Günümüzde İKY Uygulamaları

Son dönemlerde firmalar İKY uygulamalarını firmanın diğer işlevlerinin etkinliklerini çok daha dinamik bir duruma getirecek ve doğrudan örgütün karlılık durumuna katkı sağlayabilecek bir vasıta olarak düşünmelerindeki neden, örgütün üst kademe idarecilerinin İKY uygulamalarının bir rekabet kazanımı yakalamada örgütün başarısını belirleyen kilit bir rolü olduğunu kabullenmelerinin mühim bir payı olduğu görülmektedir. Ayrıca, küreselleşme, kalite ve toplam kalite yönetimi, içtimai durum, yüksek performanslı çalışma planları, İKY uygulamalarının ehemmiyetini artıran diğer bazı mevzulardır (Şimşek ve Öğe, 2007: 9-15).

Firmaların rekabete dayanan avantaj kazanma faaliyetlerinde kullandıkları bazı İKY uygulamaları mevcuttur ve bu uygulamalar onların muvaffakiyete ulaşmasında oldukça tesirlidir. Bu uygulamalar iş örgütlerince rekabete dayanan üstünlük mücadelelerinde kullandıkları İKY uygulamaları modeli şekil 2'de gösterilmiştir.

Şekil 2.1: İş Örgütlerinin Rekabete Dayalı Üstünlük Mücadelelerinde Kullandıkları İK Uygulamaları

Çağımızda iş yaşamında yüz yüze gelinen işgücü ile ilgili maliyetler, randıman, her sahada görülen değişmeler ve işgücündeki negatif belirtiler, İKY’ nin ehemmiyetini artırmaya başlamıştır. Bahis konusu değişiklikler ilk olarak toplumları değiştirmekte, bu değişiklikler bireyin değer yargılarına, ümitlerine, gayelerine tesir ederek bazı değişimlere neden olmaktadır (Tortop vd., 2007: 19-20).

İnsan kaynakları bir firmanın en mühim mevcudiyetidir ve insan kaynaklarının mevcut olmadığı bir firmada bazı aksaklıklar baş göstermektedir. Yanlış insanların yanlış birimlerde istihdam edilmeleri personel devir süratinin artması, çalışanın randımansız ve düşük performansla çalışması gibi bazı sorunların ortaya çıkmasının yanında, bazı çalışanların işten atılması nedeniyle maliyeti yükselten ve uzun süren davalarla meşgul olunabilir, çalışanlardan devamlı olarak adaletsiz ve yetersiz maaş aldıklarına dair itirazlar gelebilir, endüstriyel bağlantılar bozulur ve performans düşüşleri yaşanır. Böylelikle görevlerini ifa etmeyen bir işletme ortaya çıkmış olur (Tuncer, 2011: 9). 2.1.2.1. İnsan Kaynakları Uygulamaları

Teknolojide hızla yaşanan değişim ve gelişimler neticesinde pek çok yeni iş ve meslek dalı meydana çıkarken örgüt için farklı özelliklerdeki iş gücünü zorunlu hale getirmektedir. Böylece İKY idare ve uygulamalarında örgütün yapısı ve işgücünün sistemli halle getirilmesinde önemli değişimleri de beraberinde getireceği için teknolojik gelişmeler İKY’ye de tesir eden mühim bir dış çevre faktörü olarak görülmektedir (Şimşek ve Öge, 2007: 63-64).

Örgütün görevi, amaç, hedef ve misyonu, personelin kişisel özellikleri, örgütteki işler, insanlar arasındaki ilişkiler, planlar ile örgüt kültürü iç çevre etmenlerini oluşturur ve insan kaynakları yönetimini yakından alakadar eder (Tortop vd., 2007: 43-48). 2.1.2.2. İnsan Kaynakları İhtiyaçlarının Planlanması

İnsan kaynakları planlamacıları hem iç hem de dış kaynaklarla alakalı verileri bir araya getirerek insan kaynağı gereksinimini tahmin ederek gerekli çalışmaları yapacaklardır. Gelecek süreçlerde hangi oranda ve hangi vasıflara sahip insan kaynağına gereksinim duyulacaktır? Sualine cevap üretmeye çalışırlar. Bu tahminler eski dönemler ve şu an ile ilgili verilerden ve gelecek tahmininin yapılması ile elde edilmektedir.

Gereksinim tahmini farklı metotlar aracılığı ile de yapılabilir ve farklı sonuçlar saptanabilir. Yaygın olarak kullanılan tahmin metotları geçmişte meyil gösterdikleri ile geleceği yansıtan parametreler arasındaki bağlardır. Örnek vermek gerekirse, üretkenlik oranı üretilen birimlerdeki yükselişe bağlı olarak sabit veya özel bir eğim izleyebilir. Öte yandan, düzenlemelerin iş programları, satış öngörüleri ve benzerleri gelecekte olacakları ifade etmeye destek sağlar. Nitekim bu tahminler yeni bir firma için geçerli olmayacaktır. İnsan kaynakları gereksinim öngörü metotları temelde iki gruba ayrılabilir. Bunlar (Tuncer, 2011: 24):

• Duyuşsal yöntemler

• Matematiksel yöntemler olmaktadır.

Uygulamada çoğunlukla bu iki yöntem birlikte kullanılmaktadır. Örnek vermek gerekirse, insan kaynakları planlama uzmanları bazı parametre değerlerini sezgisel açıdan öngörebilir ve sonra bulduğu değerleri tahmin denklemlerinde kullanabilir veya matematiksel metotların neticeleriyle son öngörülerini yapabilirler.

2.1.2.3. Personel Sağlama ve Seçme

Firma tarafından gereksinim duyulan ve işin özelliklerine sahip iş görenlerin sağlanma sürecidir. Bu nedenle kurum içerisinde aktif olarak çalışmaya devam eden veya kurum dışından bu görevi isteyenlerin başvuru yapmaları sağlanır. İş için aranan niteliklere uygun personeli bulma ve tercih aşamasında iç kaynaklar ve dış kaynaklar olarak iki alternatif bulunmaktadır. İç kaynaklardan personel sağlamada yükselme ve iç transfer kullanılmaktadır. Dış kaynaklardan personel sağlama sürecinde ise ilanlar, direkt başvurular veya özgeçmiş iletme, aracılarla başvuru, iş kurumu, özel istihdam büroları, eğitim kuruluşları, özürlü ve eski hükümlüler, taşeron işçi kiralama sayılabilir (Tuncer, 2011: 24).

Modern dönemle birlikte personel arama yöntemi biçimini değiştirerek internet ortamında yaygınlaştığı görülmektedir. Gazete ve dergilerde yayınlanan iş ilanları, afişler, internette yayınlanan iş ilanları ile iş gören sağlanmaktadır.

İş gören seçim aşamasında ise, başvurusunu yapmış olan adaylar arasından başvuru ve özgeçmiş belgeleri, işin niteliğine kapsamında uygulanan birtakım testler,

mülakat metodu, referans mektubu gibi vasıtalarla iş gören seçimleri gerçekleştirilmektedir.

2.1.2.4. Eğitim ve Kariyer Geliştirme

Bireyler istihdam edildikleri işlerde kendilerini her zaman daha üst mevkilere taşıma isteğinde olurlar. Bu istek bireylerde saygınlıklarını artırmak veya gelirlerini artırmak amacında olurlar. Bu aşamada kurumun görevi, iş görenlerin bu isteklerinin farkında olarak, iş görenin yetenek ve vasıflarına göre kendilerini daha yukarılara ulaştırmalarına destek sağlamak olmalıdır. Kariyer olanakları ve idaresi planlanırken firmada yetenekli olan iş görenlerin çalışmalarına devam ettirilmesi ve iş tatminin yükseltilmesi başlıca amaç olmalıdır Kariyer olanakları ve idaresinin yöntemleri aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Sabuncuoğlu, 2013: 168-176);

• Yetenekli personelin firma bünyesinde farklı bir bölüme alınmasına dayanan “İç işe alım”

• Yetkili üst ve idarecilerin bir üst idareye bildirmesine dayanan “Tavsiye ve Öneriler”

• Yetenekli personelin bulunduğu birimde yükseltilmesine dayanan “Terfiler” • Üretkenliği azaltan personellerin işten uzaklaştırılmasına dayanan “İşten

çıkarmalar”

• Görev süresi biten personellerin emekliliğine dayanan “Emeklilikler” • Yetenekli, gelecek umudu veren ve idarecilik özelliklerine sahip çalışanların

tam donanımlı yetiştirilmesine dayanan “Yönetici geliştirme” programları. Kariyer imkânları olarak sayılabilir.

2.1.2.5. Etkili İş İlişkileri Ortamı Yaratma ve Sürdürme

Firmanın gereksinim duyduğu çalışanın sağlanmasının ardından, onlara emeklerinin karşılığını sunmalı ve kurumda kalmaları için gereken şartları sağlamalıdır. Bu amaç doğrultusunda personelleriyle etkili ve verimli çalışma ilişkileri geliştirmek ve bu bağın sürekliliğini sağlamak zorunda olmaktadır. Bu kapsamda;

• Çalışana hakları verilmeli ve saygılı olunmalı

• Çalışanların sendikalaşma sebepleri ve şekilleri kabul görmeli • Toplu pazarlık ve çalışan uyumsuzlukları ortadan kaldırılmalıdır.

2.2. TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ’NİN İNSAN KAYNAKLARI