Kaynak: (Önen ve Tüzün, 2005:21)
1.5.2. Motivasyonla Ġlgili YaklaĢımlar
Motivasyon ile ilgilenenlerin yararlanabileceği çeĢitli teori ve modeller bilim insanları tarafından geliĢtirilmiĢ bulunmaktadır. Bu teori ve modeller ilgilenenlere, iĢgörenleri motive eden faktörleri belirlemek, motivasyonu sürdürmek ve neticede iĢ tatminin sağlanması konularında yardımcı olmaktadır. Bazı modeller, kiĢilerin ihtiyaçlarının tanımlayan güdülere dolayısıyla kiĢinin içsel dünyasına ağırlık verirken, diğer bazıları teĢviklere yani kiĢinin dıĢında olan, kiĢiye dıĢarıdan verilen faktörlere ağırlık vermektedir. Motivasyon, çalıĢanların baĢarılı performanslarıyla iĢletme içinde
Fiziki Çevre Olaylar Olgular Ortam Zihinde Tanım/Yorum Duyu Organları Algı (+)Motivasyon (Ġtici Güç)
(-)Stres (Harekete Geçmeyi Engeller) Harekete Geçiren
Duygu
42
farklı iĢleri yürütürken Ģirket hedeflerini gerçekleĢtirmelerinde önemli bir rol oynar. Bu bakıĢ açısından, çalıĢan ve çalıĢtıranın farklı gerçeklerinin karĢılıklı etkileĢimi söz konusudur. ÇalıĢan kendi ihtiyaçlarını karĢılamayı, çalıĢtıran ise Ģirketinin hedeflerini gerçekleĢtirmeyi hedefler.
Motivasyon teorilerini iki ana baĢlık altında sınıflandırmak mümkündür.
Kapsam (Content) Teorileri içsel faktörlere ağırlık veren teorilerdir. Süreç (Process) Teorileri dıĢsal faktörlere ağırlık veren teorilerdir.
Kapsam Teorileri ve Süreç Teorileri olarak iki kategoride incelenebileceği gibi bazı kaynaklarda Ġhtiyaç Teorileri, PekiĢtirme Teorileri ve Beklenti Teorileri adı altında üçlü bir sınıflandırma yapıldığını görmek de mümkündür. Bu çalıĢmada ise konu ele alınırken kapsam teorileri ve süreç teorileri adı altında incelenecektir.
1.5.2.1. Kapsam Kuramları
Bazı kaynaklarda ―içerik teorileri‖ olarak da yer bulur. Önemli olan nokta iĢgörenin motivasyon sürecindeki içsel süreçleri incelemesi ve açıklamalarına konu etmesidir.
ĠĢletmelerde insan davranıĢının önem ve değer kazanmaya baĢladığı beĢeri iliĢkiler akımının geliĢmesiyle, psikoloji de yönetim bilimi konularına dahil edilmiĢ ve davranıĢın anlaĢılmasında yol gösteren diğer psikolojik süreçlerle birlikte motivasyon kavramının önemi de ortaya çıkmıĢtır(Pekel, 2001:8). Kapsam kuramları insanları çalıĢmaya yönelten faktörleri ortaya koymaya çalıĢırlar. Ġçerik teorileri, bazı insanların bazı amaçları diğer insanların önemsediğinden daha fazla önemsemesinin nedenleri konusunda yoğunlaĢır. Bu sebeple, içerik teorileri, bir insanın tatmin etmek için çabalayacağı ihtiyaçları nelerdir ve bunlar motivasyonu nasıl etkiler sorusunu sorar(Cesur, 1998:16). ĠĢgörenler arasında bireysel ve kiĢilik farklılıkları bulunduğu muhakkaktır. Bu teorilerin bulgularına göre insanlar, istek ve ihtiyaçlarını tatmin etmek için çalıĢırlar. Ġçerik teorilerinin, insan güdü ve ihtiyaçlarını sıralama alıĢkanlıklarının altında
43
yatan neden de bu durumdur. Bu teoriler kiĢinin içinden gelen ve kendisini davranıĢa sevk eden faktörleri anlamaya çalıĢır. Eğer bir yönetici, çalıĢanları belirli Ģekillerde davranmaya zorlayan bu faktörleri ortaya çıkarabilirse, bunlara dikkat ederek çalıĢanlarını daha iyi yönetebilir; onları memnun ederek iĢletme amaçlarına yönelik çalıĢtırabilir. Bu noktadan hareket ederek birçok araĢtırmacı iĢ yaĢamında insanın motivasyonunu açıklamaya yönelik teoriler geliĢtirmiĢlerdir(Önen ve Tüzün, 2005:31). Ġnsanları belirli davranıĢlara yönelten ihtiyaçların çözümlenmesine önem veren bu teoriler, iĢgörenlerin ihtiyaçları hakkında farkındalığı artırırlar ve yöneticilerin çalıĢanların nasıl iĢ tatmini sağlayacaklarını anlamalarını kolaylaĢtırırlar. Organizasyon yöneticileri çalıĢanların ihtiyaçlarını anladıkları ölçüde organizasyonun ödül sistemini çalıĢanların enerjilerini ve önceliklerini örgütsel amaçların elde edilmesine yöneltecek Ģekilde kullanırlar.
1.5.2.1.1. Abraham Maslow’un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Kuramı
Motivasyon denince akla ilk gelen ve dünya çapında en popüler yaklaĢım ihtiyaçlar hiyerarĢisi yaklaĢımıdır. Bu teoride Abraham MASLOW bireylerin çeĢitli ihtiyaçlar tarafından güdülendiğini ve bu ihtiyaçların hiyerarĢik bir düzen içinde var olduğunu ileri sürer. Ġnsanları, çalıĢmaya ve belirli davranıĢlara yönelten ihtiyaçlar; fizyolojik, güvenlik, ait olma, saygınlık ve kendini gerçekleĢtirme ihtiyacı Ģeklinde beĢ basamakta sıralanır. Burada hiyerarĢi asla bozulmaz, yani alt basamaktaki ihtiyaç karĢılanmadan bir üst basamağa geçilemez(Koçel, 2003:638).
Abraham Maslow’a göre ihtiyaçlarımız beĢ kategori altında toplanmıĢtır. Bunlar sırası ile karĢılanmalıdır. Fizyolojik ihtiyaçlar; yiyecek, içecek, su ve hava gibi. Güvenlik ihtiyaçları; barınma ve korunma ihtiyaçları gibi. Sevgi ve ai t olma ihtiyaçları arkadaĢ edinme, bir grubun üyesi olma gibi. Öz saygı ihtiyaçları hedefleri baĢarmak, kendini yetenekli hissetmek ve baĢka insanların takdirini kazanılması, kendini gerçekleme; bireyin sahip olduğu potansiyelin tamamına ulaĢması, psikoloji biliminde bu Ģekilde sınıflandırılmıĢ olan
44
ihtiyaçlar organizasyonlarda aĢağıdaki gibi düĢünülebilir(Önen ve Tüzün, 2005:35).
Organizasyonel anlamda psikolojide kullanılan anlamların dıĢına çıkılarak aĢağıdaki gibi bir tasnif yapılabilir.
Fizyolojik ihtiyaçlar, uygun fiziksel iĢ ortamı, temel ücret, ulaĢım, yemek ve giyimdir. Güvenlik ihtiyacı, güvenli bir fiziksel ve duygusal çevre, iĢ güvenliği, sigorta, sağlık hizmetleri ve sosyal haklardır. Ait olma ihtiyacı, çalıĢanlarla ve yöneticilerle iyi ve olumlu iliĢkiler kurma isteği ve takım çalıĢmalarına aktif katılmaktır. Saygı ihtiyacı, olumlu imaj geliĢtirme, fark edilme, baĢkaları tarafından takdir edilme ihtiyacıdır. Ayrıca bu ihtiyaç, tanınma, sorumluluk alma, statü arayıĢı olarak da kendini gösterir. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı, daha iyi insan olma, yetkinliklerini artırma ve tam potansiyelini ortaya koyma, büyüme için fırsatlar yaratma, yaratıcılığı ortaya koyma, baĢarıya özendirme, zor görevler ve ilerleme için eğitim alma Ģeklinde görülür (Barutçugil, 2004:375). ġunu noktayı göz önünde bulundurmamız yerinde olacaktır, karĢılanmıĢ bir ihtiyaç daha sonraları bizi motive etmez, yani bir üst basamaktaki ihtiyacın karĢılanmasına geçilmelidir.
Bu teoriye göre ilk sıralardaki ihtiyaçlar öncelik alır. Bunlar tatmin edilmedikçe çalıĢan, bir üst düzeydeki ihtiyacı duymaz. Ġhtiyaçlar sıra ile giderilir(Bogg ve Cooper,1995:327). Fizyolojik ihtiyaçlar giderilmeden sosyal ya da psikolojik ihtiyaçlar gündeme gelmez. Bir ihtiyaç giderildikten sonra, davranıĢı etkileyici rolü önemini yitirir ve daha sonraki ihtiyaç daha fazla önem kazanır.
Ġnsan gereksinimleri dinamik bir yapı göstermektedir. Söz konusu dinamik hareketler, genellikle, doyum bulan bir gereksinim yerini derhal sonraki kademe gereksinmesinin alması biçiminde belirlenir. Bu yargı, bireyin, belli bir basamaktaki gereksinmesinin doyum bulmadan, daha üst basamakta bulunan gereksinmeyi hissetmeyeceğini ya da ona ulaĢma çabası içine girmeyeceği anlamını taĢır. Ancak
45
insanın gereksinme basamaklarını çıkarken, bir üst basamağa yönelmesi için, o an bulunduğu basamaktaki gereksinmeyi % 100 oranında tatmin etmesi gerekmez.