Dışsal Sayısal Esneklik

Esneklikte sayısallık, istihdam esnekliği ya da niceliksel esneklik denilmektedir. Bu esneklik türü, istihdama erişim ve istihdamı sona erdirme gibi iki önemli alanı ilgilendirmektedir. Dışsal sayısal esneklik, işverenlerin işçi sayısı ve parasal ihtiyaçlarını ayarlamadaki serbestîlerini ifade eder. Dışsal sayısal esneklik sayesinde işveren işe almada ve işten çıkarmada rahattır. İçsel sayısal esneklik, işverenlerin çalışma saatlerini ve iş dağılımını ayarlamasıdır (Özer, 2006). İş sözleşmesi türleri, işe alma ve işten çıkarmaların kolaylaştırılması dışsal sayısal esneklik amacına yöneliktir. İş sözleşmelerinin esnekleştirilmesinde çeşitli modeller söz konusudur. Bunlar; dönemsel çalışma, yevmiyeli çalışma, geçici çalışma, çağrı üzerine çalışma, saatlik iş sözleşmeleri, iç ve dış kaynaklardan yararlanma, alt işverenlik, evde çalışma ve iş paylaşımı olarak sıralanmaktadır. İşe alma ve işten çıkarmalar kapsamında; iş sözleşmelerinin feshi sırasında bildirim sürelerinin kısaltılması, işten çıkarmada bürokratik işlemlerin ve prosedürlerin kısaltılması ile işten çıkarma tazminatlarının yeniden düzenlenmesi vb. uygulamalar öne çıkmaktadır. Sayısal esneklikte en önemli nokta, işten alma ve çıkarmada

31 kısıtlamaların hangi derecede olması ya da olmaması gerektiğidir (Köstekli, 2009:s.8-9). Dışsal esnekliğin sunduğu yarar ve fırsatlar; düşük bütçe harcamaları, düşük işgücü piyasası katmanlaşması, yüksek işgücü hareketliliği, eşitsizlik/yoksulluk sorununun azaltılması, toplam ihracatta ileri teknoloji ürünlerinin yüzdesi ile ölçülen yenilikçiliğin ve işveren tarafından sağlanan mesleki eğitimlere katılma oranının yüksekliği gibi çok sayıda ve çeşitlidir. AB uygulamaları göstermektedir ki, esneklik daha çok sayısal esneklik, özellikle de dışsal sayısal esneklik biçimindedir. Örneğin, iş süresi anlaşmaları, döngü ve takım çalışması, işte takdir yetkisi/otonomi vb. sayılabilir (Köstekli, 2009: s.14).

1.3.2 İçsel Esneklik

İçsel esneklik, yaratıcılık ve girişim gerektiren ve rutin olmayan durumlar ile olaylarla karşılaşmak amacıyla kurumun işgücünün uyarlanabilirliğine atıfta bulunmaktadır. İçsel işgücü esnekliği stratejilerini benimseyen yöneticiler, işgörenin sağlığına ve mesleki kariyerine önem gösterir ve karşılığında da işgörenin yükümlülükleri ve katkıları önceden yapılmış anlaşmalar veya uzmanlık alanı dışında kalan iş görevlendirmelerini de içine alır. Bu nedenle, içsel esneklik, refahı tüm tarafların uzun vadeli çıkarlarına bağlı olan şirketin hayatta kalabilmesi için işgörenler ile kurumlar arasında karşılıklı hesap verebilirliğe dayanmaktadır. İşgücü esnekliği açısından içsel esneklik, işgörenlerin farklı görevlerde ve farklı koşullar altında çalışabilmesini ve işgörenlerin yeni görevlere veya işlere geçirilmesi için gereken gider ve zamanın az olması anlamına gelmektedir. Bu tür işgörenler genellikle, birçok görevi kolaylıkla ve düşük maliyetli olarak yerine getirmelerine olanak tanıyan geniş bir yetkinlik repertuarına veya liderlik becerileri, sorun çözme yetileri gibi birtakım genel yeteneklere sahip olmaktadırlar (Martı´n, vd., 2009:s.1577-1578).

İlgili yazın incelendiğinde içsel esnekliğin farklı alt türlerine rastlanmakta olup; bu alt türler aşağıda detaylı bir şekilde incelenmektedir.

1.3.2.1 İçsel Sayısal Esneklik: Zamana göre esneklik olarak da adlandırılan içsel sayısal

esneklik, en basit tanımlamayla, işletmedeki çalışma süresinin esnek bir şekilde kurgulanmasıdır. Böylece, normal çalışma süreleri dışında işletme açısından, ihtiyaç duyulan sürelerde işin yapılması, işgören açısından da iş süresinin başlangıç ve bitişinin kendi kişisel durumuna göre ayarlanabilmesi söz konusudur (Köstekli, 2009:s.10). Çalışma

32 süresi ve çalışma zamanı, özünde farklı olan, ancak birbiri yerine kullanılan iki kavramdır. Çalışma süresi, işgörenlerin işyerinde veya işverenin emri altında geçirdikleri zaman parçası iken, çalışma zamanı, işgörenlerin çalışmaya başlama ve çalışmayı bitirme saatleridir. “İçsel sayısal esneklikte, işin başlangıç ve bitiş saatleri, belirli bir saat olarak değil, belirli saatler arasında istenilen bir zaman olarak tespit edilir. Çalışma süresi, yönetimin tespit ettiği işin başlama ve bitiş saatleri arasındaki zaman değil, işgörenin işyerinde harcadığı zamanın devam süresidir. Esnek çalışma süreleri, yalnızca gün bazında ve çalışma sürelerinin düzenlenmesi yönünden değişken hale gelmemektedir. Bunun yanında, çeşidine göre haftalık çalışma sürelerinin haftanın günlerine dağılımı ile ilgili sınırlamaların kaldırılması, tarafların ihtiyaçlarına ve durumlarına göre çalışma saatlerinin gün-hafta, hatta yıl bazında serbestçe dağıtabilmesi ve düzenlenebilmesi de kabul edilmektedir. Esnek süreli çalışma şekillerinin bütününde temel özellik, bunların çalışma süreleri ile ilgili yerleşmiş kanuni veya örfe dayalı uygulamaların dışında; bütünüyle tarafların ihtiyaç ve durumu ile iradelerine bağlı çalışma süresi düzenlemeleri olmasıdır. Zaman faktörlerinin çeşitli kombinasyonları; günlük, haftalık, aylık ve yıllık esnek çalışma modellerinin oluşturulmasına imkân tanımaktadır" (TİSK, 1999: s.26).

İçsel sayısal esneklik, çalışma sürelerinde iş süresi anlaşmaların ve iş sürelerinin değiştirilebilmesini (yarı zamanlı iş düzenlemeleri ya da fazla çalışmanın kullanılabilmesi) içermektedir. Özellikle iş sürelerinde esneklik, kadınların, gençlerin ve hatta yaşlıların işgücü piyasasına giriş ve adaptasyonlarını kolaylaştırmakta ve iş-aile yaşamının bağdaştırılmasına imkân tanımaktadır. Bu esnek çalışma biçimi, işletmeye mevcut işgücünden en ideal biçimde yararlanma olanağı tanımaktadır. Çalışma süresinin esnekleştirilmesi, ev içinde zamanın paylaşılmasına da zemin hazırlayabilir (Köstekli, 2009:s.10).

Günümüzde, çok sayıda içsel sayısal esneklik modeli vardır. Bunlar, çalışma saatlerinin ve çalışma süresinin esnekliği olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Çalışma saatleri kapsamında içsel sayısal esneklik modelleri; kısmi süreli (part-time çalışma), fazla mesai ve ikinci ya da üçüncü işte çalışma vardır. Çalışma zamanı bağlamında içsel sayısal esneklik modelleri, çok sayıda ve çeşitlilik arz etmektedir. En eski ve en bilinen esnek çalışma modeli olan vardiyalı çalışma, bu gruba girmektedir. Diğerleri; günlük iş süreleri, haftalık iş süreleri, yıllık esnek iş süreleri, kısa-uzun dönem iş süresi hesapları, kariyer

33 araları, ailevi nedenlerle işten ayrılmalar ve esnek emeklilik olarak sıralanabilir. Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarının Geliştirilmesi Vakfının bir çalışmasında esneklik türleri, çalışanlar ve işletmeler açısından ayrı ayrı ele alınmıştır. Çalışma süreleri ve zamanı, bu ayırımın odağındadır. Çalışanlar açısından esneklik seçenekleri, çalışma süresi versiyonları, izin ve emeklilik programları olmak üzere üç ana bölüme ayrılmıştır. İşletmeler için iç esneklik seçenekleri ise; esnek çalışma süresi, geçici çalışma ve emeklilik programları olarak üç ana başlık altında verilmiştir (Köstekli, 2009:s.11).

İşgörenler İçin Seçenekler İşletmeler İçin Seçenekler

Çalışma Süresi Versiyonları Esnek Çalışma Süresi

Esnek çalışma saatleri/programı Esnek çalışma saatleri/vardiyalar Çalışma zamanı hesabı Part-time çalışma saatleri Part-time çalışma saatleri Olağandışı çalışma saatleri

(gece, hafta sonu çalışması)

İzin Programları Fazla Mesai

Ailevi nedenlerle (analık/babalık/uyum) izin Geçici Çalışma

Bakım izni (aile için) Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Ücretli izin/kariyer araları Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi

(dönemsel çalışma) Eğitim izni Diğer geçici iş sözleşmeleri

Emeklilik Programları Emeklilik Programları

Esnek Emeklilik Esnek Emeklilik

Erken Emeklilik Erken Emeklilik

Tablo 1.7: İşgörenler ve İşletmeler Açısından Sayısal Esneklik Seçenekleri

İşletmeler açısından önemli bir esneklik seçeneği olarak; çalışma süresinin esnek organizasyonunun belirleyicileri ile bu belirleyiciler arasındaki ilişki, daha doğru bir ifadeyle bir alanın ötekini nasıl etkilediği arasındaki ilişki şekil 1’de gösterilmektedir. Ülke koşulları ve sektör spesifikleri iki çatı belirleyici olarak karşımıza çıkmaktadır. İşletme açısından belirleyiciler; işletmenin ölçeği, işgücünün yaş, cinsiyet, beceri düzeyi açısından kompozisyonu ve sosyal iklim olmak üzere toplam üç tanedir. Belirtilmelidir ki, ana belirleyici, ülkenin sahip olduğu refah rejim sistemidir. Refah sistemine göre ulusal ve sektörel belirleyiciler, nihai olarak da işletme ve çalışma süresinin esnek organizasyonu gelmektedir. Bir başka ifadeyle, ülkenin sahip olduğu refah rejim sistemi ile ulusal belirleyiciler, sektör belirleyicileri, şirket belirleyicileri ve işletme çalışma süresinin esnek organizasyonu arasında ilişki ve etkileşim vardır. Dolayısıyla, işletme açısından çalışma süresinin esnek organizasyonu için refah rejiminden başlayarak ülke, sektör ve işletme düzeyinde bir dizi faktörün birlikte ve topluca ele alınması gerekmektedir (Kozak, 1999).

34