İş tatmini ile ilişkili diğer kavramlar, yaşam tatmini, performans, örgütsel bağlılık, motivasyon, örgütsel vatandaşlık davranışı başlığı altında açıklanmıştır.
2.3.1. Yaşam Tatmini - İş Tatmini
Yaşam tatmini, bireylerin kendi yaşamlarının çeşitli ölçütlere göre yargılamalarına dayanan bilişsel bir değerlendirmedir. Genel olarak kişinin kendi yaşamından duyduğu memnuniyeti ifade eder (Sezgin, 2009: 25). Telman ve Ünsal, iş tatmini-yaşam tatmini ilişkisini, aktarma, telafi etme ve ayrım teorisi olmak üzere üç farklı bakış açısı ile değerlendirmişlerdir (Telman; Ünsal, 2004; 19):
Aktarma teorisine göre iş tatmini ile yaşam tatmini arasında olumlu yönde bir ilişki vardır. İş tatmini yüksek olan bir çalışanın yaşam tatmini de yüksek olacaktır. Diğer bir ifade ile kişinin bir alanda yaşamış olduğu duyguları başka bir alana aktardığı savunulur. Telafi etme teorisine göre yaşam tatmini ile iş tatmini arasında ters yönde bir ilişki olduğu, kişinin bir alanda yaşamış olduğu olumsuz yaşantıları telafi etmek için diğer alanda mümkün olduğunca olumlu yaşantılar deneyimlemeye çalıştığı ileri sürülmektedir. Ayrım teorisi ise iş tatmini ile yaşam tatmini arasında herhangi bir ilişkinin bulunmadığını, birinin diğerini etkilemediğini öne sürülmektedir (Telman; Ünsal, 2004; 19-20; Sezgin, 2009: 25).
İş tatmini, örgütsel davranışta önemli bir yapıdır ve iş performansı, örgütsel vatandaşlık davranışları, devamsızlık ve yaşam memnuniyetini kapsayan sonuçların tümüyle ilişkilidir. İş ve yaşam tatmini arasındaki ilişkilerin karşılıklı olduğu iddia edilmektedir. Gerçektende bu düşünceyi destekleyen emprikal kanıtlar bulunmaktadır. Örneğin Orpen, yaptığı araştırmada iş tatminin yaşam tatmini üzerinde daha etkili olduğunu bulmuşsa da, Blood ve Hulin araştırmalarında yaşam tatminin iş tatmini üzerindeki etkisinin daha fazla olduğunu saptamışlardır (Heller vd, 2002: 815). Konu ile ilgili yapılan araştırmalara bakıldığında genel olarak işe ilişkin tutumların iş tatmini etkilediği, bu durumun ise yaşam tatmini yönlendirmektedir.
2.3.2. Performans - İş Tatmini
1930 'larda yapılan Hawthorne Araştırmalarını izleyen yıllarda işinden tatmin olan kişinin daha çok üreteceği ve dolayısıyla performans düzeylerinin de daha yüksek olacağı görüşü uzun süre hakim olmuştur. Ancak 1955 yılında Brayfield ve Crockett'in yaptıkları çalışmalar ve Vroom'un araştırmaları, iş tatmini ile performans arasındaki ilişkinin oldukça düşük olduğunu ve iş tatmininin daha çok tükenme, işe devamsızlık, yorgunluk, iş kazaları ve grevler üzerinde etkili olduğunu ortaya koymaktadır. Başka bir görüş ise, iş tatmini-performans ilişkisinin ödüller gibi pek çok değişkenden etkilendiği şeklindedir. Buna göre çalışanlara performanslarına göre ücret artışı ve ödüller sağlanırsa, bu doğrudan onların iş tatminini ve performanslarına yansıyacaktır (Saklan, 2010: 49).
Performansın iş tatmini ile ilişkisinin yanında kişilik özellikleri ile bağlantılı olduğunu gösteren çalışmalarda bulunmaktadır. Örneğin, Loveland ve arkadaşlarının kişilik özellikleri ile iş performansı konulu araştırmalarında, iş performansı ile kişilik özellikleri arasında önemli derecede ilişki olduğunu dair sonuçlar elde etmiştir (Loveland vd, 251). Kişilik alanında yapılan araştırmaların çoğunda, özdenetimlilik ve duygusal dengenin tüm iş özellikleri için tutarlı şekilde iş performansını öngörmede belirleyici rol oynadığı gösterilmiştir (Smith ve Canger, 2004: 468). Neuman ve Wright’in 79 kişiden oluşan dört kişilik ekipler üzerinde yaptığı bir çalışmada, uzlaşmacı ve özdenetimli kişililik özelliklerinin performansın belirleyicileri olduğunu kanıtlamışlardır (Acuña vd, 2009: 630). Bowling yaptığı bir çalışmada, iş tatmini ve iş performansı arasında güçlü bir ilişki olduğunu; ilişkinin büyük ölçüde benzer olduğuna dair bulgular elde etmiştir (Bowling, 2007: 168-181).
Organizasyonel etkinlikte çalışanların performansları ile tatmin olma düzeyleri Şekil-9’da gösterilmektedir. Yatay eksen performansı, dikey eksen ise çalışanların tatmin olma düzeyini, göstermektedir. Bu modelde, performans ve tatmin olma düzeylerinin bileşimine göre iş tatmini yüksek-performansı düşük çalışanlar (A grubu), performansı yüksek-iş tatmini düşük çalışanlar (C grubu), performans ve iş tatmini düşük çalışanlar (B grubu), performansı ve iş tatmini yüksek olan çalışanlar (D grubu) olmak üzere dört grupta toplanmaktadır (Yiğit, 2010: 99).
Şekil-9: İş Tatmini ve Performans Modeli
Kaynak: YİĞİT Barış, “İnsana Yatırım Standardı Çerçevesinde Uygulanan İnsan Kaynakları Sistemlerinin Çalışanların İş Tatminine Etkisi”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul:
Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, S.99, 2010
Çalışanların performans ve iş tatmini düzeylerinin değerlendirilmesi sonucunda oluşturdukları her gruplara göre farklı uygulamalar yapılır. Örneğin, A grubunda bulunan çalışanları denetleyerek, C grubunda çalışanları motive ederek D grubunda olan çalışanlar gibi daha güçlü konuma getirebilir. D grubunda yer alan çalışanların iş tatmin ve performans düzeyleri daha yüksek olduğundan en çok tercih edilen çalışanlar grubudur.
2.3.3. Örgütsel Bağlılık - İş Tatmini
Örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasındaki ilişkinin nedenselliği hakkında literatürde üç farklı görüş bulunmaktadır. Birinci görüş, örgütsel bağlılığın iş tatmini sonucu ortaya çıktığını savunmaktadır. İkinci görüş, örgütsel bağlılığın iş tatmininden önce ortaya çıktığı, üçüncü görüş ise her iki kavram arasında karşılıklı ilişki olduğu görüşüdür. Vanderberg ve Lance, iş tatmini ve bağlılık arasındaki nedensellik ilişkisi konusunda görüşlerini test etmek amacıyla yaptığı bir araştırmada, örgütsel bağlılığın iş tatmininden önce geldiğini ortaya koymuştur. Aynı konuyla ilgili araştırma yapan Currivan, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın ortam belirleyicilerinden dolayı, iki kavram arasında “gerçek” bir ilişki bulunmadığını ifade etmiştir (Demir, 2007: 105). Mowday, Steers ve Porter ise iş tatmini ile örgütsel
bağlılık arasında pozitif bir ilişki olduğunu belirlemişler. Azalan gecikmeler, düşük işten ayrılmalar, yükseltilen iş performansı gibi faktörlerde benzerliklerini ortaya koymuşlardır (Mahmutoğlu, 2007: 55 ).
Lyman W. Porter, Richard M. Steers, Richard T. Mowday ve Paul V. Boulian örgütsel bağlılığı, örgütün değerlerine, hedeflerine inanmak ve kabullenmek, örgüt adına çaba harcamaya istekli olmak, örgüt üyeliğine sürdürmek için güçlü bir istek duymak gibi üç bileşenden oluştuğunu ön görürler (Ashkanasy vd, 2009: 473). Bu üç bileşen, ancak kişisel hedefleri ile iş hedefleri uyumlu olan çalışanlar arasında oluşması beklenebilir. İşe bağlılığı yüksek olan bir çalışanı örgütün amaçları doğrultusunda motive etmek ve yönlendirmek daha kolaydır. Buna karşılık, iş tatmin seviyesi düşük olan ancak çeşitli nedenlerden ötürü çalışmak zorunda olan çalışanlarda örgütsel bağlılık beklenmez. Örgütsel bağlılığı düşük olan çalışanlarda bulundukları ortamlarda örgüt hakkında olumsuz eleştirilerde bulunma, diğer çalışanları olumsuz etkileme, işi yavaşlatma, işe devamsızlık ve sonuçta da işten ayrılma gibi davranışlar gözlemlenebilir.
2.3.4. Motivasyon - İş tatmini
Motivasyon, bir amacın elde edilmesi yönünde insanın belirli davranışlar için uyarılması, yönlendirilmesi ve sürdürülmesini içeren bir süreçtir. Tatmin ise amaca yönelik davranıştan kaynaklanan bir tutumdur. Buna göre çalışanın tatmin edilmesi açısından öncelikle motive edilmesi onun doyum düzeyini artırıcı bir etkiye sahiptir (Özgen vd, 2002: 337). Motivasyon ve iş tatmini ilişkisini araştıran birçok çalışma bulunmaktadır. Bu çalışmaların genelinde motivasyonun iş tatminini pozitif yönde etkilediği yönündedir. Örneğin Liu’nun 2008 yılında Çin’de kamu hizmetlilerinin, motivasyon ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmasında motivasyonun iş tatminini pozitif yönde belirleyici bir değişken olduğunu göstermiştir. Pool, yaşları 20 ile 46 arasında değişen 125 Amerikalı üzerinde yaptığı araştırmada, yönetim biçimi ve motivasyonun iş tatmini en çok etkileyen faktörler olduğunu otaya çıkarmıştır. Farland’ın yaptığı diğer bir çalışma, iş tatmini arttıkça performansın arttığını ve performansın da motivasyona bağlı olduğunu göstermiştir (Örgüç, 2009: 3).
Motivasyonun iki temel özelliği vardır. Bunlardan ilki, motivasyonun kişiye özgü olmasıdır. Bir başka deyişle, bir kimseyi motive eden herhangi bir durum veya olay bir başkasını aynı derecede motive etmeyebilir. İkinci özellik motivasyonun ancak insan davranışlarında gözlenebilmesidir (Demir, 2007:117). Bu nedenle, yöneticiler, çalışanların davranışlarını gözlemlemeli ve bu gözlemleme sonuçlarına göre onları motive edecek yöntemler geliştirmeli ve uygulamalıdır. Bir örgütte ne kadar nitelikli personel bulunursa bulunsun, motive edilip harekete geçirilmedikçe örgüte fayda sağlamaz
2.3.5. Örgütsel Vatandaşlık - İş Tatmini
İş tatmini ile ilgili bir diğer kavram da örgütsel vatandaşlık davranışıdır. Örgütsel bağlılığın sonucu olan örgütsel vatandaşlık davranışı, “çalışanların bir talimata veya yazılı kurallara dayalı olmaksızın örgüt içindeki biçimsel görevlerinin ötesinde ortaya koydukları, örgütsel etkinliği arttıran ve fayda sağlayan gönüllü davranışlar” olarak tanımlanmaktadır (http://dergiler.ankara.edu.tr).
Örgütsel vatandaşlık davranışı ve iş tatminin oluşması örgütün çalışanlarına sunduğu örgütsel olanaklar belirleyici olsa da çalışanların kişilik özellikleri ile ilişkili olduğunu ileri süren araştırmalar bulunmaktadır. Laiperre ve Hackett ile Llies ve arkadaşları tarafından yapılan çalışmalarda kişilik özellikleri ele alınmış ve öz disiplini yüksek çalışanların iş tatminlerinin de yüksek olduğu ve böylelikle daha fazla vatandaşlık davranışları sergilediklerini ortaya çıkarılmıştır (http://dergiler. ankara.edu.tr). Chiaburu ve arkadaşları tarafından yapılan başka bir araştırmada ise deneyime açıklık ve uzlaşmacı kişilik özelliklerinin vatandaşlık davranışları ve iş performansı ile güçlü ilişkileri; özdenetimlik, duygusal denge ve dışa açıklığın vatandaşlık davranışları ve iş performansı ile ilişkilerin benzer büyüklükte olduğunu ortaya çıkarmıştır (Chiaburu vd, 2012: 1). Organ ve Lingl, uzlaşmacı bireylerin örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkisinin olumlu olmadığını ortaya çıkarmıştır. Oysaki Klein ve arkadaşları, örgütsel vatandaşlık davranışı ile uzlaşmacı bireyler arasındaki ilişkiyi karma bulmuştur (Liu and İpe, 2010: 253).