Sosyal Medya Üzerinden Marka Yönetiminde Öne Çıkan Kavramlar

2.4.1 Fontes

Foram utilizados como fontes, de acordo com os critérios de Mattar (1994), dados primários junto aos empregados e secundários: levantamentos estatísticos sobre número, distribuição de empresas certificadas no Brasil e respectivo setor produtivo.

Também foram utilizados como fonte os registros dos Programas de Qualidade, os relatórios de Administração de Recursos Humanos, especialmente nos dados referentes ao perfil da mão-de-obra, movimentação no ambulatório médico, levantamento de necessidades de treinamento, intensidade de treinamento e/ou qualificação profissional adquirida na empresa, grau de escolaridade, carreira, número de postos ocupados e tempo de permanência na empresa e outros que tiverem como objetivo diagnóstico de desenvolvimento organizacional. Estes dados esclarecem os parâmetros em que as variáveis são investigadas.

As técnicas da fase de construção dos procedimentos de coleta de dados dos empregados foram:

• entrevista com especialistas, com questionário semi-estruturado (classificação de Mattar, 1994: 65-66).

• consulta documental;

• levantamento, via telefone, do número de empregados, produto certificado, instituição certificadora;

• definição e contato com as empresas certificadas, dentro dos requisitos acima descritos.

2.4.2 Critérios de amostragem

A amostra foi dividida em dois estágios: as empresas e os empregados. Os critérios de seleção das empresas foram:

• médio porte;

• certificadas com a ISO 9000 até outubro de 1995; • manufatura;

• localização na região de São Paulo; • sorteio dentro do universo mapeado.

Os critérios de seleção dos empregados foram: • segmentação por nível hierárquico;

Mapeado o universo, foram obtidos os seguintes dados, antes de decidir sobre o critério de escolha da amostra: havia 850 unidades na região de São Paulo certificadas até outubro de 1995.

O critério de porte da empresa foi fornecido pela Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP) e determinado pelo número de empregados por planta, a saber:

• micro: 0 a 9 empregados; • pequena - até 99 empregados; • média - 100 a 499 empregados; • grande - mais de 500 empregados.

O critério de ramo do setor produtivo utilizado foi o Código Internacional de Setores Produtivos, que é o mesmo adotado pela Associação Nacional de Pesquisa e Desenvolvimento das Empresas Industriais - ANPEI.

As cidades da região de São Paulo foram: Capital, Santo André, São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul, Diadema e Osasco.

A estrutura de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho foi caracterizado pelo número de empregados diretamente ligados aos programas, posição na estrutura organizacional e número anual de programas desenvolvidos.

Quanto aos empregados (sorteio por números aleatórios), foram caracterizados do ponto de vista sociofuncional: idade, cargo, nível hierárquico, faixa salarial número de dependentes, escolaridade e sindicalização.

A variável Estado geral de stress do respondente (com relação a autopercepção e sinais clínicos) também foi pesquisada, pois é sabido que as

empresas passam por grande tensão de stress, durante o processo de certificação e recertificação.

2.4.3 Questionários

Os questionários foram a fonte primária de dados. A elaboração do questionário objetivou especificamente:

• avaliar o grau de satisfação dos empregados e o esforço da empresa em ações e programas de Qualidade de Vida no Trabalho, promovidos pela empresa;

• identificar as melhorias e obstáculos sobre a qualidade de vida durante e após a certificação;

• conhecer o nível de Qualidade de Vida no Trabalho em que as empresas se encontram;

• analisar algumas implicações para a produtividade e recertificação da empresa.

Para composição da pesquisa, foram necessários de dois tipos interdependentes de dados. O primeiro conjunto de dados deveria ter uma fonte que informa sobre esforços e características de gestão da Qualidade de Vida no Trabalho.

A melhor fonte era o gerente de recursos humanos ou quem dentro da empresa exercesse esta função em nível estratégico e decisorial e não apenas operacional.

As informações foram coletadas de dois tipos de questionários de autopreenchimento. Todos os questionários foram acompanhados de carta detalhada com o objetivo da pesquisa e telefones para informações. Este documento foi assinado pelo orientador e pela pesquisadora e ficou em poder das pessoas que responderam ao questionário (ver anexo 1a).

• Tipo 1: esforço da empresa: Anexo 1b;

• Tipo 2: satisfação dos empregados: Anexo 1c;

O questionário tipo 1 foi preenchido pelo gerente de recursos humanos, “fornecedor” dos serviços de recursos humanos ou função equivalente: diretor administrativo, supervisor de pessoal, diretor geral etc.

A aplicação do questionário é pessoal, em cada empresa, em reunião pré- marcada com os responsáveis pela empresa. Ocorrem em salas de treinamento, refeitório, sala de lazer ou sala de reuniões da diretoria.

O questionário do tipo 2 foi aplicado a 20 empregados de cada empresa sorteada, dos níveis operacionais, gerenciais e da direção.

O questionário de roteiro fechado é composto pelos seguintes tipos de escalas (Gouveia , 1995):

1. Escala ordinal: notas de 0 a 10 (11 notas), que se refere a julgamento atitudinal. Para o questionário tipo 1: esforço e auto- percepção sobre stress e qualidade de vida.

Exemplo:

LEGENDA:

ESFORÇO MODERADO

NENHUM ESFORÇO

Ø

Ø

Ø

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Para o questionário tipo 2: satisfação e autopercepção sobre stress e qualidade de vida.

Exemplo:

LEGENDA:

NEUTRA

INSATISFAÇÃO TOTAL

Ø

Ø

Ø

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

O uso da escala de 0 a 10 tem o objetivo de facilitar a interpretação nos diversos níveis de escolaridade. É uma escala mais familiar à cultura brasileira. Além disso, já tem sido utilizada em exercícios de classe, para indicadores semelhantes, pela pesquisadora.

2. Porcentagem desejada e atingida (tipo escala qualiserv) foi utilizada no questionário tipo 1, para avaliação dos programas permanentes e temporários de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme exemplo a seguir:

5.1. Considere neste bloco a porcentagem de empregados que DEVERIAM SER ATINGIDOS E QUE FORAM REALMENTE ATINGIDOS nas ações permanentes ou temporárias de QVT, nos últimos 12 meses, de acordo com a LEGENDA:

3. Escala ordinal: escolher e colocar por ordem de importância:

3.1. Considerando o processo de certificação da sua UNIDADE, indique por ordem de importância TRÊS MELHORIAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO que facilitariam a implantação da ISO 9000 (vide a