Fonksiyonel Esneklik

denilmektedir. Fonksiyonel esneklik, işgücünün işletme içinde değişik işleri yapabilmesi ve çeşitli görevleri üstlenebilmesidir. Bir başka deyişle, fonksiyonel esneklik işletmedeki mevcut işgücünün esnek üretim ve onun gerektirdiği esnek organizasyon yapılanmasının bir sonucu olarak, esnek uzmanlaşmaya dayalı küçük partiler halinde üretimi gerçekleştirecek, nitelikli ve mobilitesi yüksek bir hale getirilmesidir. Bu nedenle fonksiyonel esneklik, işgücünün miktarı ile değil onun nitelik ve becerileri ile ilgilidir ve talepteki farklılaşmalara bağlı olarak esnek, yüksek vasıflı işgücüne ihtiyaç göstermektedir (Demir ve Gerşil, 2008: s.70-71). Atkinson’a göre; fonksiyonel esneklik ile işgörenler aynı şirket içinde farklı görev ve fonksiyonlar yerine getirebilmektedirler. Farklı alanlarda eğitilmiş ve işletmeye, işlemlerine ve mevcut işletme kültürüne yönelik kapsamlı bilgiye sahip bir işgücü gerektirmektedir. Ani değişimlere hızlıca karşılık verebilen, çoklu becerilere sahip bir işgücü sağlayan bu uygulama hem işgören (iş artırımı açısından temsil edilen) hem de kuruma fayda sağlama eğilimindedir (Valverde vd., 2000:s.650).

Fonksiyonel esnekliğin işgören için olduğu gibi işveren için de çeşitli avantajları olabilir. Genellikle literatürde bahsedilen, ama ampirik olarak güçlükle desteklenen temel argümanlar (Cordery, 1989) şunlardır. Fonksiyonel esneklik organizasyonlara gelecekteki değişiklikler için daha esnek bir şekilde tepki vermesine olanak tanır. Organizasyonlara, istikrarsız ve rekabetçi uluslararası pazarlarda arka plana karşı daha fazla ve daha önemli işgücü faaliyetleri ve görevleri arasındaki yerleştirilenleri ile ürün veya üretim yöntemi değişiklikleri ile birlikte değiştirme konusunda olanak sunar (Atkinson, 1984: s. 28). Aynı zamanda işveren, işgören alma konusunda iyi bir aracı elde edebilir. Becerilerinin artırılması sayesinde büyük işgücü esnekliği üretir ve dolayısıyla işgücü maliyetlerini azaltır ve örgütsel etkinlik ve verimliliği artırır. Bunun yanında düşük organizasyonel düzeylerde insanlar yatay ve özellikle dikey daha becerikli olmaktadırlar ve bu denetleyici personel sayısının azalmasına ve dolaylı olarak da işgücü maliyetlerinin düşmesine yol açar. Çalışanların tarafından iş güvenliğini artırdığı, ilgi çekici ve çeşitli iş olanakları oluştuğu ve iş koşullarının iyileştirildiği (insancıllaştığı) konusunda bir kanı vardır. Maliyetleri nedeniyle, organizasyonlar, ne tür işlerin çalışanların işteki yeteneklerini artırma da etkili olacağını ve örneğin işletmenin içindeki işgününü geliştirmesi konusunda diğer hangi yöntemler ile insan kaynakları alanına yatırım yapılması konusunda karar vermek zorundadırlar (Friedrich and Kabst, 1998: s.506).

35 Fonksiyonel esneklik işgücünün sayısı ile ilgili değil, onun vasıf ve yetenekleriyle ilgilidir. Talep farklılaşmasına göre işgücünün değişen teknoloji ve üretim şekillerine uyum sağlayabilme becerisidir. Fonksiyonel esneklikte, işgücünün en iyi şekilde ve verimli kullanılması söz konusu olduğundan işyerine yeni eleman almadan mevcut çalışanlarla üretimin her alanda gerçekleştirilebilmesidir. Bu nedenle çalışanların detaylı iş tanımları fonksiyonel esnekliği güçleştirmektedir. Bu uygulamaya işgören sendikaları karşı çıkmakla birlikte, özellikle gelişmiş ülkelerde hızla yayılmaktadır (Demir ve Gerşil, 2008: s.71).

İşletmenin iç çalışma organizasyonu ile ilgili olan fonksiyonel esneklik, işin esnekliği ya da katılım süreçlerinin esnekliği olarak da ifade edilmektedir. İşgücünün daha işlevsel kullanımının hedeflendiği bu esneklik türü, işgörenlerin iş tanımlarının üretim metotlarına, teknolojik şartlara ve iş yüküne bağlı olarak değiştirebilmesi, bir başka ifadeyle, çalışanların iş organizasyonu içerisindeki görevlerinin değiştirilebilmesi ya da birden çok işte görevlendirilebilmesi demektir. İşletme maliyetlerinin ve ürün pazarındaki belirsizliklerin artması, fonksiyonel esnekliğin uygulanmasındaki temel etkenlerdir. Bu dar tanıma göre, işgörenler, birden çok iş veya görevde çalışabilmekte veya mevcut işinin dışında başka bir işi yapabilmektedirler. Geniş kapsamlı tanıma göre, fonksiyonel esneklik, işletme performansının ve etkili bir iş organizasyonunun gerçekleştirilmesi amacına yönelik ileri bir işyeri kültürünün parçasıdır. Etkili eğitim ve öğrenim, işgörenin tatmin düzeyi ve işgörenlerle iyi ilişkilerin tümü, fonksiyonel esneklikten elde edilecek yararlar açısından önem taşımaktadır. Fonksiyonel esnek işyerleri, ekip çalışması yapmak ve kaliteyi ön plana çıkarmak gibi nitelikli ve motivasyonu olan kişilerin daha iyi performans göstermesini sağlayacak birçok değişik uygulamaya sahip olan işyerleridir. Tam bir fonksiyonel esnekliği elde edebilmek için; işverenlerin yeni çalışma biçimlerini uygulama özgürlüğü, işgörenlerin de yeni sorumluluk üstlenme, yeni nitelikler kazanma ve yeni çalışma biçimlerini kabullenme istekleri olmalıdır. Fonksiyonel esneklik işletme performansını ve verimliliğini artırdığından, şirketler de bunu daha çok geliştirmeyi amaçlarlar. Bir şirkette uygulanmakta olan model, o şirketin üretim ve hizmet sürecindeki spesifik koşullarını yansıtacaktır. Bu nedenlerle, fonksiyonel esnekliği sağlama sorumluluğu işveren ve işgörenlerle birlikte hem şirketlere, hem de işyerlerine ait olmaktadır. Fonksiyonel esnekliğin artırılmasında çalışanların direk inisiyatiflerinden yararlanılması ya da sendikalar aracılığıyla gelişimi sağlanması mümkündür (Köstekli, 2009:s.13).

36 Fonksiyonel esneklikte, işgücünün niteliklerinin işyerine ve yapılan işlere uygun olması, niteliklerin güncelleştirilebilmesi ve bir işten diğerine transfer edebilme imkânının elde olması gereklidir. Bunun için, güçlü bir temel eğitim sistemi ile yeni ve transfer edilebilir niteliklerin elde edilmesinde işgören-işveren işbirliği gerekmektedir. İşgücünün en iyi ve en verimli şekilde kullanabilmesinin söz konusu olduğu bu esneklik türünde, mevcut çalışanlarla üretim her alanda yerine getirilebilir. Fonksiyonel esnekliğin yatay iş hareketliliği, gruplar arası yatay esneklik, yatay grup bütünleşmesi, dikey grup bütünleşmesi, kalite kontrol, takım çalışması ve iş rotasyonu gibi türleri vardır. Fonksiyonel esneklik işletme performansını ve verimliliğini artırdığından, şirketler de bunu daha çok geliştirmeyi amaçlarlar. Bir şirkette uygulanmakta olan model, o şirketin üretim ve hizmet sürecindeki spesifik koşullarını yansıtacaktır. Bu nedenlerle, fonksiyonel esnekliği sağlama sorumluluğu işveren ve işgörenlerle birlikte hem şirketlere, hem de işyerlerine ait olmaktadır (TİSK, 1999, s.26).

1.3.2.3 Çalışma Sürelerinde Esneklik: Çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi, çalışma

sürelerinin belli bir başlangıç ve bitiş zamanlarının olmaması ve işgören ve işverenin istek ve amaçları doğrultusunda belirlenmesi olarak tanımlanabilir. ‘Çalışma sürelerinde esneklik’ dar ve geniş olarak iki anlamda kullanılmaktadır. Dar anlamda esnek çalışma, taraflara çalışma sürelerini serbestçe düzenleme olanağı veren çalışmayı ifade ederken, geniş anlamda esnek çalışma ise standart olmayan tüm çalışma şekillerini ve çalışma sürelerini kapsamaktadır. Çalışma süreleri esnekliği, işverenler açısından mal veya hizmetin talep edilen anda yapılması, işgörenler açısından ise çalışma sürelerinin işgörenlerin tercihleri doğrultusunda belirlenme serbestîsinin olması nedeniyle gelişmiş Batı ülkelerinde en çok uygulama alanı bulan esnekleşme şeklidir. Çalışma sürelerinin kısaltılması, işgören ve işveren tarafları arasında devamlı olarak tartışma konusu olmuştur. İşçi sendikaları toplu pazarlık görüşmelerinde, işgören sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması, çalışma yaşamının insanileştirilmesi, işgörenin iş dışında kişiliğini geliştirmesine olanak tanınması ve iktisadi durgunluk döneminde işsizliğin artmasının engellenmesi gibi nedenlerle haftalık ve günlük çalışma sürelerinin kısaltılmasına çalışmışlardır. Buna karşılık; 1970’li yıllarda petrol fiyatlarında meydana gelen artışlar ve bir dizi ekonomik nedenle ortaya çıkan ekonomik kriz, çalışma sürelerinin kısaltılması yerine esnekleştirilmesi fikrini gündeme getirmiştir. 1970’lerin ortalarından itibaren Batı Avrupa’da çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi de dahil olmak üzere çalışma hayatında

37 esnekleştirilme uygulamaları da başlamış ve giderek yaygınlaşmıştır (Topcuk, 2006: s.21- 22).

Çalışma sürelerinin kısaltılması, yıllardır işgören-işveren tarafları arasında toplu pazarlığın en önemli tartışma konularından olmuştur. İşçi sendikaları, işgören sağlığı ve iş güvenliği, çalışma hayatının insanileştirilmesi, işgörenin kendisine ve ailesine zaman ayırması vb. düşüncelerle sürekli olarak günlük ve haftalık iş sürelerinin azaltılmasını istemişlerdir. Ancak 1970’li yılların ortalarında çıkan ekonomik kriz, çalışma sürelerinin kısaltılması yerine, çalışma sürelerinin esnekliği konusu ortaya çıkarmıştır. İşletmeler açısından çalışma sürelerinin esnekliği, dünyada yaşanan yoğun rekabet, değişen hizmet ve üretim taleplerine, teknolojiye uyum sağlayabilmek açısından bir zorunluluk haline gelmiştir. Part-time çalışma hakkındaki sınırlamaların kaldırılması, günlük ve haftalık azami zaman dilimi içersine yayılması, işgörenlere işe başlama ve bitirme saatlerini kendilerine göre belirleyebilme serbestisi tanınması bu alandaki esnekliğe örnek verilebilir. Belirtmek gerekir ki, esnek çalışma süreleri, vardiyalı çalışma, çağrı üzerine çalışma modelleri çalışma sürelerinde esnekliğe önemli katkı sağlamaktadır (Demir ve Gerşil, 2008: s.70).

Çalışmamızda kullanılacak olan bu iki temel esneklik tipolojisi dışında literatürde ücret esnekliği ve kariyer yaklaşımında esneklik gibi çeşitli esneklik türlerinden bahsedildiği de görülmektedir. Bu esneklik türlerine ilişkin tanımlamalar da aşağıda yer almaktadır.

1.3.3 Ücret Esnekliği

Ücret esnekliği; işgörenlerin ücretlerinin artması, azaltılması konusundaki

firmaların sahip olduğu esnek davranabilme özgürlüğüdür. Esasen ücret esnekliği diğer esneklik uygulamalarından etkilenen veya onları destekleyici bir mahiyet içermektedir. Bu yöntemle üstün vasıflı isçiler ödüllendirilebildiği gibi, ücret düşürebilme ekonomik kriz ve darboğaz zamanlarında firmaya rekabet avantajı sağlayabilmektedir. Ücret esnekliği, işletme bazında ve makro bazda olmak üzere iki boyutta ele alınmaktadır (Noyan, 2007: s.125). İşletme bazında ücret esnekliği, ücretlerin, endüstrilere, mesleklere ve niteliklere göre esnek olmasını ve firmaların mali gücüne göre ayarlanmasını gerektirmektedir. Makro boyutta ise, ücretlerin genel ekonomik şartlara ve konjonktürel dalgalanmalara uyum sağlayabilmesi anlamına gelmektedir.

38 Ücret esnekliği, işletmelerin ücret yapı ve düzeyinin değişen ekonomik koşullara ya da bireysel performansa göre ayarlanabilme serbestîsidir. Performansa dayalı ücret sistemleri, kar paylaşım planları bu kategorinin tipik uygulamalarıdır. Ücret esnekliği, çalışanlara yapılan ücret ödemelerinde uygulanan sistemin kişi bazlı olması ve bunun verimlilik, işletmenin ekonomik yapısı, performans, sahip olunan yetenekler açısından ayrı ayrı değerlendirebilme serbestisini ifade etmektedir. Sayısal ve fonksiyonel esnekliğin uygulanmasını destekleyen ücret esnekliği ile, liyakat, beceri ve verim üstünlüğü ödüllendirilmektedir. Esneklik konusunun uzmanları Atkinson/Meager’e göre, ücret esnekliği ile çalışanların başarıları ödüllendirilerek, hem onların verimli çalışmaları teşvik edilmiş, hem de üretim artırılmış olur. Diğer yandan, talep ve üretimde öngörülemeyen değişikliklerden kaynaklanacak sakıncalardan ve işgören çıkarılmasından korunmuş olunur (Köstekli, 2009).

Makro esneklik, makro-ekonomik talep hareketini, enflasyonist etkide bulunmadan artırabilir ve sektörlerin devalüasyon olmadan rekabetlerini sürdürmelerini sağlar. Makro düzey ücret esnekliği, teorik olarak ya da ademi merkezi bir işgücü piyasasında şirket performansına başlanarak, ya da daha çok merkezi bir işgücü piyasasında reel ücret artışlarının hükümet ve sosyal taraflarca koordinasyonu yoluyla gerçekleştirilebilir. Ekonomide yapısal değişiklik, ademi merkezi yolu, ileride daha geçerli olacak bir yol haline getirebilir. Mikro düzey ücret esnekliği ya da işletme bazında ücret esnekliği, düşük ve yüksek nitelikli işçilerin ekonomik değerini yansıtabilmesi açısından belli işgören kategorilerindeki ücretleri değiştiren esneklik derecesidir. Mikro esneklik, bireysel ücretlerin yaş, nitelik ve bölgelere göre işgücü talebini ve çeşitli işgücü kategorilerinin değerini yansıtması demektir. Mikro düzeyde ücret esnekliğinin olmaması halinde ücretler, işgücü piyasasının alt kademelerdekilerin istihdamı için çok yüksek kalabilir. Bu durum özellikle düşük nitelikli gruplar için önem arz edebilir. Çünkü asgari ücretin çok yüksek tespit edilmesi veya toplu pazarlıktaki sınırlamalar ya sermayenin işgücü yerine kullanılması ya da personel ile müşteri hizmeti düzeyleri arasında değiş/tokuşu öngören işgücünde azaltmaya gidilebilmesi gibi kararların alınması tehlikesini yaratır. Mikro düzey ücret esnekliği, istihdam artışında önemli bir rol oynayabilir. Bu esneklik türüne müdahale (düşük düzeyin üstünde bir asgari ücret veya toplu pazarlıkta kısıtlamalar yoluyla) işsizlik yaratabilir (TİSK, 1999, s.26).

39 İşçilerin performansına ve elde edilen sonuçlara dayalı performans odaklı ödeme anlamına gelen ücret esnekliği, yüzyıldan fazla bir süredir toplu sözleşmelerin bir parçası olmuştur. Ancak bu, şu demek değildir; pazarlık sisteminin yapısı 20. yüzyıl süresince hiç değişmemiştir. İlk başlarda işverenler, birçok küçük ve orta ölçekli şirketin birbirlerine düşmesini engellemek amacıyla – yalnız belirtildiği üzere yerel pazarlık olasılığı ile birlikte – pazarlığı merkezileştirmek istemişlerdir (Andersen ve Mailand, 2005: s.16). Atkinson’a göre; ücret esnekliği, kar ve zarar yönünden, işgörenlerin ve şirketin performansını yansıtmak amacıyla ücret ve işgücü giderleri elde etme eğilimindedir. Bu tür esneklik genellikle, değişken ödeme politikaları, kar paylaşımı politikaları ve benzerleri yoluyla elde edilmektedir (Valverde vd., 2000:s.651).

1.3.4 Kariyer Yaklaşımında Esneklik

Esnek kariyerli işgücü; hem sürekli öğrenme düşüncesine kendini adayan hem de

değişimle baş edebilmek için kendini yeniden keyfetmeye hazır işgörenlerdir. Bu işgörenler, kendi kariyerlerini yönetme sorumluluğunu üstlenme yanında, örgütün başarısına bağlı kimselerdir. Esnek kariyerli işgörenler için pazar eğilimlerine göre bilgili olarak kalmak ve aynı zamanda örgütün ihtiyacı olan beceri ve davranışları bilmek gerekmektedir. Bunun anlamı; işgörenlerin güçlü ve zayıf yönlerini tanıyarak, performansları ve uzun süreli istihdamlarını sağlayacak planlara sahip olmalarıdır (Noyan, 2007: s.126-127).

İş dünyasının değişen ihtiyaçlarına hızlı cevap verebilecek esnekliğe sahip olmak esnek kariyerli işgörenlerin en önemli özelliğidir. Esnek kariyerli işgörenler; hem sürekli öğrenme düşüncesine kendini adayan hem de değişimle baş edebilmek için kendini yeniden keyfetmeye hazır işgörenlerdir. Bu işgörenler, kendi kariyerlerini yönetme sorumluluğunu üstlenme yanında, örgütün başarısına bağlı kimselerdir. Esnek kariyerli işgörenler için pazar eğilimlerine göre bilgili olarak kalmak ve aynı zamanda örgütün ihtiyacı olan beceri ve davranışları bilmek gerekmektedir. Bunun anlamı; işgörenlerin kendi güçlü ve zayıf yönlerini tanıyarak, performansları ve örgütte uzun süreli istihdamlarını sağlayacak planlara sahip olmalarıdır. İş dünyasının değişen ihtiyaçlarına hızlı cevap verebilecek esnekliğe sahip olmak esnek kariyerli işgörenlerin en önemli özelliğidir.

40 Esnek kariyerli işgören anlayışı, mevcut yönetim ve organizasyon düşüncesinde bazı değişiklikleri gerektirmektedir. Birinci değişiklik, geleneksel birey-örgüt ilişkisindeki bağlılık anlayışında olmalıdır. İşçi ve örgüt birbirlerine katkı sağlayacak beceri ve imkâna sahip oldukça aralarındaki bağlılık devam etmelidir. İkinci değişiklik, geleneksel kariyer yolu anlayışında meydana gelmelidir. Sadece belli bir alanda dikey ilerleme değil, bunun yerine çapraz fonksiyonlar boyunca ilerlemek ve çok becerili olmak gerekmektedir. Üçüncü değişiklik, işgörenlerin müşteriye bakışında olmalıdır. Müşterinin istediği ürün ve hizmetleri sunan işgörenler örgüt içinde yer bulmalıdır. Son olarak, örgütler ve işgörenler arasında yeni bir ilişki tesis edilmelidir. Ebeveyn-çocuk ilişkisi yerine yetişkin-yetişkin ilişkisine dayalı bir anlayış yerleşmelidir. Kısaca esnek kariyer anlayışı, işgörenlerin değişen iş gereklerine uygun bilgi ve becerilerin kazanılmasını vurgulamaktadır. Örgüt ve birey birbirine katkı sağladıkça ikisi arasındaki ilişki devam edecektir (Noyan, 2007: s.127).

1.4 Esnek Çalışma Biçimleri

Esnek çalışma, standart çalışmanın dışında gerçekleştirilen bir çalışma şeklidir ve bu standartlar ülkeden ülkeye farklılıklar arz edebilir. “Esnek çalışma şekillerinde, geleneksel anlamda işçi–işveren ilişkilerindeki tüm özellikler yoktur. İşçinin çalışma süreleri ile çalıştığı yer değişebilmekte, işgörenler işyerine ve işverenine tam anlamıyla bağımlı olamamaktadır”(Özer, 2006: s.45). Esnek çalışma biçimlerinin, kalıplaşmış ve sayıları kesin olarak belirlenmiş değildir. Çünkü esnek çalışma biçimleri; yer, zaman ve dünyadaki küresel gelişmeler gibi pek çok faktörün etkisinde kalmakta, süreç içerisinde duruma göre yeni esnek süreli çalışma biçimleri ortaya çıkarken, bazen de var olan esnek süreli çalışma biçimi veya biçimleri cazibesini yitirmekte ve kendiliğinden uygulamadan kalkmaktadır. Bunun yanında, uygulanmakta olan esnek süreli çalışma biçimleri dünyadaki ekonomik konjonktüre bağlı olarak, farklı şekillerde bir değişime de uğrayabilmektedir. Dolayısıyla, esnek süreli çalışma biçimlerini kesin olarak vermek mümkün değildir. Bununla beraber, en sık görülen esnek süreli çalışma biçimlerini söyle sıralamak mümkündür: Kısmi süreli çalışma, Vardiyalı çalışma, Kısa süreli çalışma, Dönüşümlü

çalışma, Kaydırılmış çalışma, Yıllık çalışma süresinin dengelenmesi, Dönemsel çalışma, Telafi edici çalışma ve telafi edici dinlenme, Sıkıştırılmış iş haftası ve Çağrı üzerine çalışma sayılabilir.

41

1.4.1 Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışma: Esnek çalışma modelleri arasında en çok

bilineni kısmi süreli (part-time) çalışmadır. Part-time çalışma işin ve çalışanın gereksinimlerine göre belirlenen, pek çok saatler normal, tam zamanlı (full-time) sözleşmeli çalışmadan daha az yapılan çalışmalardır. Diğer bir ifadeyle esnek çalışmanın en yaygın şekillerinden olan part-time çalışma, çalışma saatleri normalden daha az olan düzenli ücret istihdamı gibi tanımlanır. “Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), kısmi süreli çalışmayı “işçi ve işveren arasında karşılıklı anlaşma ile oluşan ve normal iş süresinden daha az olan düzenli çalışma” olarak tanımlamaktadır”(Alpagut, 2008:s.28). ILO’nun kullandığı tanıma göre part-time çalışma, normal çalışma süresinden kısa, sürekli(düzenli) bir iş ilişkisine dayalı ve isteğe bağlı istihdam şeklidir. Part time, çalışmanın tanımlanmasında üç unsurun ön planda tutulduğu dikkati çekmektedir. Bunlar; süre, süreklilik ve serbest irade unsurlarıdır (Turan, 2005: s.29).

Kısmi süreli çalışmanın işveren bakımından tercih edilmesinin gerekçesi özellikle hizmet yoğun ekonominin gelişmesi ve depolanmaları mümkün olmayan bu hizmetlerin tüketime bağlı olarak üretilmeleri gereğidir. İşgörenler bakımından ise, özellikle kadınlar başta olmak üzere iş ve sosyal yaşamı bağdaştıracak bir çalışma düzeni oluşturulmasına imkân tanımasıdır. Türkiye’de genellikle ev hanımları, öğrenciler ve emekliler kısmi süreli çalışmayı tercih etmektedirler. Batı ülkelerinde ise ücretten ziyade daha çok boş zaman talebiyle kısmi çalışma tercih edilmektedir (Alpagut, 2008:s.28).

ILO’nun Emek Piyasasının Anahtar Göstergelerini Anlama Kılavuzunda da ifade edildiği üzere, part time çalışanlarla ilgili göstergeler, toplam istihdamın bir oranı olarak, tam zamanlı çalışmadan daha az toplam çalışma saatlerine sahip çalışanlar üzerinde odaklanmaktadır. Çünkü haftada minimum çalışma saatleri miktarı üzerinde uluslararası tanım noktasında bir görüş birliği yoktur. Buradaki ayırım çizgisi ya ülkeden ülkeye temel alınarak ya da özel tahminlerle belirlenebilmektedir. Bu nedenle part- time çalışmanın tanımı ülkeden ülkeye değişir. ABD’de, part-time çalışma genel olarak bir haftada 35 saatten daha az yapılan çalışma olarak tanımlanmaktadır. Kanada ve İngiltere’de normal olarak part-time çalışmanın üst sınırı 30 saattir. Fransa’da part-time çalışma, çalışma saatleri yasal seviyesinin en az % 20 altında olan bir uygulama olarak tanımlanır. Buna karşın Almanya’da haftada 36 saatten daha az yapılan çalışmalar part-time çalışma olarak tanımlanmaktadır. Japonya’da part-time istihdamdaki zıtlık açıkça firma içindeki statü ile

42 ilişkilendirilmesinden kaynaklanır. Burada çalışılmış saatler göz önünde tutulmamaktadır. Part-time çalışmanın ilk uygulanması düşük nitelikli işlerde gerçekleşirken, günümüzde, daha teknik, uzmanlık gerektiren ve yönetim işlerinde part-time çalışma uygulanmaktadır. Bu durum, part-time çalışmanın alanını daha da genişleterek yönetici, avukat, doktor, diş hekimi, muhasebeci vs. gibi meslek dalları, kapsamı alanına girmiştir (Çelenk, 2008: s.40- 41).

Genel anlamda, Dublin Enstitüsü, Avrupa’da part-time çalışmanın tam zamanlı çalışmadan daha kötü koşullara sahip olduğunu bildirmektedir. Part-time çalışanlar eğitim ve kariyer geliştirme açısından daha az fırsata, daha düşük iş süresine ve maaş düzeyine sahip olup ek ödemeler ve sosyal koruma haklarına daha az erişim sağlamaktadır. Diğer taraftan, part-time çalışanlar işle ilgili daha az sağlık sorunu bildirimi yapma eğiliminde ve daha çok pozitif bir iş-yaşam dengesi kurmaktadırlar. Ancak, belli başlı ülke farklılıkları vardır. Örneğin, Danimarka oldukça yüksek bir part-time çalışan oranına sahiptir (2006’da %24). Danimarka ‘da part-time çalışma “atipik” veya “belirsiz” iş olarak görülmemekte;