Terfi Olanakları

Terfi insanı çalıĢmaya teĢvik eden en önemli etkendir. Eğer yeni iĢe baĢlayan bir kimse, önünde ilerleme olanağının bulunmadığına ve ücretinin artmayacağı duygusuna kapılırsa her türlü çabanın gereksiz olduğuna inanarak iĢe karĢı olumsuz tutumlar takınabilir. Sonuçta bu çalıĢanda tatminsizlik ve Ģikayetlere neden olur. Yükselme olanağının yüksekliği, sıklığı, adil olması ise iĢgörende tatmin sağlar. Ancak

80

yükselmenin anlamı da iĢgörenden iĢgörene değiĢmektedir. Yükselme kiĢi iĢgörene göre, psikolojik geliĢme, kimine göre ise, daha çok para kazanma, statü elde etme, yarıĢmayı kazanma anlamına gelir. Her iĢgörenin yükselmeye bakıĢ açıları değiĢik olunca, yükselmenin yaratacağı tatmin ya da tatminsizlik duygusu da değiĢik olmaktadır.

ĠĢletmenin terfi uygulamalarını adil bir Ģekilde yapması ve terfi etmeye yönelik fırsatların bulunması iĢ doyumunu olumlu yönde etkilemektedir. Eğer bir iĢletmede terfiler adil bir Ģekilde yapılmıyorsa, haksızlığa uğramıĢlık duygusu çalıĢanın iĢ tatminini azaltabilir(Tüzün, 2002:14). Ayrıca terfi, beraberinde statü ve maaĢ artıĢı da getirir. Terfi etme çoğu zaman kiĢinin yeni sorumluluklar üstlenmesini ve farklı beceriler kullanmasını gerektiren bir olgudur. Ancak çalıĢan, getirileceği yeni pozisyon için yeterli olmadığını düĢünüyorsa stres yaĢayabilir. Terfi edecek pozisyonların sınırlı sayıda olduğu iĢletmelerde bazı çalıĢanların hayal kırıklığına uğramaları kaçınılmazdır. ĠĢletmelere düĢen görev, terfi edilecek pozisyon için gerekli aday özelliklerini nesnel biçimde belirlemek ve bu kriterlere uyan adaylar arasında adil bir değerlendirme yapmaktır. Seçilen kiĢilerin niçin seçildiğinin ve seçilirken adil olunduğunun herkes tarafından bilinmesine özen gösterilmelidir(Telman ve Ünsal, 2004:42).

Ġnsan kaynakları yönetiminde çağdaĢ yaklaĢımlara göre iĢgörenlere daha iĢe girdiği anda “kariyer patikası” çizilmelidir. Ġyi bir kariyer planı terfi yolundaki temel taĢları açıkça tanımlar. Bu temel taĢlar bilinçli olarak yerleĢtirilmiĢ ve ulaĢma olanağı sağlanmıĢsa kiĢinin baĢarıya ulaĢma hissi daha da kuvvetlenmiĢ olacaktır. Böylelikle, bu duygular kiĢinin bireysel tatminini ve motivasyonunu artıracaktır. Organizasyonun çalıĢanlarının kariyer geliĢimini desteklemesi, yeni elemanların uzun süre organizasyonda kalmasını, yüksek potansiyele sahip yöneticilerin organizasyona çekilmesini ve elemanların organizasyona daha çok bağlanmasını sağlar. Ayrıca kariyer planlama iĢgücü devrinden kaynaklanan maliyetleri en aza indirger(Cesur, 1998:75). Kariyer patikası iĢgörenin organizasyon içinde ilerleyerek çıkabileceği olası pozisyon ve mevkileri gösterir dokümandır. Terfi bekleyen, terfiyi hak ettiğine inanan bir iĢgörenin önü kesiliyorsa, ciddi Ģekilde bir tatminsizlik oluĢur.

81

KurumsallaĢmıĢ organizasyonlarda iĢgörenlerin kariyer patikaları bellidir. Fakat ülkemizde milli eğitim bakanlığının uygulamıĢ olduğu herhangi bir kariyer planlaması yoktur. Öğretmenler önlerini görememektedirler. Örnek olarak ülkemizde, Milli Eğitim Bakanlığı okullarında istihdam edeceği yöneticileri 2000 yılından itibaren sınavla atamaya baĢlamıĢtır. Sınav objektif bir ölçü aracı olduğu için sorunsuz iĢlemesi gereken bir sistem beklenirken 2005 yılından bu yana sınavı kaldırmak için yeni çalıĢmalar ve düzenlemeler yapılmıĢtır. 2006 yılında yapılan sınavı kazanan yönetici adayları ise atanma Ģansı bile bulamamıĢlardır. Bu durum genç eğitimcilerin iĢ tatminlerinin olumsuz etkilenmesini sağlamıĢtır.

2.2.3. Fiziksel ÇalıĢma KoĢulları

ÇalıĢanların içinde bulunduğu çalıĢma ortamı ve onu etkileyen fiziksel koĢullar verimliliği etkileyen önemli faktörler arasında sayılabilir. Bu koĢulların en uygun düzeye ulaĢması çalıĢanın moral yapısını etkileyebileceği gibi iĢletmeyle bütünleĢmesini ve dolayısıyla iĢ tatminini de kolaylaĢtıracaktır. Bu nedenle fiziksel koĢulların, çalıĢanların çalıĢma temposu ve isteğini artıracak biçimde düzenlenmesine gidilmektedir. Dolayısıyla fiziksel koĢullarının iyileĢtirilmesi iĢgörenlerin iĢ tatminini artırmaktadır(Ardıç ve BaĢ, 2002:5). Yüksek gürültü düzeyinde çalıĢan iĢçilerde, özellikle iĢin yapısı karmaĢıksa, kan basıncında yükselme ve iĢ doyumunda azalma gözlenmiĢtir.

AĢırı gürültü, yüksek ya da düĢük ısı, aĢırı beden gücü kullanımı, tehlikeli çalıĢma koĢulları en fazla doyumsuzluk yaratan fiziksel çalıĢma koĢulları arasındadır. Bunun nedeni bu tür olumsuz koĢulların aynı zamanda stresin ortaya çıkardığı vücut tepkilerine, yaĢanan gerginliğin de iĢ doyumsuzluğuna yol açmasıdır(Tüzün, 2002:14). ĠĢgörenler ısısı, nemi, havalandırması, ıĢığı, sessizliği, rahatlığı, tehlikesiz oluĢu yönlerinden çalıĢmaya elveriĢli koĢulları olan iĢyerlerini tercih etmektedirler. Ayrıca çoğu iĢgörenler de iĢyerlerinin evlerine yakın, çalıĢtıkları binaların yeni, temiz, iĢleri

82

için iyi, kullanılır araç-gereç istemektedirler. Bunlar hem iĢgörenin verimliliği hem de iĢ tatmini için gerekli görülmektedir.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarĢisi kuramında bahsedildiği gibi fizyolojik ihtiyaçlardan sonra gelen ihtiyaç, emniyet(güvenlik) ihtiyacıdır. Emniyet ihtiyacının içeriğinde, insanın iĢinin emin olması, yani kaybetme endiĢesinin olmaması, hayatı tehdit eden risklerin olmaması yatar. Yine burada da, ihtiyacın devamlı belli bir seviyede tatmin edilmesi gereklidir(Ulusoy, 1993:30). ĠĢgörenler iĢ seçimi yaparlarken ya da tatmin algılarını oluĢtururken iĢ yerinin emniyetini de göz önünde bulundururlar.

2.2.4. ĠĢ ve ĠĢin Özellikleri

Bir iĢ ne derece farklı türde beceriler gerektiriyorsa kiĢiye o derece tatmin hissi verecektir. Aynı türde, özellikle de pek fazla uzmanlık gerektirmeyen, çok kolay öğrenilebilen ve sürekli tekrarlanan becerilerin kullanıldığı iĢlerde genellikle çalıĢanlar daha az tatmin olmaktadırlar. ĠĢgören yaptığı iĢi ne kadar önemsiyor ve iĢ baĢkalarının yaĢamı üzerinde ne derece olumlu yönde etkide bulunuyorsa çalıĢanın iĢinden o derece doyum alacağı varsayılmaktadır. Bunun tersi olarak, çalıĢan yaptığı iĢi önemsemiyor ve yaptığı iĢin baĢkalarını hiç etkilemediğini ya da olumsuz yönde etkilediğini düĢünüyorsa bu çalıĢanın iĢ doyumsuzluğu yaĢayacağı düĢünülebilir(Tüzün, 2002:13).

ĠĢgörenler iĢlerinden tatmin olabilmeleri için iĢin beĢ temel özelliğe sahip olması gerekmektedir. Bu özellikler; iĢin gerektirdiği beceri çeĢitliliği, iĢle özdeĢleĢme, iĢin anlamı, iĢin yapılırken iĢgörene tanıdığı özerklik ve performans hakkında alınan geri bildirimlerdir. Bu özellikler kiĢinin iĢini anlamlı bulmasına ve iĢinde daha fazla sorumluluk almasına yardımcı olurken, iĢinden daha fazla tatmin almasına yol açar. Tatminin yanında motivasyon ve performans artar, devamsızlık ve iĢgücü devri azalır. Bir iĢin, ne kadar farklı beceri gerektiriyorsa, kiĢiye o derece tatmin hissi vereceği düĢünülür. Sürekli aynı türde, özellikle de pek fazla uzmanlık gerektirmeyen, çok kolay öğrenilebilen becerilerin kullanıldığı iĢlerde çalıĢanlar genellikle daha doyumsuzdur. Bu tür iĢlere örnek olarak, bir fabrikada kalite kontrol iĢi verilebilir. Bütün gün sadece

83

önündeki ürünün hatalarını gözden geçiren bir çalıĢanın iĢinden doyumsuz olması olasıdır.

Özetle, iĢlerin daha doyum verici hale gelmesi için, çalıĢanın yeteneklerini ve becerilerini geliĢtirmesine izin verilmesi gerekir. ÇalıĢan, bir iĢin ne kadar büyük kısmından sorumluysa alacağı tatmin de o derece fazla olacaktır. Yapılan iĢ, diğer insanların yaĢamı üzerinde ne derece olumlu yönde etkide bulunuyorsa, çalıĢanın o derece doyum alacağı düĢünülür. ĠĢi yaparken kiĢiye ne derece özgürlük tanınıyorsa, bu o derece de doyum verir. ÇalıĢan, çalıĢma saatlerine kendi karar verebiliyor, çalıĢma yöntemlerini kendi seçebiliyor, yapılacak iĢlerin sırası konusunda söz sahibi olabiliyorsa, iĢindeki özerkliği yüksek kabul edilir. KiĢi, yaptığı iĢin ne derece iyi olduğu konusunda sık bilgilendiriliyorsa, iĢ tatmininin o derece yüksek olacağı düĢünülür.