İş Güvencesinin Tarihsel Kökeni

İş güvencesi kavramı günümüzün en çok tartışılan kavramlarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışanların işveren tarafından kolaylıkla işten çıkarılmalarını ve bu yollarla istismar edilmelerini önleme maksadını güden yasal düzenlemelerin kapsam ve içeriği yeterince düşünülmeden hazırlandığında esneklik kavramını engelleyen önemli bir faktör haline dönüşmektedir. İş Kanunlarının doğuşunun altında yatan en önemli faktör, sermaye sahipleri karşısında bireysel olarak güçsüz durumda bulunan işgöreni korumak olsa dahi günümüz koşulları da göz önünde bulundurularak düzenlemeler yapılması gereği vardır. Değişen rekabet koşullarına adapte olmaya çalışan firmaların da akıbeti düşünülmeli, bir firmanın kapanması durumunda meydana gelecek işgören çıkarma gibi olayların önüne geçilebilmesi hedeflenerek düzenlemeler yapılmalıdır (Korkmaz, 2007).

Sanayi devrimi, 17. yüzyılın ikinci yarısında önce İngiltere’de başlamış ve diğer Avrupa ülkelerine de yayılarak tüm 18. yüzyıl boyunca sürmüş olan bir dönüşüm sürecidir. Bu sürecin en belirgin özellikleri çalışma yaşamında ortaya çıkmış ve bir önceki dönemin usta-çırak ilişkisine dayalı küçük çaplı üretim biçiminin yerini, büyük makinelerle donanmış ve çok sayıda işgörenin bir arada çalıştığı fabrikalarda yapılan seri üretim almıştır. Sanayi devrimi ile ortaya çıkan yeni üretim ilişkileri, bir yandan tarihte ilk defa işgören ve işveren sınıflarını ortaya çıkarırken, diğer yandan bu ilişkilerin bir düzene bağlanması gereğini doğurmuştur. 1750–1850 yılları arasında gelişen sanayi devrimi,

88 liberalizmin oluşup yerleşmesini sağlayacak yapısal ve düşünsel değişimlerin temelleri üzerinde gelişmiştir. Sanayi Devriminin doğup, geliştiği dönemlerde, işgören ve işveren arasındaki iş ilişkisi, özel hukuk içinde, akit serbestisi ve çalışma özgürlüğü ilkesine dayalı olarak ele alınıyordu. Bu nedenle de işgören ile işveren arasında tam bir hukuki eşitlik ve sözleşmenin yapılıp yapılmamasında tam bir serbestlik söz konusuydu. Sanayi devrimi boyunca hakim olan liberal hukuk anlayışı, iş akdi ve iş akdinin sona erdirilmesi konusunda “hire and fire” ilkesini (işe alma ve işten çıkarma kolaylığını belirten bir terim) benimsemiştir. İşçi sınıfının doğmasına yol açan endüstrileşmenin ilk yılları, her toplumda uzun çalışma saatleri, çok yetersiz ücretler, sağlık ve güvenliğe aykırı çalışma koşulları gibi son derece sağlıksız bir çalışma yaşamı doğurmuştur. Yaygın bir sefalet ve yoksullukla, aşırı kapital birikimi arasında oluşan ekonomik dengesizlikler, işsizlik ve ağır çalışma koşulları, kadın ve çocuk işgörenlerin sanayide acımasızca kullanılması ile bozulan aile birliği ve düzeni, fabrikalarda başlayan ayaklanmalar vb. devletin temel ekonomi ve hukuk görüşlerinde de değişikliği zorunlu hale getirmiştir. Devletin çalışma yaşamına müdahalesi başlangıçta daha çok hizmet akdinin muhtevasını oluşturan konularda olmuş, zamanla bu müdahale hizmet akdinin yapılması ve sona ermesi konularına yayılmış ve sonrasında sosyal ve ekonomik düzenin bir gereği olarak feshe karşı korunma ve iş güvencesi alanında etkinlik kazanmıştır (Dığın, 2008: s.11-14).

İş güvencesi kavramının gelişimi bir ölçüde iş hukukunun gelişimine paralel bir seyir izlemiştir. 19. yüzyılda, özellikle Kıta Avrupa’sı hukuk sisteminin hakim olduğu ülkelerin özel hukuk kodlarında, ekonomik liberalizmin etkisiyle sözleşmelerin sona erdirilmesinde mutlak bir serbesti tanınmıştır. 20.yüzyıla damgasını vuran sosyal devlet anlayışı ve bunun uzantısı olarak işgörenleri koruma ihtiyacının tanınması, endüstriyel çalışmalardaki artış ve iş mücadeleleri, yasa koyucuları; iş hukukunun diğer alanlarında olduğu gibi, iş güvencesi alanında da, işverenin bu alandaki serbestisini sınırlayan bir takım düzenlemelerin getirilmesine sevk etmiştir. İlk olarak, kölelik anlamına gelebilecek yaşam boyu sözleşmeler yasaklanmış, belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimiyle, belirsiz süreli sözleşmelerin ise neden aranmaksızın salt fesih ile sona erdirilmesi imkânı tanınmıştır. Bu konudaki en önemli ve anayasal düzeydeki ilk düzenlemelerden birini işten çıkarmanın geçerli nedenlere dayanması zorunluluğunu öngören 1917 tarihli Meksika Anayasası oluşturur (Dığın, 2008: s.14). 1940 ve 1950’li yıllarda bazı Avrupa ve Afrika

89 ülkelerinde de benzer kanunlar kabul edilirken, yine bu ülkelerde toplu iş sözleşmelerinde de iş güvencesine yer verilmiştir (Özpınar, 2006: s.19).

Sovyetler Birliği’nde 1922 yılında, Meksika’da 1931 yılında, Küba’da da 1934– 1938 yıllarında işten işgören çıkarmada geçerli bir neden aranmasını öngören yasalar çıktı. 1940’lı ve 1950’li yıllarda bazı Avrupa ve Afrika ülkelerinde, işgörenin işten çıkarılmasında veya hizmet akdinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli neden arayan yasalar kabul edildi. Aynı yıllarda Kuzey Avrupa ülkelerinde de toplu iş sözleşmeleri ile benzer haklar elde edildi. İkinci Dünya Savaşından sonra Almanya’da feshe karşı korumada genel önlemler ile toplu işten çıkarmaları kapsamak üzere yürürlüğe konulan, 1951 tarihli “Feshe Karşı Koruma Kanunu”, sanayileşmiş ülkelerde feshe karşı korumayı kendilerine özgü bir modele göre düzenleyen ilk yasalardan biridir. İşçilere iş güvencesi sağlama açısından en ileri durumda ülke Almanya’dır. Almanya’da işgörenin özel bir yasa ile korunması 13 Temmuz 1951 tarihli yasaya dayanmaktadır. İtalya’da 1966, İngiltere’de 1972, Fransa’da 1973 yılında bireysel nedenlerle işten çıkarmalara karşı işgörenleri koruyucu düzenlemeler yapılmıştır (Dığın, 2008: s.15–16).

Savaşın getirdiği yıkım sonrası yeniden inşa sürecine giren Batı ülkelerinde, Keynesyen politikalar, sosyal refah devleti uygulamalarını da beraberinde getirmiştir. Keynesyen ekonomi politikaları çerçevesinde devletlerin ekonomik ve sosyal yaşama doğrudan müdahalesi ve emek-sermaye arasındaki çelişkileri yumuşatmaya dönük uzlaştırmacı misyonu önem kazanmıştır. Bu politika çerçevesinde; ilk önce çalışanları koruyucu önlemler getiren bireysel iş hukuku, daha sonra çalışanların örgütlenme ve toplu pazarlık haklarını güvence altına alan toplu iş hukuku şekillenmiştir. Endüstri ilişkilerinin taraflarının örgütlenmesiyle, endüstri ilişkileri, toplu kurumsal ilişkiler biçimine dönüşmüştür. 1960’lardaki ekonomik büyümeyi takiben, 1960’lı yılların ikinci yarısında ve 1970’lerde iş hukukunu karakterize eden gelişimlere paralel olarak iş güvencesi hakkında koruyucu standartlar düzenli olarak ulusal kanunlara dahil edilmiştir. 1951 tarihli Alman “Feshe Karşı Koruma Kanunu” dışında, diğer ülkelerdeki kanuni düzenlemeler bu yıllara dayanır. Zaman içerisinde değişik ülke uygulamalarıyla, geleneksel iş hukuku içinde iş güvencesi hakkı gelişmiştir. İş güvencesi hakkı; işten çıkarmaları denetlemek, ekonomik gerekçelerle toplu işten çıkarmanın işgörene yüklediği maliyeti en aza indirmek, sendikaya üye olmak veya ırk-cinsiyet vb. alanlarda ayrımcılığı engellemek ile aynı

90 zamanda işverenin işten çıkarma nedeni ile ödemek zorunda kaldığı mali bedel için koruyucu ve düzenleyici bir çerçeve oluşturmuştur (Dığın, 2008: s.16).

Standart istihdam ilişkisinin hakim olduğu ve altın çağ olarak ifade edilen 1945– 1975 döneminde çalışanlar açısından istihdam, sosyal koruma ve örgütlenme gibi konularda yüksek düzeyde yasal ve kurumsal güvenceler söz konusuydu. Kuşkusuz bu güvencelerin varlığı bu dönemde yaşanan istikrarlı ekonomik büyümeye dayanmaktadır. Ancak, Batı Avrupa toplumları gibi diğer gelişmiş toplumların 1970’li yılların ortalarından itibaren ekonomik alanda yaşadıkları sorunlar sosyal alana da yansımıştır. Standart istihdam ilişkisinden farklı olarak son 30 yılda ortaya çıkan ve hızla yaygınlaşan kısmi süreli çalışma, geçici çalışma, belirli süreli çalışma, mevsimlik çalışma ve kendi hesabına çalışma gibi yeni istihdam biçimlerinin, standart istihdam ilişkisine göre çok daha yüksek düzeyde güvencesizlik, istikrarsızlık, belirsizlik ve değişkenlik içermektedir (Gündoğan, 2007: s.56).

Özellikle 1990’lı yıllarla beraber küreselleşme konusundaki tartışmalar yoğunluk kazanmaya başlamıştır. Küreselleşmenin somut sonuçlarından biri uluslararası ekonomik rekabet olmuştur. Bu bağlamda, söz konusu süreç, 1980 sonrasında işletmeler, sektörler ve uluslar için rekabet gücü kavramını ön plana çıkarmıştır. Gerek küresel rekabet, gerekse yeni üretim ve yönetim teknikleri çalışma hayatını yakından ilgilendiren unsurlardır ve dolayısıyla da çalışma hayatını etkilememesi düşünülemez. Nitekim söz konusu gelişmelerin, öncelikle sanayileşmiş ülkelerden başlamak üzere çalışma hayatında “esnek çalışma” adı altında standart dışı çalışmanın yaygınlaşmasında, toplu pazarlık düzeyi ve kapsamının daralmasında, sendikacılığın güç kaybetmesinde etkili olduğu gözlemlenmektedir. Bu esneklik arayışı doğrultusunda, son zamanlarda birçok örgüt esnekliği ve değişen şartlara adaptasyonu sağlayan yeni iş görme biçimlerine geçmiştir. Çalışanlar açısından en büyük sakınca bu tür çalışma biçimlerine uygun olarak iş kanunlarında, çalışanların haklarını koruyacak yeni düzenlemelerin olmaması, diğer bir sakınca da ücretlerin düşüklüğü ve iş güvencesi sorunudur (Dığın, 2008: s.19-22).

1919 yılında imzalanan Versay Barış Antlaşmasından sonra kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü’nün, iş güvencesi ile ilgili ilk belgesi 1963 tarihli “İşveren Tarafından İş İlişkisinin Sona Erdirilmesi Hakkında 119 Sayılı Tavsiye Kararı”dır. Ancak bu dönemde

91 yeterli uzlaşma sağlanamaması nedeni ile bir sözleşme oluşturulamamıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Cenevre’de yapılan konferansında 1982 yılında 158 Sayılı Sözleşme kabul edilmiştir. Bu sözleşmenin uygulama esaslarını belirlemek üzere 166 sayılı tavsiye kararı kabul edilmiştir. Böylece tüm ülkelerde geçerli olacak ortak bir standart benimsenmiştir. Bu sözleşme ile iş sözleşmesinin geçerli ve haklı neden olmadan yapılan fesihlere karşı işgörenin korunması amaçlanmıştır. 166 sayılı tavsiye kararının bağlayıcılığı olmadığı halde, 158 sayılı ILO Sözleşmesi üye devletlere uluslararası yükümlülük yüklemektedir.158 Sayılı ILO Sözleşmesi ile işgörenin geçerli ve haklı neden olmadan yapılan fesihlere karşı korunmasını amaçlamıştır. İşçilerin işten çıkarılması durumunda korunmasını öngörmüştür. 158 Sayılı ILO Sözleşmesinin belirgin özelliklerinden biri çok esnek hükümler içermesidir. Yani üye devletlere belirli bir konuda çok sayıda seçenek sunmaktadır. Türkiye 1932 yılında Uluslararası Çalışma Örgütüne üye olmuştur. 1994 yılında da 158 sayılı ILO sözleşmesini imzalamış ve iç hukukunu bu sözleşme doğrultusunda düzenleme yükümlülüğü altına girmiştir. 158 sayılı ILO sözleşmesinin kabulü ile yıllar sonra olsa bile bu yükümlülük yerine getirilmeye çalışılmıştır. 158 Sayılı ILO Sözleşmesinin en belirgin özelliği işgörenin işine son verilmesinin geçerli nedene dayandırılmasını ilke olarak benimsemesidir. Sözleşmenin 4. ve 7.maddelerinde geçerli nedenler belirtilmiştir. Sözleşmedeki düzenlemeye göre; iş sözleşmesine son vermek için, işgörenin yeterliliği ve davranışlarından, ya da işin yürütümü veya işin gereklerine dayanan geçerli bir neden olmalıdır. Aynı şekilde ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nedenler dışında hizmet ilişkisine son verilemeyecektir (Ay,2007: s.25-26).

Günümüzde hızla artan ve yaygınlaşan güvencesizlik salt gelişmekte olan ülkelere özgü bir durum olmaktan çıkmış, gelişmiş ülkeleri de etkiler hale gelmiştir. Gerçekten, 1975 öncesi altın çağın tam istihdam anlayışıyla karşılaştırıldığında, 1980 ve 1990’lı yıllar çalışanlar açısından iş ve gelir güvencesizliğin hızla artığı yıllar olurken, 2000’li yıllarda ise güvencesizlik çok daha etkili bir biçimde yaşanmaktadır. Güvencesizlik, 1990’lı ve 2000’li yıllarda özellikle Amerika Birleşik Devletleri, İngiltere ve Japonya gibi işsizliğin görece daha düşük olduğu gelişmiş ülkelerde de yaygınlaşmıştır. Güvencesizlik özellikle geçici çalışanlar ve kısmi süreli çalışanlar arasında oldukça yüksek düzeyde yaşanmaktadır. Benzer biçimde niteliksiz çalışanlar niteliklilere göre daha yüksek güvencesizlikle karşı karşıyadır. OECD üyesi ülkeler arasında İspanya, İtalya ve Yunanistan göreli olarak güvencesizliğin en yoğun yaşandığı ülkelerdir. İşsizlik

92 oranlarındaki yükseklik bu ülkelerde güvencesizliğe eşlik etmektedir. Bu durum kuşkusuz, ülkelerin öznel yapıları ile de yakıdan ilgilidir. Bu anlamda, yeni bir iş bulabilme kolaylığı, yeni işin özellikleri ve işsizlik deneyimi gibi farklı faktörler ülkelerin artan güvencesizlik deneyimlerinin temelinde yer almaktadır (Gündoğan, 2007: s.61).