Personel Güçlendirme Uygulamaları

Personel güçlendirme; çalışanların faaliyet alanları içinde herhangi bir kişiden onay almaksızın insiyatif kullanmasına yönelik bir gücü ifade eder. Çalışanların karar verme yetkilerini arttırarak, onları yaptıkları işin sahibi haline getirmeyi hedefler. Bu uygulama, müşteri memnuniyeti, rekabet üstünlüğü, motivasyon artışı, hızlı karar alma gibi birçok faydası olduğu kabul edilir (Saruhan ve Türker, 2003: 817). Yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yolu ile kişilerin karar verme haklarını (yetkilerini) arttırma ve kişileri geliştirme süreci olarak adlandırılan personel güçlendirmenin (Koçel, 2007: 316) çalışanlar, yöneticiler ve organizasyona sağladıkları yararlar şu şekilde ifade edilmektedir:

Personel güçlendirme, çalışanlar açısından değerlendirildiğinde, çalışanların motivasyonunu, iş tatminini ve işletmeye olan güvenini artırarak, iş ile ilgili stresi azaltma, örgüt bağlılığı sağlama, sağlıklı bir iletişim gibi çalışanlara önemli faydalar sağlayan bir yönetim anlayışıdır. Personel güçlendirme ile çalışanların kendi kendilerini kontrol etmeleri kolaylaşır, eğitim ve refah düzeyleri artar, yaratıcılıkları ve yetenekleri gelişerek iş tatmini sağlanmış olur.

Personel güçlendirme yöneticiler açısından değerlendirildiğinde, her yaptıkları işi takip ve kontrol etmek yerine, zamanlarını işletmenin vizyon, misyon yada stratejik amaçlarını nasıl belirleyip gerçekleştireceklerine ayırabileceklerdir (Doğan, 2006: 184)

Organizasyon açısında değerlendirildiğinde güçlendirme, organizasyon vizyonunu oluşturur. Çalışanlar arasında güçlü ilişkiler geliştirir. İletişimi artırır. Amaçlar kesinleşir ve işinde tatmin olmuş yenilikçi çalışanlar oluşur (Zencir, 2004: 37). Güçlendirme sayesinde organizasyonlarda verim artışı, maliyet düşüşü ve daha da önemlisi karar verme sürecinde meydana gelen kısalma sayesinde, hızla değişen dış çevre koşullarına daha kolay uyum sağlayabilme olanağına kavuşur.

Organizasyonların yapı ve işleyiş tarzları, güçlendirme üzerinde doğrudan etkiye sahiptir. Bu nedenle personel güçlendirme için gereken sistemlerin kullanılmasını destekleyebilecek şekilde yeniden yapılandırılmalıdır.

Şekil-15: Personel Güçlendirmeyi Destekleyen Organizasyonel Yapı özellikleri

Kaynak: ÖZAKSU, Özgür “İnsan Kaynakları Geliştirmede Personel Güçlendirme Yaklaşımı ve Bir Saha Araştırması”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, S.30, 2006.

Şekil-15’de personel güçlendirmeyi destekleyen organizasyonel yapı özellikleri belirtilmiştir.

Conger ve Kanungo, güçlendirme sürecini beş aşamada değerlendirmektedir. Personel güçlendirme sürecinin beş aşaması şekil-16’da belirtilmiştir.

Şekil-16: Personel Güçlendirme Sürecinin Beş Aşaması

Kaynak: CONGER, Jay; KANUNGO, Rabindra N., “The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice,” Academy of Management Review, Volume :13, Issue:3, pp.,475,1988,

http://www.jstor.org/stable/258093, erişim tarihi, 11.12.2009.

Birinci aşamada bireylerde güçsüzlük hissine yol açabilecek durumları tespit edilerek bireylerde öz-etki duygusunu yaratılması için ortam sağlanır. (Conger ve Kanungo, 1988: 474-476). Öz-etki, çalışanın işini anlamlı bulması, kendisini yeterli hissetmesi, işinde seçme imkânlarına sahip olduğunu ve işinde etkili olduğunu hissetmesidir (www.politics.ankara.edu.tr).

İkinci aşamada güçlendirmeyi destekleyecek yönetim stratejileri ve tekniklerinin kullanılması gerekmektedir. Güçlendirilecek personelden beklenen sonucun elde edilmesi için yönetici, amacın ne olduğunu, sonuçta neler olması gerektiğini, amaçlara nerden ulaşabileceğini ve personelden neler beklediğini

1.Aşama 2.Aşama 3.Aşama 4.Aşama 5.Aşama

Güçsüzlüğe neden olan durumlar Organizasyonel faktörler Denetim ve kontrol Ödüllendirme sistemi İşin niteliği Yönetim stratejileri ve tekniklerinin kullanımı Katılımcı yönetim hedef belirleme Geri bildirim sistemi Model belirleme şartlı /rekabete dayalı ödül İş zenginleştirme Astların özyeterliliğini sağlanması ve bilgilendirmesi Astın eğitilmesi sonucu güçlendirme Temel Davranışsal etkiler Yetkiyi elde etme ve kullanma Sözlü izin motivasyon Kisisel etkinlik için çaba beklenen performans arttırma Amaçlanan görevi başarmak için davranışsal sürekliliği sağlamak Birinci aşamadaki durumları ortadan kaldırılması

açıklayarak uygun güçlendirme iklimi oluşturmalıdır (Zencir, 2004: 33-34). İşin yapısı ve içeriği tanımlanmalı, misyon, amaç ve hedefler açık olarak belirlenmeli, rekabete dayalı ödüllendirme sistemi ve sağlıklı geri bildirim sistemi sağlanmalıdır.

Üçüncü aşama, astların kişisel etkinliğin sağlanması konusunda bilgilendirme aşamasını oluşturmaktadır. Çalışanın işini anlamlı bulması, kendisini yeterli hissetmesi, işinde seçme imkânlarına sahip olması ve işinde etkili olduğunu hissetmesi sağlanmalıdır. Bireyin kendisini işinde yeterli hissetmesi, bireyin yeterli çabayı gösterdiğinde kendisinden istenen görevi, gereği gibi yerine getirebileceğine inanmasıdır. Bireyin işinde seçme imkânlarına sahip olması, bireyin işini istediği gibi düzene sokması ve işi ile ilgili işlemleri yapmaya başlama kararını vermesidir. Bireyin kendi başına karar verebilmesi, onun kendi iş çevresini kontrol edebildiği duygusunu vermesi bakımından önemlidir (www.politics.ankara.edu.tr). Astlar, kendinden beklenen işler için eğitilmeli ve gerekli bilgi ve becerilere sahip olmaları sağlanmalıdır. İhtiyaç duyduğu kaynaklar temin edilmelidir (Şahin, 2007: 22).

Dördüncü aşamada, personel güçlendirme koşulları (eğitim, bilgilendirme ve diğer koşullar) yerine getirilerek astlarda güçlendirme sağlanır. Güçlendirme sonucunda çalışanların iş tatmini, organizasyona bağlılığı ve performansı yükselir.

Son aşamada, güçlenen personelde davranış etkileri organizasyonda kendini gösterir. Amaçlanan örgütsel hedefleri doğrultusunda davranışların devamlılığını sağlanması için gerekli önlemler alınır. Çalışanların davranışsal etkileri ortaya çıkmasıyla güçlendirme sonucunda personel davranışlarında değişiklik yapacak ve örgüt amaçlarına ulaşmak için işgören kişisel çaba gösterecektir (Şahin, 2007: 21). Tüm bu faaliyetler, 1.aşamada gösterilen çalışanları güçsüzlüğe iten nedenleri ortadan kaldırmak ve kendine güvenen, risk alabilen yenilikçi, problem çözebilen, takım ruhuna sahip, katılım ve karar verme yetkisini kullanan, sorumluluk üstlenmede istekli, kişisel yeterliliğe sahip, insiyatifini organizasyon hedeflerine uygun kullanan güçlü çalışanlar yaratmaya yönelik çalışmaları kapsar.

Şekil-17: Personel Güçlendirme Süreci

Kaynak: ÖZAKSU, Özgür “İnsan Kaynakları Geliştirmede Personel Güçlendirme Yaklaşımı ve Bir Saha Araştırması”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, S.38, 2006.

Personel güçlendirmenin gerçekleşmesi için organizasyon, yönetici ve iş gören açısından uygulama süreci ön şartı ve uygulama süresi Şekil-17’de belirtilmiştir.

Çalışanların personel güçlendirme sürecinin başarılı olması personel güçlendirme konusunda hem çalışanların hem de yöneticilerin bu konuda istekli olmasına bağlıdır. Aksi takdirde personel güçlendirmeyi engelleyecek ve istenmeyen sonuçların ortaya çıkmasına neden olacaktır. Bu durumun yaşanmaması için organizasyon liderlerine büyük görevler düşmektedir. Liderler, geleneksel emir- komuta yerine çalışanları destekleyici, yol gösterici bir mentor yada koç gibi davranarak çalışanların yeteneklerini kendinden keşfetmesine yardımcı olmalılar.

Galileo Galilei tarafından söylenen “Hiç kimseye hiçbir şey öğretemezsiniz. Olsa olsa, onu kendinde keşfetmesine yardımcı olabilirsiniz" (Pocked, 2006: 16) sözü bu düşünceyi destekler niteliktedir.