Kariyer Yönetimi Kavramı

Çalışma yaşamında değişim hızını yakalamak, çağa ayak uydurabilmek, günümüz örgütlerinin sahip olduğu en değerli hazine olan insan kaynağını en iyi şekilde yönetmek ve sonuçta çalışma yaşamında mutlu, tatmin olmuş bir işgücü yaratmakla mümkündür. Örgütün çalışanına önem oranında, çalışanından yarar sağlayabileceği anlaşılmıştır.

Tüm bu anlayış değişiklikleri beraberinde örgüt içerisinde; birinci bölümde yer alan ve ayrıntılı olarak açıklanan “kariyer” olgusunun yerleşmesine ve öneminin artmasına neden olmuştur. Çünkü birey çalışma yaşamına başladığı andan itibaren kariyerinin nasıl bir gelişim sergilediğini merak etmekte veya kariyerini yönetme ve geliştirme aşamalarından haberdar olmayı istemektedir.

Organizasyon ve bireyin birbirini daha iyi tanıyabilmesine yönelik çok sayıda yönetsel uygulama vardır. Kariyer yönetiminde bu uygulamalardan biridir ve karşılıklı amaçların bütünleşmesinde oldukça yararlı bir uygulamadır. Kariyer yönetiminin işletmelerdeki uygulamasına ilişkin yeterli sayıda çalışma ve araştırma mevcut değildir. Ancak çeşitli görüşler, insan kaynaklarını etkin ve etkili biçimde yönetmede oldukça iyi sonuçlar verdiği konusunda hemfikirdirler (Berberoğlu, 1991:139).

Etkili kariyer yönetimi her şeyden önce çok açık ve dürüst bir iletişimin gerçekleşmesi ile mümkün olur. Bununla birlikte insan kaynakları yönetimi eşit çalışma fırsatlarından yararlanma olarak kendini gösterir. Bunun sonucunda bireyin kariyer yönetiminde yer almak istemeleri kendi benliklerinde oluşan baskı durumudur. Bunun altında yatan sebep, iş çevresi ile yüksek rekabet içerisinde yer almasıdır.

Kariyer yönetimi, personel istekleriyle örgütsel gereksinimleri dengelemektir. Potansiyel fırsatları dengeleyen ve gelişme etkenlerini tanımlayan bir yönetimdir.

Kariyer yönetimi, iş görenin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme faaliyetlerinin planlanmasıdır. Kariyer yönetimi, iş dünyasına giriş, atamalar, transferler, iş değiştirmeleri kapsar. Kariyer yönetiminde de diğer yönetim faaliyetlerinde olduğu gibi bir karar aşması vardır. Karar bazen birey tarafından, bazen örgüt tarafından, bazen de her iki tarafın katılımı ile ortaklaşa verilir. İşletmede kariyer yönetimine önem verilmesinin nedeni, bireyi iş doyumu ve örgütte kalmasını sağlamak temeline dayanır.

Birey, o örgütte kalmakla istediği kariyere ulaşacağına inanıyorsa, örgütle işbirliği yapar. Bu nedenle kariyer yönetimi, süreklilik ve özel bir çaba gerektiren bir uğraş alanıdır. Bu uğraşın başarısı ise örgütsel iletişimin başarısına bağlıdır (Akat, 1994:411).

Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda birçok kariyer yönetimi tanımı yapılmıştır. Bunlardan bazıları aşağıdaki gibidir:

-Kariyer yönetimi, bireyin kariyer planının, organizasyonun kariyer geliştirme araçları ile desteklenmesidir (Özden, 2001:28).

-Kariyer yönetimi, yeteneklerin analiz edilmesi konusunda, örgütlerin üyelerine yardımcı olmalarını sağlayan, onların kariyer geliştirme faaliyetlerinin planlamasını kolaylaştıran yönetsel bir uygulamadır (Öge, 1998:44).

-Kariyer yönetimi, kariyer geliştirmeyi kolaylaştırarak personel temini, seçimi, yerleştirilmesi ve değerlendirilmesi gibi faaliyetleri içeren bir kavramdır (Özkan, 1998:65).

-Kariyer yönetimi, işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkan sağlayan hedeflerin planlanması stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir.

Kariyer yönetimi işlevi, döngüsel ve süreklidir. Kariyer yönetiminin en önemli konusu, örgütsel yedekleme planlaması ve yönetsel gelişmedir. Yönetsel gelişme, yeni yönetimsel kapasite gereksinimi, hızlı örgütsel ve teknolojik değişmeyi, finansal gücü ve yönetim konumunda test ve tecrübe edilmiş uygun yöneticileri arttırmaktadır.

Örgütsel yedekleme planlaması, uzun dönem anahtar yönetim pozisyonundaki potansiyel adayların yetiştirilmesi, geliştirilmesi ve kimlik kazandırılması yoluyla örgütsel liderliği oluşturmak şeklinde tanımlanmaktadır (Aytaç, 1997:107-120).

Kariyer geliştirmenin alt kümesi olan kariyer yönetimi daha çok organizasyon odaklıdır. Kariyer geliştirme programları; D.S. Beach’ın belirttiği gibi kariyer planlama ve kariyer yönetimi olmak üzere iki yönlü bir çalışma gerekmektedir. Bu çalışma Şekil 2.5’de gösterilmektedir. Kaliteli elemanı organizasyondan kaçırmamak ve organizasyona çekmek için organizasyonun değişimine önem verilmeli, özerklik ve etkili ödüller sağlanmalıdır.

Elemanların yeni şeyler öğrenmeleri, gelişimleri için ortam yaratarak çeşitli olanaklar sunulmalıdır. Birey ve organizasyon ortak bir noktada birleşmek ve amaçlarını gerçekleştirmek durumundadır. Amaçların bütünleştirilmesi ile beraber karşılıklı uyum sağlanmasıyla kariyer yönetimi başarıya ulaşabilir (Aytaç, 1997:65).

Kariyer yönetiminde herkes, “mutlu son” olarak nitelendirebileceğimiz emekliliğe ulaşmayı arzu etmektedir. Bu mutlu sondan sonra gelecek dönem ise ayrı bir inceleme konusudur (Uygur, 1998:45).

Şekil 2.5: Kariyer Geliştirme

Sonuç olarak kariyer yönetimini; kişinin, şirkete dönük hedefleri ile, kendi bireysel hedefleri arasında eşgüdüm sağlayarak; yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için, mevcut yeterlilikleri geliştirebilmesi, ileride üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılabilmesi süreci yine kariyerin tanımlarındandır (Atun, 1996:31).

-Bireyin kendi bilgi, beceri ve ilgilerini, güçlü ve güçsüz yönlerini de- ğerlendirmesi

-Örgüt içi ve dışında bulunan fırsatları tanımlaması

-Kısa, orta ve uzun dönemli amaçlarını belirlemesi

-Planlar yapması -Planlarını uygulaması

Kariyer Planlaması Kariyer Yönetimi

-Personel planlaması ile kariyer geliştirme programlarının bütünleştirilmesi

-Bireyin örgütte yükselmesini sağlayacak yol- ların belirlenmesi

-Açık işlerin duyurulması

-Bu açık işler için bireylerin belirlenmesi -Kariyer konusunda danışmanlık yapılması -Bireysel gelişime katkısı olacak iş tec- rübesinin personele sağlanması

-Üstlerin astlara destek olması

-Eğitim/yetiştirme olanaklarının sağlanması -Yeni personel politikasının belirlenmesi