Türkiye’de İş Güvencesinin Gelişimi

Batı’da Sanayi Devrimi ile birlikte çok sayıda işgörenin bir arada çalıştığı seri üretim sistemine geçilmiş ve bu durum da işgören sınıfının doğuşunu hazırlamıştır. Ancak Türkiye’de sanayileşme hareketleri Batı ile eş zamanlı olarak gerçekleşmemiş ve bu yöndeki gelişmeler cumhuriyetin ilânı ile ve özellikle 1950’lerden sonra ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla işgören sınıfının ortaya çıkış süreci Batı’ya oranla Türkiye’de çok daha sonra yaşanmıştır. Türkiye’de işgören sınıfının ortaya çıkması ve dünya ile paralel olarak sosyal devlet anlayışının benimsenmesiyle birlikte işgörenlerin işverenler karşısında korunması fikri ağırlık kazanmış ve bu fikirler 1961 anayasasının sağladığı geniş özgürlükler ortamında daha da gelişme imkânı bulmuştur. 1961 anayasası ile öngörülen ekonomik ve sosyal hak ve ödevler doğrultusunda 1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ile 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunları çıkarılmış, işgörenlere örgütlenme hakkı, grev hakkı ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkı tanınmıştır (Ertuğrul, 2011:s.8). İş güvencesi ülkemize kavram olarak ilk defa 1948 tarihli B.M. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi ile girmiştir. Bu bildirge Türkiye tarafından 1949 yılında onaylanmıştır. Bildirgenin 23. maddesinde herkesin çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkından söz edilmektedir (Gül,2011:s.4).

Süreç içerisinde hem 1961 anayasasında hem de halen yürürlükteki 1982 anayasasında çalışma hakkı ile ilgili maddeler yer almıştır. 1982 anayasasının 48–55. maddeleri çalışma hürriyeti, çalışma hakkı, çalışma şartları ve dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı, grev hakkı ve lokavt ile ücrette adalet sağlanması konularını içermektedir. İlgili anayasanın 49. maddesinde “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” ifadesi yer almaktadır. Buradan da açıkça görülmektedir ki devlet çalışma barışını, işgören ve işveren arasındaki

93 uzlaşmayı sağlamakla ilgili tedbirler almakla yükümlüdür. Bu çerçevede yasama organı, çeşitli zamanlarda iş kanunları ve sendikal hak ve faaliyetleri düzenleyen kanunlar çıkarmıştır. 1971’de yürürlüğe giren 1475 sayılı iş kanunu yaklaşık 32 yıl yürürlükte kalmıştır. Bu kanun iş sözleşmelerinin feshedilmesini düzenleyen hükümler bakımından yetersiz görülmüştür. 1982 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü’nün aldığı 158 sayılı “Hizmet Akdine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme” ile benimsenen, sözleşme feshinde uyulacak kuralların çalışma mevzuatına yerleşmesi hayli zaman almıştır. Söz konusu fesih kurallarını içeren 4773 sayılı yasa tasarısı, 2002 yılında yasalaşmış ve 2003 yılında yürürlüğe girmesi öngörülmüştür. Kamuoyunda “iş güvencesi yasası” olarak da bilinen bu yasa 1475 sayılı iş kanununda köklü değişiklikler öngörmemiş sadece sözleşmenin feshini düzenleyen kurallar yasada yerini bulmuştur. Bu kanun birkaç ay yürürlükte kalmış, özellikle işverenlerden gelen modern bir iş kanunu talepleri, 2003 yılında 4857 sayılı iş kanununun yasalaşmasının önünü açmıştır. 4857 sayılı iş kanunu iş güvencesi ile ilgili hükümleri içermekle birlikte esnek çalışma ile ilgili daha önce yasalarda yer almayan hükümleri de kapsamaktadır (Gül, 2011: s.5).

Türkiye’de ise 4773 sayılı Kanun öncesinde işgörenler -işyeri sendika temsilcileri hariç- iş sözleşmesinin feshine ya da keyfi feshe karşı yeterince korunmamışlardır. 1926 yılında kabul edilen Borçlar Kanunu’nun 313–354. maddeleri arasında iş sözleşmeleri düzenlenmiştir. 1936 yılında yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu da özel olarak iş ilişkilerini düzenleyen bir kanundur. Ancak İş Kanunu kapsamına girmeyen hallerde Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaya devam edilmiştir (Çağlar, 2010: s.9).

Ülkemizde genel olarak iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümler içeren Borçlar Kanunu ve iş sözleşmesi ile ilgili özel düzenlemeler içeren iş kanunları; 1936 tarihli eski 3008 ve 1475 Sayılı İş Kanunları, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, işverene herhangi bir neden göstermeksizin fesih imkanı tanıyan düzenlemelerdir. Tüm bu düzenlemeler iş sözleşmesini feshedecek tarafın diğer tarafa bildirim süresi tanıması dışında bir sınırlama içermemekte, gerekçe gösterme yükümlülüğü getirmemektedir. 3008 sayılı Kanundan sonra 1971 yılında yürürlüğe giren 1475 sayılı İş Kanunu ve daha sonra bu kanunda yapılan çeşitli değişikliklere rağmen iş sözleşmesinin feshine ilişkin temel yaklaşım 4773 sayılı Kanunla getirilen değişikliklere ve 4857 sayılı İş Kanununa kadar aynı kalmıştır (Çağlar, 2010: s.10).

94 4773 sayılı Kanuna kadar ülkemizde çeşitli dönemlerde iş güvencesi kanun değişiklik hazırlıkları gündeme gelmiştir. İş sözleşmesinin feshinde işvereni sınırlamaya yönelik girişimlerinden birisi 1475 sayılı kanunun 24. maddesinde 1975 yılında 1927 sayılı Kanun ile yapılan değişikliktir. 1475 sayılı İş Kanununun 24. maddesi bu değişiklikten önce sadece toplu işgören çıkarmalara uygulanıyordu. Yapılan değişiklik ile işverenin 13. maddede yer alan fesih hakkı sınırlanmak istenmiş, işten belirli koşullarda çıkarılan işgören yerine 6 ay süre ile yeni işgören alınamayacağı, işgören ihtiyacı doğarsa işten çıkarılmış işgörenin alınması öngörülmüştü. Ancak bu hüküm iş güvencesi sağlamaya yetmemiştir. Öte yandan uygulamada önce işgören alıp sonra işgören çıkarmak gibi yöntemlerle 24. madde fiilen işlemez hale getirilmiştir. Ancak 4773 sayılı Kanunla 1475 sayılı İş Kanununun 24. maddesi tamamen değiştirilmiştir (Çağlar, 2010: s.10-11).

Ülkemizde ilk kez 4773 Sayılı İş Güvencesi Kanunu ile 2002 yılında Türk İş Hukuku’na giren iş güvencesi kavramı, 4857 Sayılı İş Kanunu ile yararlanma şartları açısından yeniden düzenlenmiş ve Türk İş Hukukundaki yerini almıştır. Bu dönemde, işgören, işveren, sendikalar ve toplum nezdinde büyük tartışmalara konu olan iş güvencesi Ülkemizde de genellikle, hukuki yönü ağır basan bir kavram olarak ele alınmıştır. Diğer taraftan, özellikle hukuki alanda iş güvencesi kavramı yerine; “çalışma hakkının korunması”, “istihdam güvencesi” ve “işgörenin feshe karşı korunması” gibi terimlerin de kullanıldığı görülmektedir (Dığın, 2008: s.9).