılmaktadır. Ayrıca performans değerlendirme sisteminin kurulumunu gerçekleştirmek ve bilhassa kurulan sistemi işletmek kolay değildir.
Bir aşama olarak performans değerlendirme, belirli bir süreçte personellerin tepe idaresinin yüklediği görevleri ne ölçüde yerine getirip getirmediğinin tespit edilmesi olarak ifade edilmektedir. Bu süreçte tespit yapılırken önceden saptanmış standartlar baz alınarak personelin çalışma ortamındaki başarımlarının ölçümlenmesi ile gerçekleşir. Performans değerlendirmesinde işletmenin uygulamakta olduğu şartlara en uygun metodu seçilmesi ve bu metodu hedeflerinden başka tarafa yöneltmeksizin çalışanlar arasında düşünsel ayrımcılık yapmadan değerlendirme sürecini tamamlamak gerekmektedir (Fındıkçı, 2009: 45).
2.3. İŞGÖREN VE PERSONEL DEVAMLILIĞI, KATILIMI AÇISINDAN İNSAN