Milli Prodüktivite Merkezi (MPM) sözlüğünün tanımına göre performans; bir işi yapan bir bireyin, bir grubun ya da bir işletmenin; o işle amaçlanan ve planlanan hedefe yönelik olarak, belirlenmiş bir zaman diliminde ya da birim zaman içerisinde, amaçlanan ve hedeflenen noktaya ne kadar varabildiğinin, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel ve nitel olarak anlatımıdır (MPM sözlük). Performans sözlük anlamı olarak yapma, yerine getirme, uygulama, bir görevi başarabilme gücü demektir. Bir işletme terimi
181 olarak performans ise, iş görme tarzı veya kalitesi demektir. Performans ölçümü de, işletmenin verim ve etkenliğinin değerlendirilmesi işlemidir. Bu ve literatürdeki benzeri tanımlardan, bir işletme performansının değerlendirilmesini, işletmenin kuruluş amaçlarının ne ölçüde gerçekleştirildiğinin değerlendirilmesi olarak anlamak mümkündür (Bayyurt, 2011: s.578).
Bir işletmenin performansı, bu işletmede belirli bir zaman sonucunda oluşan çıktı ya da çalışmanın sonucuna göre işletme amacının ya da görevinin yerine getirilme derecesini gösterir. İşletme kültüründe performans, bir iş yapan bireyin ya da işletmenin o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiği, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel (miktar) ve nitel (kalite) olarak anlatımıdır. İşletmeler açısından performans “değer yaratabilmek” tir. Performans, hem “doğru işin yapılması” (strateji) hem de “işin doğru yapılması” (Toplam Kalite Yönetimi) ile sağlanabilmektedir. İşletme performansı geniş bir boyut içerisinde aşağıdaki sorulara yanıt arayan bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır. Şimdi neredeyiz? Daha ne kadar iyi olabilirdik? Nerede olmalıyız? Bu üç temel soru işletme performansının ne anlama geldiğini genel olarak açıklamaktadır. Yine bu üç temel soru işletme performansının tanımlanması ve değerlendirilmesine ilişkin alanları belirlemektedir. Örgütsel sistemlerde performans alanlarını, performans boyutlarını belirleyici yönetim görüşleri sürekli bir değişim göstermektedir. Dönem performansı belirleyici olarak farklı boyutlar ortaya konulmaktadır. Son dönemlerdeki sınıflandırmada, örgütsel bir sistemde performans kavramı yedi performans kriteri ile tanımlanmaktadır. Bunlar; Etkenlik, Verim ve girdilerinden yararlanma, Verimlilik, Kalite, Çalışma yaşamının kalitesi, Yenilik ve Karlılık ve bütçeye uygunluk olarak sıralanabilir (Kurt, 2008 s.24–25).
Performans değerleme kavramı ise; kişi, birim ya da örgütlerin performanslarının önceden belirlenmiş bazı standartlara göre ya da “benzer diğerlerinin performansı” bazında ölçülmesini içeren bir süreci ifade etmekle birlikte pek çok tanımı mevcuttur. Bireysel bazda personel değerlendirme; “bir yöneticinin önceden belirlenmiş standartlarla karşılaştırma ölçme yoluyla personelin işindeki performansının değerlendirilmesi” olarak tanılandırılmaktadır. Çalışanları daha iyi tanımasına olanak sağlayan performans değerleme bireysel bazda bireyin görevdeki başarısını, istek tutum ve davranışlarını, ahlak durumu ve özelliklerini ayrıntılayan ve bütünleyen, bireyin kuruluşun başarısına dair
182 katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır. Örgütsel temelde ise performans değerleme aynı esaslarda örgüt başarımının belirlenmiş standart ya da kıyaslama ile değerlendirilmesinden başka bir şey değildir. Küresel rekabetin kıyasıya arttığı, bilgi teknolojileri çerçevesinde radikal fırsatların ve hayati engellerin var olduğu günümüz işletme yaşamında örgütsel performansın değerlendirilmesi başarının sürekliliğini sağlamada önemli bir çerçeveyi oluşturmaktadır. Performans değerleme kavramı bireysel performansın ve örgütsel performans değerleme kavramları olarak iki ana alt bölüme ayrılmaktadır. Ancak çalışma alanımız işletme performansını ölçmek olduğundan, daha çok örgütsel (işletme)performansı üzerinde durulacaktır (Turunç, 2006: s.121).
Performans, işletme bazında anlam bulduğu değerleme çerçevesinde geniş ve önemli bir kapsama sahiptir. Performans değerleme kavramı işletme başarısının ortaya konulmasında bir süreç olarak bireysel performans değerlerinden örgütsel performans değerlerine kadar geniş bir kapsama sahiptir. Günümüz rekabet ortamında değişen konjonktüre uyum sağlamak, mevcut yeniliklere adapte olmak bireyden başlayıp örgüte kadar çeşitli kademelerde hem teknik hem de psikososyal çabayı gerekli kılan bir kapsama sahiptir. Performans değerleme yöneticilere iç ve dış değerleme olanakları sunarak küresel rekabetle var olabilmek için gerekli adımları atabilme olanağı sağlayan bir fırsattır. Performans kavramı hem bireysel bazda hem örgütsel bazda işletmelere başarının sürekliliğini sağlamada yöneticilere önlerini görmelerini sağlayan önemli bir araçtır. Özellikle bilgi teknolojileri araçlarının sağladıkları olanaklar sayesinde hem bireysel hem de örgütsel performans kriterlerinin değerlendirilmesi artık eskisinden de kolay olmaktadır (Turunç, 2006: s.121-122).
2.1 Bireysel Performans
Bireysel performans değerleme; iş gören yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçme olarak tanımlandığı gibi çalışanların başarı derecesi olarak bir yargıya varma, personelin işindeki başarısının o işin gereklerine göre değerlendirilmesi süreci olarak da tanımlanabilmektedir. Bireysel performans ölçümü işletmeler için iş gören performansı hakkında bilgi edinilerek yönetsel kararlar alınılarak kullanılmaktadır. Bir personelin bir pozisyondaki performansı gelecekte göstereceği performans hakkında da
183 genel bir fikir verecektir. Bu nedenle, personelin transferi, ücret artışı, ödüllendirme ve takdir edilme gibi kararların alınmasında performans değerleme sonuçları önemli bir karar destek sistemi olacaktır. Bireysel performans değerleme, çalışanların performanslarını değerleyerek ve gözlemleyerek sonuçları kayıt altına alan, bu sonuçlardan hareketle geri besleme sağlayan bir süreçtir. Performans değerlemenin en önemli avantajı performansı artırmasıdır. Performansın artırılmasına olanak sağlayan performans değerlemenin amaçlarını özetlemekte yarar vardır. İnsan kaynaklarının geliştirilmesinde performans değerlemenin önemli bir etkinliği vardır. İşletme yönetimi, işletme amaçlarının geliştirilmesinde iş görenin katkı derecesi hakkında bilgilenerek ve edindiği bilgiler çerçevesinde gerekli kararları almak zorunda olduğundan performans değerleri sayesinde örgütlerin en dinamik unsuru olan iş görenlerin geliştirilmesi, ödüllendirilmesi, cezalandırılması, eğitilmesi gibi iyileştirici ve yönlendirici önlemler niteliğinde kararlar alınması mümkün olabilmektedir. Performansı değerlendirmenin odak noktası insan öğesidir. Çünkü örgütün etkinliği, üyesi olan bireylerin performanslarının türevidir (Turunç, 2006: s.125).
Performans değerleme ve performans ölçme kavramları birbirine çok benzese de farklılıkları mevcuttur. Nitekim performans değerleme kavramı bir kişinin kendisinin yada başkasının nasıl bir performans gösterdiği ile ilgili yapılan ve öznellik içeren yorumlar olup öznellik içermesinden dolayı sistematik hatalar içermektedir. Buna karşılık performans ölçme, “performansın nesnel kriterlere göre toplanan verilerle ve önceden karşılaştırılmış metodolojilere göre ölçülmesi” olarak tanımlanmaktadır. Bu çerçevede daha nesnel sonuçlara gidilebilmektedir. Performans değerleme işletmelere aşağıda sıralanan olanakları sağlamaktadır (Turunç, 2006: s.125–127):
Geleceğe yönelik gelişme potansiyeli hakkında bilgilenmeyi ve yargıya varmayı sağlar. Eğitim gereksinimlerini belirler.
İş görenlerin uyarılmasına olanak sağlar.
Ücretlerin belirlenmesine ve iş görenlerin ödüllendirilmesine dayanak sağlar. Bir terfi edecek iş görenleri belirleme ve yer değiştirme kararlarına dayanak sağlar. İş görene motivasyon sağlar, çalışma azmini körükler.
Geri besleme ile iş gören gelişimine olanak sağlar.
Örgütsel etkinliği arttırarak örgütsel gelişime olanak sağlar. Yönetici ve yönetilenler arasında dengeli bir iletişim sağlar.
184 İşe göre iş gören esasına uygun personel alımı ve değerlendirilmesine olanak sağlar. Personel yerleştirme, kariyer planlaması ve yetiştirme kararlarının doğru olarak
alınmasına olanak sağlar.
İş potansiyeli hakkında bilgi edinmeyi sağlar.
Çalışanların iş tanımı iş analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde yaklaştıklarına ilişkin geri besleme olanağı sağlar.
Sistemin devam ettirilmesine yönelik kararlar (hedef belirleme, insan gücü planlaması vb.) alınmasına olanak sağlar.
Doküman oluşturulmasına (personel kararlarının dokümanlaştırılması, yasal yükümlülüklerin karşılanması vb.) olanak sağlar.
Kişisel yetenekleri geliştirerek, ilerlemeye açık, kaliteli personelle daha verimli bir çalışma ortamı yaratma olanağı sağlar.
Dürüst bir yönetim anlayışına ve çalışan motivasyonunu arttırmaya olanak sağlar. Tüm personelin görevinin bilincinde olmasını sağlar.
Fırsat eşitliği sağlanmasına olanak sağlar. Bireysel hataların belirlenmesine olanak sağlar
Özellikle bilgi teknolojileri kullanımının işletmelerin önemli bir parçası haline geldiği günümüz işletmelerinde, yönetim bilgi sistemleri ve karar destek sistemlerinin kullanıldığı orta ve büyük ölçekli işletmelerde performans değerlemenin de bilgisayar desteği ile oluşturulması zorunluluk haline gelmiştir (Turunç, 2006: s.130).
2.2 İşletme Performansı
Bir işletmede işletmenin performansı ile işletmenin ulaşılmaya çalıştığı hedefler ve işletmenin gerçekleştirmek istediği durumlar ifade edilmektedir ve işletmenin performansı, işletmenin ileride nerede, hangi konumda ve hangi büyüklükte olmak istediğini belirler. Ayrıca, işletmenin kaynaklarını yönlendireceği alanlar bugünden belirlenir. Performans yönetiminin genel yapısına göre, işletmede çalışanların bireysel performansı veya grup ya da bölüm performanslarının toplamı, işletmenin performans düzeyini ortaya koymaktadır. Bir işletmenin performans düzeyini kesin olarak belirleyebilmek için işletmeden hizmet alan müşteriler ve toplum düzeyinde de bazı değerlerin yapılması zorunludur. Ayrıca işletme açısından performansın ana merkezi sahip olunan performans düzeyini koruma, iyileştirme ya da geliştirmeyle ilgilidir. İşletmenin yakalamak istediği performans ulaşmak
185 için zaman süresi kısa dönemden uzun döneme kadar belirlenir. Performans değerleme yöntemleri, ölçme yöntemi açısından objektif/niceliksel veya subjektif/niteliksel değerler gösterebilmektedir (Arslantürk, 2009: s.22).
2.3 İşletme Rekabetçiliği ve Performans
İşletmelerde performansın kavramsal tanımı ve ölçümü, halen üzerinde görüş birliği oluşturulamayan ve bu nedenle araştırmacıları zorlayan konulardan biridir. Bir iş sisteminin performansı, belirli bir zaman dilimi sonucunda o iş sisteminden elde edilen çıktı ya da çalışma sonucudur. Bu sonuç, işletme amaç ve hedeflerinin yerine getirilme derecesi olarak algılanmalıdır. Bu kapsamda işletme performansı, işletme amaçlarının gerçekleştirilmesi için gösterilen tüm çabaların değerlendirilmesi, olarak tanımlanabilir (Yılmaz, 2006: s.51).
186 İşletme, çevreden bilgi, malzeme, işgücü, enerji vs. alır ve topluma ihtiyaç duyduğu mal ve hizmetleri sunar. Bu çerçevede, işletmenin yapısal görünümü yukarıdaki modelde görüldüğü gibi olacaktır. Yukarıdaki modelde, işletmenin yapısal görünümü içinde girdiler, süreç ve çıktılar görülmektedir. Sermaye, hammadde, yönetim, işgören, bilgi vb. girdiler, üretim sürecinden geçtikten sonra çıktıya (mal ve hizmet, bilgi birikimi, atıklar) dönüşmektedir. Ayrıca modelden yola çıkarak, işletmelerin çıktılar sonucunda ulaştığı amaç ve hedeflerin (düşük maliyet, kârlılık, daha çok satış, daha yüksek kalite, müşteriye daha fazla yarar sağlama vb.) gerçekleşme düzeyi olan işletme performansı da görülmektedir (Yılmaz, 2006: s.51-52).
187
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
İŞ ESNEKLİĞİ VE İŞ GÜVENCESİ KAVRAMLARININ İŞLETME REKABETİ VE PERFORMANSI ÜZERİNDE ETKİLERİ, TURİZM İŞLETMELERİNDE BİR
UYGULAMA
1. Amaç
Hizmet sektöründe esnek çalışma saatleri yoğun bir biçimde kullanılarak işgücü maliyetleri düşürülmekte ve rekabet avantajı sağlanmaktadır. Özellikle turizm sektörünün emek yoğun bir sektör olması ve otel işletmelerinde talebin önceden tahmininin güçlüğü nedeniyle de esnek çalışma yoğun olarak kullanılmaktadır. Bu sistemde, sürekli personel istihdamından, kısmi süreli çalıştırma, vardiya usulü çalıştırma, çağrı üzerine çalıştırma gibi esnek çalışma sistemleri kullanılmaktadır. Bu açıdan esneklik uygulamalarının hizmet sektörü açısından büyük bir önem taşıdığına inanılmaktadır.
Kısmi süreli çalıştırma veya vardiya usulü çalıştırma gibi bir esnek çalışma uygulamaları, iş güvenliğine yönelik soru işaretlerini de beraberinde getirmektedir. Hatta ilgili uluslararası literatür incelendiğinde, esnek çalışma ve iş güvencesinin dengesi anlamına gelen Güvenceli Esneklik (Flexicurity) uygulamaları karşımıza çıkmaktadır. Ancak güvenceli esnek çalışma ile ilgili daha önceki çalışmalar daha çok makro düzeyde diğer bir ifadeyle ülke veya bölgesel düzeyde yapılmış; ilgili literatür araştırmalarında mikro düzeyde, işletme ölçeğinde ele alınmadığı gözlemlenmiştir. Güvenceli esneklik konusu Avrupa Birliği istihdam politikası olmasına karşın, ülkemiz literatüründe yeni bir çalışma alanı olup daha çok makro düzeyde çalışma ekonomisi akademisyenleri tarafından çalışılmıştır. Bu bağlamda, bu çalışmada esnek ve güvenceli çalışma uygulamaları turizm işletmelerinde araştırılmakta; turizm işletmelerindeki esnek ve güvenceli çalışman uygulamaları ile işletmelerin rekabetçilikleri ve performansları arasındaki ilişkileri ortaya çıkartmak amaçlanmaktadır. Bununla birlikte araştırmamız; güvenceli esneklik konusunda işletme seviyesinde gerçekleştirilecek gelecek çalışmalar için bir temel teşkil ederek yönetim literatürüne katkı sağlamayı hedeflemektedir.
188