Globalleşen ve değişen dünya ekonomisinin gerçekleştiği, bilgi çağının yaşandığı ortamda, ayakta kalmak isteyen şirketler arasındaki acımasız rekabet, şirketleri klasik yönetim anlayışından daha farklı düşünmek zorunda bırakmıştır. Bu anlayış ile hareket eden çağdaş işletmeciler, kariyer yönetimi kapsamında çalıştırdığı personel üzerine daha fazla eğilmesine yol açmıştır.
Çağdaş yönetimde daha az maaşla çalışan daha fazla işgören anlayışı yerini dalında yetenek sahibi, yüksek verimle çalışan tatminkâr maaşlı işgörene bırakmıştır. Bu kapsam içinde işletmeler, çalışan bireyin yaratıcılığını ortaya çıkarmaya, kariyeri ile bizzat ilgilenmeye zorlanmışlardır. Şirketler, yeteneği konusunda yönlendirdiği çalışanının kariyerini geliştirmeye yönelik çeşitli eğitim ve sertifika programlarına (Dil Kursları, Toplam Kalite Yönetimi Anlayışı, Eğitim Programları v.s.) yönelik yaptıkları yatırımları arttırmaktadırlar.
Kariyer yönetiminde, insanın iş ve özel yaşamının aynı zamanda dikkate alınması gerektiği bilindiği için insanların iş esnasında özel yaşamlarından topyekün sıyrılarak çalışmalarını beklemenin bir ütopya olduğu kabul edilmesi gerektiği kavranmıştır. Özel yaşamında doyumlu ve huzurlu bir çalışanın iş yaşamında da sorun yaratmayacağı muhakkaktır. Öyle ki artık şirketler işgöreninin sosyal ve kültürel ihtiyaçlarını da göz önünde bulundurarak çeşitli uygulamalar yapmaya başlamışlardır.
Çalışanların motivasyonu, yönetim bilimcilerin beşeri ilişkiler yaklaşımıyla birlikte üzerinde durduğu konuların başında gelmiştir. Bu amaçla çok sayıda yönetsel teori, ilke ve teknikler geliştirilmiştir. İnsan kaynakları faaliyetleri içinde kariyer uygulamaları düzenlenmesi ile oldukça düşük maliyetlere katlanılarak, kariyer geleceğine daha bilinçli ve güvenli bakması yoluyla çalışanların motivasyonu ve organizasyonla bütünleşmesi sağlanabilmektedir.
Bilimsel çalışmalar, bir çalışan aynı pozisyonda belli bir süre aynı işi yaptığı takdirde ciddi anlamda bir motivasyon kaybına uğradığını göstermektedir. Elbette kariyer yalnızca yükselme, terfi değildir. Bir kişinin işe girdiği ilk andan itibaren kaydettiği aşamalardır. Bu yolda çıkışlar olduğu gibi bazen inişler de olacaktır. Kişi, işe girdiği andan itibaren kaydedebileceği aşamaları görebilmelidir. Siz kişiye kurum içinde geleceğini gösteremezseniz o zaman amaçsız çalıştırmış olursunuz, amaçsız çalışan kişilerde de belli bir süre sonra verim kaybı olması kaçınılmazdır.
Başarılı bir çalışanı kurumda tutabilmek için geleceğini gösterebilmek gerekir. Burada yapılması gereken sadece terfi için gerekli şartları yerine getirmek değildir. Kişiye kurum içerisindeki kişisel ve profesyonel gelişim olanakları, kariyer basamakları net olarak gösterilmezse, yatırım yapılan yetenekli çalışanlar, rakiplere kaptırılabilir.
Genel anlamda baktığımızda, şirketlerde yaşanan en büyük sıkıntılardan biri de üst kademelere içeriden adam yetiştirememektir. Management Trainee denilen potansiyel yönetici adaylarını yetiştirme programlarına ağırlık verilmesi gerekir. Bu modeller ülkemizde çoğunlukla finans sektöründe uygulanıyor olsa da, aslında her sektörde uygulanabilir.
Bunun yanı sıra, özellikle grup şirketlerinde rotasyon denilen modeli uygulamak, yönetici yetiştirmede çok önemlidir. Bir yöneticinin sadece çalıştığı sektörde kazandığı teknik bilgiler yeterli olmamaktadır, birden fazla sektörde farklı şirket yapılarında deneyimi olduğu takdirde stratejik anlamda yönetsel becerileri de daha hızlı ve verimli bir şekilde gelişmektedir. Grup şirketlerinde muhasebe, pazarlama, satış, insan kaynakları gibi farklı departmanlar içerisinde gerçekleşecek rotasyonlar ile yöneticilerin daha geniş bir vizyona sahip olmaları sağlanabilir. Örneğin daha önce inşaat sektöründe görev alan bir muhasebeci, perakende sektöründe de görev alarak uzmanlığıyla ilgili yeni deneyimler ve yaklaşımlar edinebilir.
Özellikle kilit pozisyonlardaki kişilerin işten ayrılması gibi durumlar, şirkette belli iş akışlarının aniden durmasına, verim ve zaman kaybına neden olabiliyor. Bu tür sıkıntılar yaşamamak için şirketlerin çalışanlarının kariyeri için o kişiye yatırım yaptığını, geleceğiyle ilgilendiğini göstermesi gereklidir. Örneğin işletmeler çalışanını eğitim programlarına katılımını sağlayabilir, güdüleme çerçevesinde kendisini kurumu temsilen çeşitli etkinliklere gönderebilir. Ona yetki vererek, güvendiğini gösterebilir. Başka bir deyişle “maddi” menfaatlerden ziyade “manevi” menfaatler sağlamaya çalışarak o kişinin kurumuna karşı “aidiyet” duygusunu pekiştirebilir, bu yolla uzun süre kilit personel elde tutulabilir.
Ayrıca insanların, “liderlik” yönlerinin geliştirilmesi anlamında çaba içerisinde olmaları gerekiyor. Herkes lider yönetici değildir. Grupların, büyük holdinglerin önünün açan da yönetimde liderlik özelliklerine sahip insanlara yer vermek, bu kişilerin gelişimlerini desteklemek ve kariyer planlamasını düzenlemektir. Üst düzey yöneticileri zaman zaman kişisel gelişim eğitimlerine götürmek ve liderlik becerilerini geliştirmek de gerek kişinin motivasyonu, gerekse kuruma katacağı değerler açısından faydalı olacaktır.
İçinde bulunduğumuz dönem, önceki çağlardan giderek farklılaşmaktadır. Günümüzde dünyanın giderek küçülen bir köy haline gelmesine neden olan globalleşmenin, ekonomik olduğu kadar siyasi, teknolojik ve kültürel bir olgu olduğuna tanıklık edilmektedir. Bu gün gerek toplumların ve gerekse örgütlerin karşı karşıya kaldıkları problemleri gidermede liderlere önemli görevler düşmekte, bu da yeni ekonomik ve toplumsal yapıda liderlik nitelik ve yöntemlerinin değişmesi gereğini ön plana çıkarmaktadır.
Bilgi toplumu, liderlerin örgüt içi ve dışıyla güçlü iletişim kurabilme, bilgiye doğru kanallardan ve hızla ulaşabilme, bunları doğru değerlendirip uygun stratejiyi geliştirme gibi özelliklere sahip olmalarını gerektirmektedir. Değişen ekonomik ve toplumsal yapı içinde liderler, kararları bizzat kendilerinin alması yerine, destek sistemlerini ve örgüt elemanlarını doğru yere, doğru zamanda konuşlandırmak suretiyle esnek, katılımcı, öğrenen ve yaratıcı bir örgüt yapısı oluşturmalıdırlar. Bilgiye doğru kanallardan ve hızlı bir biçimde ulaşabilme, öncelikle liderin bilgiye ihtiyaç duyabileceğini kabullenmesiyle önem kazanmaktadır.
Sonuç olarak;
Bilgi çağında örgütlerin ayakta durması ve başarılı olması için önemli olan insan sermayesinin; geliştirilmesi ve iş yeri organizasyonunda daha esnek bir yapılanma gerekmektedir. Bunun için de çalışanın kariyerine yardımcı olacak kariyer geliştirme programları ile çalışanların; ilgi alanları ve yeterlilikleri ile organizasyonel olanakların karşılaştırılıp, uyumlaştırılarak, belli bir program dâhilinde etkin bir kariyer sistemi oluşturulmalı, çalışana danışmanlık yaparak, bireylerin kariyer basamaklarını tek tek ve sağlam adımlarla çıkması sağlanmalıdır.
Kariyer uygulamaları ile bireylerin performans arttırmalarına yardımcı olunarak ve onların amaçlarını belirlemelerinde güçlü ve zayıf yönlerini algılamaları sağlanmalıdır. Bireye kariyerinde ilerlemesi için plan hazırlamasında yardımcı olunmalıdır. Kariyer planı, kariyer yolları ve imkânları hakkında bilgi verilmelidir Organizasyonda, kariyer beklentisi giderilmeyen bir birey veya diğer ifadeyle bulunduğu firmada isteklerine kavuşamayan bir kişi yeni arayışlar içine girebilir ve başka firmalara geçme yolunu seçebilir.
Araştırmada yukarıdaki açıklayıcı bilgiler ışığında kariyer planlamasının nasıl uygulandığını, ne gibi aşamalardan geçtiğini, kariyer planlamasında sorumlulukların nasıl dağıtıldığını ve çalışanların bu yönetime nasıl katkı sağladığı konusunda bizlere bilgi sunulmaktadır. Kariyer planlamasının uygulanması ile yönetimin iyileştiği, problemlerin daha
Bir işletme için kariyer planlamasının uygulanması, hayati bir önem taşımakta, örgüt ve bireyin geleceğine yön vermekte, doğru liderlerin seçilmesini ve yetişmesini sağlamaktadır.
Bilgi çağında liderlik anlayışı da değişmiştir. Bilgi toplumu liderlerinin, örgüt içi ve dışında ortaya çıkan değişikliklere anında uyum ve tepki göstermeleri, daha geri planda kalıp çalışanları yönlendirmeleri ve her şeyden önemlisi özellikle kriz anlarında ortaya çıkıp her şeyi düzeltecek bir lider beklentisini bertaraf etmeleri gerekmektedir.