1.5. KİŞİLİK TİPLERİ

1.5.13. Enneagram Kişilik Tipleri

Kişilik tiplerini inceleyen bir metodoloji olan Enneagram, insanları; dünyaya bakış açılarına, dünyayı algılayıp değerlendirme ve tepki verme şekillerine göre 9 farklı kişilik tipine ayırır (http://www.dokuznokta.com/Desktop Default.aspx). Bu tipler ve genel özellikleri tablo-5’de belirtilmiştir.

Tablo-5: 9 Farklı Kişilik Tipin Genel Özellikleri

KİŞİLİK TİPİ ÖZELLİKLERİ Güçlü

yönler Zayıf yönler

1. Mükemmeliyetçi

Kendilerini ve çevrelerindeki kişileri geliştirmek için çok çalışırlar. İç sesleri onlara mükemmel

olduğunu söyleyene kadar o iş üzerinde çalışırlar. Başkalarının da bu şekilde

çalışmalarını beklerler. Kalite odaklı, disiplinli, detaycı, planlı, öğretici Eleştirel, savunmacı, esnek olmayan, sabırsız, önyargılı 2. Yardımsever

İhtiyaç duyulan kişi olmaktan, insanlarla ilgilenmekten ve onlara yardım etmekten hoşlanırlar. İlişkilere çok önem verirler. Kendi

ihtiyaçlarının farkında olmazlar. Aşırı fedakârlardır. Empatik, iyi dinleyici, arkadaş canlısı, anlayışlı. Alıngan, sahiplenici, aşırı duygusal, sitemkâr, aşırı fedakâr 3. Başarı Odaklı

Hedeflerine ulaşmak için çok çalışırlar. Kaynaklarını verimli bir şekilde organize edip

düşüncelerini uygulamaya geçirmekte çok başarılıdırlar. Statüye ve imaja çok önem verirler. İşlerinde duygularını bir kenara bırakırlar. Kariyerleri her şeyden önce gelir.

Üretken, sonuç odaklı, çalışkan, azimli Rekabetçi, işkolik, ben merkezli 4.Özgün

Farklı ve özel olmaktan hoşlanırlar. Olaylara alışılmadık ve yaratıcı bir bakış açısıyla yaklaşırlar. Kendilerine özgü bir güzellik anlayışları vardır. Ruh durumları ani

değişiklikler gösterebilir. Ağırbaşlı, kibar, özgün, yaratıcı Melankolik, karamsar, değişken

ruh hali, hassas

5.Araştırmacı

Bilgi toplamaya, öğrenmeye ve çevrelerinde olup bitene odaklanırlar. Sebep-sonuç ilişkileri

kurmada ve problem çözmede başarılılardır. Yalnız kalmaktan hoşlanırlar. İnsanlarla belirli

bir duygusal mesafe isterler.

Objektif, serinkanlı, mantıklı Ketum, mesafeli, münakaşacı 6. Sorgulayıcı

Her şeye şüpheyle yaklaşırlar. Problemi önceden görüp önlem almaya çalışırlar. Güvenlerini kazanmak çok zordur. Sorumluluk

sahibi, sadık ve işbirliğine açıklardır.

Tedbirli, sorumluluk sahibi, sadık Şüpheci, endişeli, kötümser, katı, iğneleyici. 7. Maceracı

Bardağın hep dolu tarafını görürler. Bir işi bitirmeden diğerine başlayabilirler. Yerlerinde duramaz, hızlı hareket eder ve hızlı düşünürler.

Eğlenceye odaklılardır. Coşkulu, iyimser, yeniliklere açık Hiperaktif, maymun iştahlı, patavatsız, uçarı. 8.Meydan okuyan

Güçlü olmaktan, kontrolü elinde bulundurmaktan ve etki bırakmaktan hoşlanırlar. Kararlıdırlar. İnisiyatif alırlar. Akıllarına geleni söyler ve öfkelerini dışa

yansıtırlar. İş bitirici, koruyucu, zorluklara dayanıklı Baskın, agresif, uzlaşmaz, korkutucu. 9. Barışçı

Uyum içinde ve huzurlu olmak her şeyden önemlidir. Yargılamazlar. Her durumda olumlu ve olumsuz yönü görüp değerlendirmek isterler.

Karar verdikten sonra değiştirmemekte inat ederler

Uyumlu, huzurlu, sakin

Üşengeç, kararsız, inatçı, ilgisiz

Kaynak:www.hurriyet.com;http://www.kobifinans.com.tr/tr/bilgişmerkezi/ 020701/24428 derlenerek oluşturulmuştur.

İKİNCİ BÖLÜM

İŞ TATMİNİ

Genel olarak çalışanların yapmış olduğu işe ait değerlendirmeler sonrasında elde ettiği duygusal haz olarak bilinen iş tatmi kavramı, I.Dünya savaşı yıllarında ortaya atılmış olup, önemi 1930-40’lı yıllarda anlaşılmıştır.

I.Dünya savaşıyla birlikte Amerikalı ve Avrupalı psikologlar, insanların işyerleriyle ilgili sorunları olduğunu fark etmiş, savaş sonrası düşen verimi arttırmak ve çalışanın devir oranını azaltmak amacıyla çeşitli araştırmalar yapmışlardır. İlk araştırmalar Taylor ve Gilberth' in, I. Dünya Savaşı sırasında yaptığı araştırma, bir fabrikada en iyi, en az stres ve yorgunluk yaratacak çalışma yönteminin bulunması iş tatmini konusundaki ilk araştırmalar arasındadır. Çalışanların, işlerini yaparken bedenlerini gerektiği şekilde kullanmadıklarını, gereksiz hareket ve oyalanmalarla standart bir çalışma hızı ve temposunu yakalayamadıklarını, çalışma süreleri ile dinlenme sürelerini iyi ayarlayamamaktan, yorgunluklarının artıp dayanıklılıklarının azaldığını ve bunların sonucunda verimliliklerinin düştüğünü belirtmişlerdir. Daha sonradan Taylorizm adıyla ekol olan bu yöntem, insan sorunlarına daha çok bir mühendis gibi yaklaşmıştır (Sezgin, 2009: 13). Klasik yönetim yaklaşımı adıyla ele alınan bu yaklaşımı, 1930’lu yıllarda Elton Mayo ve arkadaşlarının Hawthorne araştırmaları takip etmiştir. Bu araştırmalar sonucunda yönetim faaliyetlerinin ve biçimsel olmayan grupların genel iş tatminini etkilediği ortaya konulmuştur (Sezgin, 2009: 13). 1943’lerde Maslow ve sonraki yıllarda onu izleyen Alderfer, iş tatminini bireyin ihtiyaçlarının doyurulması ile ilişkilendirmişlerdir (Keser, 2007: 224-225). 1959 yılında ise Herzberg tararfından hazırlanan bir çalışmada iş tatminini etkileyen unsurlardan biri olarak işin kendisine dikkat çekmiştir (Sezgin, 2009: 13). İlerleyen yıllarda iş tatmini konusunda çok sayıda araştırmalar yapılmıştır. Günümüzde de hala en çok araştırılan konular arasında yer almaktadır.

2.1. İŞ TATMİNİNİN TANIMI

Literatürde iş tatminine yönelik birçok tanım bulunmaktadır. Ancak Bunlardan bazılarına aşağıda yer verilmiştir.

Spector, iş tatminini genel olarak kişilerin işlerinden hoşlanma derecesi olarak tanımlamıştır (Chang vd, 2010: 478). Locke iş tatminini, çalışanın yapmış olduğu işe ait değerlendirmeler sonrasında elde ettiği duygusal haz olarak ifade etmiştir. Imparota, “çalışanların yaptıkları işler hakkındaki olumlu yada olumsuz hislerinin derecesi” olarak tanımlanmıştır (Pınar vd, 2008: 152-153). Mount ve arkadaşları ise iş tatminini, "bir iş yada iş deneyimlerinin değerlendirilmesi sonucu hoşa giden yada pozitif duygusal bir durum olarak tanımlamışlardır (Mount vd, 2006: 598). Porter, Lawler ve Hackman, iş tatminini bireyin almayı beklediği sonuçların miktarı ile aldığı sonuçların miktarı arasındaki farka göre belirlenen iş tutumu şeklinde tanımlamıştır (Ökten, 2008: 28). Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün tanımına göre iş tatmini, işçinin işini yaparken yada yapması sayesinde, gereksinimlerini karşılayabilme düzeyinin bir türevidir (Çakmur, 2009: 8) şeklinde tanımlanmıştır.

İş tatmini, Barutçugil’in tanımıyla “bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin ihtiyaçlarıyla ve kişisel değer yargılarıyla örtüştüğünü veya örtüşmesine olanak sağladığını fark etmesi sonucu yaşadığı bir duygu “ olarak ifade edilmektedir. Bu tanım, bazı önemli noktaları da kapsamına almaktadır (www.paradoks.org; Solmuş, 2004: 186; Saylan, 2008: 4).

 Değerler, iş tatmininin tanımlanmasında önemli bir fonksiyondur. Bir çalışanın bilinçli yada bilinçsiz bir şekilde değer verdiği herhangi bir şeyi elde etme isteği ve bu isteği gerçekleştirme düzeyi iş tatminini belirler.

 Farklı çalışanlar, farklı önem ve önceliklere sahiptir. Bu yüzden iş tatmini düzeyleri çalışanlar arasında farklılık gösterir.

 İş tatmini, bireysel algılama şekilleriyle doğrudan bağlantılıdır. Fizyolojik, biyolojik ve psikolojik faklılıkların yanı sıra, gereksinimler, kişisel mantık, algısal hazırlık gibi etkenlerin de belirleyici olduğu algılama düzeyindeki

bireysel farklılıklar, bir çalışanın istek, değer ve elde ettiği şeylere ilişkin algılarını da farkındalık ve doğruluk açısından etkileyecektir.

 İş tatmini, duygusal ve kişisel bir tepki olduğu için ölçümlenmesi, gözlemlenmesi ve genelleştirilmesi her zaman kolay olmayabilir.

 Çalışanların kişisel özellikleri, yaş ve cinsiyetleri, inanç ve değerleri, iş yaşamındaki deneyimleri, yetişme tarzları, aile yapıları ve yaşam standartları gibi özellikleri ve işe yönelik beklentileri farklılaştıkça iş tatminini sağlayan iş özellikleri de farklılaşacaktır.

 İş tatmini, çalışanın işe ilişkin subjektif ve içsel duygularını ifade eder, genel olarak gözlenemez ancak kişinin davranışlarından anlaşılabilir,

 İş tatmini, çalışanın elde etmek istediği yada hak ettiğine inandığı ödüllere ulaştığı yada beklentilerinin ötesinde kazanımlar elde ettiği durumda yaşanır,

Luthans iş tatmininin üç önemli yönünü şu şekilde sıralamıştır (Öktem, 2009: 41):

 İş tatmini, duygusal yönü ağır basan bir kavramdır. Çünkü görülemez ve sadece hissedilebilir.

 İş tatmini, genellikle çıktıların, beklentileri ne derece karşıladığı ile ifadelendirilebilir.

 İş tatmini, birbiriyle ilgili birçok tutumları da beraberinde getirir. Bunlar genelde iş, ücret, terfi olanakları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları vb. dir.

Cranny, Smith ve Stone, iş tatmini ile ilgili çalışmaları inceledikten sonra, konu üzerinde akademik literatürde genel kabul gören bir tanımlama yapmışlardır. Bu tanıma göre iş tatmini, çalışanın beklenti içerisinde olduğu veya arzuladığı sonuçlar ile gerçekleşen sonuçlar arasında yaptığı mukayese sonrasında işine karşı sahip olduğu hissiyat yada duygusal tepkidir (Pınar ve diğ, 2008: 152-153) şeklinde ifade etmişlerdir.

Belgede Kişilik özellikleri ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik bir uygulama (sayfa 69-73)