“ĠĢ tatmini” (Job Satisfaction) bölüm 2’de anlatılacağı üzere birden fazla içsel ve/veya dıĢsal değiĢkene bağlı olan bir kavramdır. ĠĢ tatmininin karĢıtı olarak da “ĠĢ Tatminsizliği” (Dissatisfaction) terimi kullanılmaktadır. ĠĢ tatmininin temelinde bireyin psikolojik, fizyolojik ve sosyolojik gereksinmelerinin yattığı gerçeği yapılan çalıĢmalar sonucunda ortaya konmuĢtur. Dolayısıyla iĢ tatmini çevreden de bağımsız bir kavram değildir. ĠĢgöreni değil organizasyon içindeki tüm iĢgörenleri ilgilendirdiği söylenebilir. Unutulmaması gereken önemli bir nokta her birey için eksiksiz bir iĢ tatmininin olmasının olanaksızlığıdır. Dolayısıyla çalıĢanların çoğunluğunun tatmin olasını sağlamaya çalıĢmak yönetimin ve yöneticilerin ödevidir.
ĠĢ görenler yaptıkları iĢte kontrolün kendilerinde olmasını ya da öyle olduğunu hissetmeyi isterler. Bir iĢi baĢarıyla tamamlamıĢ olmak büyük bir haz yaratır. Ne var ki biriken iĢ yükü çalıĢanların enerjisini emer. ĠĢler birikerek yığınlar oluĢturur. ĠĢ gören ne kadar uzun saatler çalıĢırsa çalıĢsın alabildiğine uzun yapılacaklar listesindeki iĢler tamamlanamaz. ĠĢ gören bir süre kendi içinde mücadele eder ama yeteneklerinden ve güçlü özelliklerinden yararlanmayan bir iĢ nedeniyle kendini kenara itilmiĢ hisseder
23
(Morgenstern, 2004:9). Yani tatminsizleşir. KiĢi sıkıĢıp kalır, kendisini verimsiz, mutsuz ve umutsuz hisseder, düĢ kırıklığına uğrar ve cesareti kırılır.
ĠĢ tatminine yol açabilecek unsurlar Ģu Ģekilde özetlenebilir. ĠĢ zenginleĢtirme, iĢ rotasyonu, bireylerin özellik ve zenginliklerinin paylaĢımında artıĢ sağlanması ve bireye ait daha çok niteliğin bir araya getirilmesi, bireyin keĢfedilmemiĢ zenginliklerinin ortaya çıkarılması ve bunlardan yararlanılması, bireylerin birlikte çalıĢması, yalnız çalıĢmanın yerine birlikte çalıĢmanın teĢviki, grup üyeleri arasında duygusal desteğin artıĢı, performansın nitelik ve nicelik olarak iyileĢtirilmesi, kazanç ve yeniliklerde artıĢ, sorunların çözümünde daha fazla görüĢ sunulması, takım amaçlarını sahiplenme ve bu amaçlara bağlılıkta artıĢ sağlanması, motivasyonda yükselme kaydedilmesi, takım amaçlarına yönelik daha fazla çabanın desteklenmesi, bireysel tatmin artıĢı, motivasyonda yükselme ve iĢlerin daha eğlenceli hale gelmesi, kazanan olma duygusu, güven artıĢı ve sorunları aĢabilme yeteneğinin edinilmesi (Çetin, 1999:615). Bu saydığımız unsurlar iĢletmenin faaliyet alanına ve iĢgörenin kiĢilik özelliklerine göre farklılıklar gösterir. Her iĢletme ve her iĢgören için sadece tek bir tatmin sağlama yolu yoktur.
ĠĢ tatminsizliği ise, mazeretsiz iĢe gelmemelere-devamsızlık, iĢe geç kalmalara, grevlere-iĢ ve üretim kaybı, iĢ yavaĢlatmalara, endüstriyel Ģiddet ve sabotajlara neden olabilir. Bunların yanında disiplin kurallarına uymamaya, itaatsizliklere ve bunun sonucu olarak da laçka bir iĢ ortamının oluĢmasına zemin hazırlar. Bu nedenlerle örgüt yöneticileri, iĢgören - yönetim iĢbirliği ile bunları azaltma yoluna gitmelidirler. Sebeplerin araĢtırılması, çözüm için sendika ve iĢçilerle iĢbirliği yapılmalıdır (Dursun, 1990:96). Böylece iĢyerinde düzensizlik belirtileri olan hareketler ortadan kalacak, verimlilikte düĢüĢ engellenecek, artıĢ sağlanacaktır. Nasıl ki iĢgörenlerin iĢ tatmini örgütün faaliyet alanı ve kiĢisel özelliklerden etkileniyorsa aynı Ģekilde iĢ tatminsizliği de bu faktörlerden etkilenir.
24
ġikayetlerin ve tatminsizliklerin bir kısmı iĢgörenin çalıĢtığı iĢ yeri ile ilgilidir. Buna yapılan araĢtırmalarda maddi çevre adı altında rastlanır. Kötü ısınma Ģartları, yetersiz aydınlatma ve havalandırma yüzünden ortaya çıkan durumda hem iĢin görünmesine önemli ölçüde aksatan ve hem de bireyin bedensel iĢlevlerinin bozulmasına yol açan durumlarla karĢılaĢılır. Bu duruma örnek olarak görme, iĢitme bozuklukları, akciğer hastalıkları, zehirlenmeler ve bunun gibi olumsuz etkiler verilebilir. Bütün bu durumların sonucunda, iĢ yeriyle ilgili olarak üretimde bir düĢme göze çarpacak ve personel ruhsal bunalımlar içine sürüklenecektir (Ulusoy, 1993:7). Öyleyse, bu durumları önleyecek önlemler alınmadığında iĢte tatminsizlik ve Ģikayetler baĢ gösterecektir.
Günümüz iĢ dünyasında iyi bir yer edinmek gerçekten çok zordur. DeğiĢim ve iletiĢimin çok hızlı gerçekleĢtiği bir zaman dilimine yaĢamaktayız. ĠĢler artık daha az kiĢiyle, rekabetçi bir ortamda ve daha az kazandırmaktadır. Özellikle küreselleĢme (globalizasyon) kavramı iĢverenlerin çalıĢanları daha çok çalıĢma saatinde daha az ücretle çalıĢtırmaya itmiĢtir. Yüksek rekabetçi ortama ancak bu Ģekilde ayak uydurabilmiĢlerdir. ĠĢ görenlerin nitelikli zaman geçirebildiği zamanlar iyice daralmıĢtır.(Spor salonuna gittiği, ailesiyle vakit geçirdiği, balık tuttuğu vb.) Böyle bir ortamda çalıĢanlar sürekli bir iĢ bulabildikleri için bile kendilerini Ģanslı hissedebilirler. Yani iĢ tatmini içinde bulunulan ortamla yakından ilgilidir. ÇalıĢanlar iĢlerinde baĢarılı ve mutlu olmak için iĢlerini sevmeli, iyi yapmalı ve kontrolü elinde bulundurarak çalıĢmalıdırlar. ĠĢ ortamı ve iĢin yapılıĢ biçimi değiĢtiğinde iĢ tatmini de bundan etkilenmektedir.
ĠĢgörenler de duygusal havanın iĢ tatminiyle ilgisini kurabilmek için bazı örgütlerde hem iĢ tatmini hem de yaĢam tatmini karĢılaĢtırılmak üzere çalıĢmalar yapılır. ĠĢ tatminiyle yaĢam tatmini genellikle yakından iliĢkilidir. Buna saçılma etkisi denir. Bu iki kavramın ne denli iç içe olduğunu göstermek için saçılma etkisi denmiĢtir. Bundan değiĢik ve daha az rastlanan bir iliĢki ise düĢük iĢ tatmini olan bireylerin bunu yüksek yaĢam tatmini elde etmeye çalıĢarak giderme yönünde çaba göstermeleridir.
25
Buna giderme etkisi denir. ĠĢgören tatminsiz tarafını baĢarılı olduğu yerden tamamlayarak kendini gerçekleĢtirmeye çalıĢır.
Birey kendisinin iĢinde en iyi Ģekilde değerlendirildiğini düĢünüyorsa verimi artar ve iĢe yarıyor olmanın verdiği hazla mutlu olur. ĠĢ gören kendi yetenek ve becerilerini keĢfederse ve bu yönlerini güçlendirirse iĢinden alacağı keyif ve tatmin duygusu o oranda artar(Carnegie, 2006:3). ĠĢ görenler iĢlerinde kendi potansiyellerinden en iyi Ģekilde yararlanıldığını görmek ister. ĠĢverenler iĢ görenlerin güçlü yönlerini keĢfedebilmeleri için fırsatlar yaratmalıdır. Bu durum hizmet içi eğitim seminerleri düzenlemek ya da iĢ göreni organizasyonun kendisine uygun kısmına aktararak gerçekleĢtirilebilir.
Organizasyonlardaki yöneticiler, yanında çalıĢan iĢgörenlerin gerektiği gibi ça- lıĢmadıklarından ve onların yeteneklerinden tam anlamıyla yararlanamadıklarından Ģikayet ederler. Bu yöneticilere göre bazı insanların içlerinde bir heves ve heyecan yoktur, baĢarılı olma arzusunu duymazlar. Bir Ģeyler elde etmek, kazanmak için motivasyonları da yoktur ve sürekli bir tatminsizlik duygusu yaĢarlar. ÇalıĢanların çoğu, yetenek ve becerilerinin ve özellikle zihinsel yeteneklerinin çok önemli bir kısmını kullanmamaktadır(Barutçugil, 2004:371). Bunun bir anlamı, her organizasyonda iĢ tatminsizliği nedeniyle kullanılamayan büyük miktarlarda insan yeteneklerinin bulunduğudur.
ĠĢ yaĢantısında iĢgörenler istediği iĢi ve bu iĢin kendi bilgisi ve yeteneği bö- lümüne giren kısmını elde ettiği sürece iĢinde ve iĢyerinde daha verimli çalıĢacaktır. ĠĢgören kendisine uygun bir iĢ verildiğinde bununla beraber maddî ve manevî ihtiyaçlarını tatmin olanağını sağlamak ihtiyacı ile karĢılaĢır. Arzu ve ihtiyaçlarının tatmin edilmediğini gören kimseler, olumsuz birtakım tutumlara sahip olacaklardır. Böylece de tatminsizlik hali ve uyuşmazlığa yol açılmıĢ olacaktır. ĠĢ ile ilgili Ģikâyetler ve bunun sonucunda ortaya çıkan olumsuz tutumlar üç kısımda incelenebilir.
26
Bunlar; iĢin yapılıĢ koĢullarına ve iĢ aletlerine bağlı Ģikâyet ve tatminsizlikler, belli bir iĢte çalıĢma sonucunda elde edilecek maddi çıkarlara iliĢkin Ģikâyetler ile tatminsizlikler ve takdir edilme - sosyal statü durumlarına iliĢkin Ģikâyet ve tatminsizliklerdir (Eren, 2006:241). Bu sayılan tatminsizlik nedenleri kiĢiye göre farklıklar göstermektedirler.
ĠĢ tatmini üzerine çalıĢan bilim insanlarının çoğu iĢ tatmini ve iĢ tatminsizliğini aynı kavramın iki uç noktası olarak kabul etmektedirler. BaĢka bir deyiĢle, iĢ tatmini veya iĢ tatminsizliğinin çalıĢanın iĢiyle ilgili çok çeĢitli faktörleri değerlendirmesi sonucunda ortaya çıkan bir tutumun iki farklı yönü olduğu düĢünülmektedir. ÇalıĢanın iĢinden tatmin olması veya olmamasına yol açan birçok etmen bilinmektedir. Örnek olarak ısı, ıĢık düzeyi, temizlik gibi çevresel faktörlerin ergonomik olmayıĢı ya da amirlerle yaĢanan çatıĢmalar iĢ tatminsizliğine yol açarken, bu faktörler yönünden iĢin mükemmel nitelikte algılanması iĢ tatminine sebep olacaktır (Tüzün, 2002:7).
Bir araĢtırma geliĢtirme (Ar - Ge) mühendisinin yaptığı iĢe iliĢkin inancı, onun iĢ tatmini veya tatminsizliği üzerinde önemli rol oynamaktadır. AraĢtırma, geliĢtirme ve yeni ürünler ortaya çıkardığına inanan bir Ar - Ge mühendisi, bunların yerine bakım mühendisi olarak görev yapıyorsa, iĢ tatminini gerçekleĢtirmesi güç olacaktır. Çünkü iĢ çevresinde ürün ve süreç geliĢtirmenin, yeni ürünler ortaya koymanın önemli olduğu Ģeklinde yaratılan inanç, onun davranıĢlarını etkileyecektir. Bu nedenle iĢine karĢı olumlu veya olumsuz duygular besleyecektir (ġimĢek, 1995:93). ĠĢte bu da tutumun kendisidir. Eğer nesneye karĢı olan hisler yani tutumlar olumlu ise iĢ tatmini, olumsuz ise iĢ tatminsizliği oluĢacaktır. KiĢilerin aynı durumlarda çalıĢırlarken iĢlerine karĢı farklı tatmin seviyelerinde bulunmalarının en önemli sebebi kiĢisel özelliklerin farklı olması ve farklı durumlar karĢısında farklı tutumlar sergilemeleridir. AĢağıdaki Ģekil bu durumu özetlemektedir.
27
ġEKĠL 1.1: ĠĢgören Tutumları ve ĠĢ tatmini
G. Morhead ve R.W. GRIFFIN iĢ tatmini ve iĢ tatminsizliğini beĢ faktöre bağlamaktadır. Bu faktörler örgütsel faktörler, grup faktörleri, bireysel faktörler, kültürel faktörler ve çevre faktörleridir (Tüzün, 2002:27).
Örgütsel faktörleri, ücret, yükselme olanakları (terfi), iĢin niteliği, iĢletme politikaları ve çalıĢma Ģartları oluĢturur. Grup faktörlerini iĢ arkadaĢları, astlarlar ve amirlerle olan iliĢkiler oluĢturur. Bireysel faktörleri iĢgören ihtiyaçları, istekleri ve çıkarları belirler. Bireysel faktörleri tutumlar, inançlar ve değerler oluĢturur. Çevresel faktörler ise ekonomik, sosyal ve devletle olan iliĢkiler belirler.
ĠġGÖREN TUTUMLARI OLUMSUZ TUTUM OLUMLU TUTUM Ġġ TATMĠNSĠZLĠĞĠ Ġġ TATMĠNĠ
28
ġEKĠL 1.2: ĠĢ Tatmine veya Tatminsizliğine Sebep Olan Faktörler Kaynak: (Tüzün, 2002:21)
1.4.1. ĠĢle Ġlgili ġikayet ve Tatminsizlik Konuları
Bu kısımda baĢlıca tatminsizlik konuları, iĢin yapılıĢ koĢullarına ve iĢ aletlerine iliĢkin tatminsizlikler ele alınmıĢtır.
1.4.1.1. BaĢlıca Tatminsizlik Konuları
ĠĢin yapılıĢ Ģekli ile ilgili Ģikayetler, maddi çıkarlara iliĢkin tatminsizlikler ve takdir görmeyle ilgili Ģikayetler bu baĢlık altında değerlendirilebilir.
ÖRGÜTSEL