Sağlık Nedenleri

2.4.4.1.1.1. İşin işçinin sağlığı için tehlikeli olması

İş Kanununun 24. maddesinin I. bendinin (a) alt bendine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Bu hükme göre işçinin sağlık nedeniyle derhal fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş, işçinin yaşamını ve sağlığını tehlikeye sokmalıdır. Bu söz konusu tehlike işin kendisinden, başka bir deyişle işin niteliğinden kaynaklanmış

156MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİ ve ASTARLI, MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.815. 157_{MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİ ve ASTARLI, MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.816.}

47

olmalıdır. Nitekim, Yargıtay da, iş yeri koşullarından ya da işten kaynaklanmayan hastalıkları işçi lehine haklı fesih nedeni saymamaktadır.158

İş sözleşmesinin, İş Kanununun 24. maddesinin I/a bendine göre feshedilebilmesi için, sözleşmenin konusu olan işin yapılmasının işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike olması, bu tehlikenin de sözleşmenin kurulması sırasında bilinip bilinmediği, önemli değildir. İşin yapılmasının sağlık ve yaşayış bakımından tehlikeli olup olmadığı tespiti ise uzmanlarca belirlenecektir.159

2.4.4.1.1.2. İşveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması

İş Kanunu m. 24/I (b) alt bendine göre; işçi, işveren veya birlikte çalıştığı işçilerden birinin bulaşıcı hastalığa yakalanması hallerinde, sözleşmesini bildirimsiz feshedebilir. Kanunun bu hükmüne dayanarak işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilmesi için, işverenin yahut işyerindeki herhangi bir işçinin hasta olması yeterli değildir. Bu hastalığın “bulaşıcı ve işçinin işi ile bağdaşmayan” bir hastalık olması, ayrıca işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren yahut başka işçinin böyle bir hastalığa yakalanmış olması gerekir.160

Özetle işçinin İş Kanunu 24 m. 24/I (b) alt bendine göre iş sözleşmesini feshedebilmesi için gerekli şartları şu şekilde sıralayabiliriz: Hastalık bulaşıcı ve işçinin işi ile bağdaşmayacak nitelikte olmalıdır, işçinin sürekli yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bu nitelikte hastalığa yakalanmış olmalıdır.161

2.4.4.1.2. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri

İş Kanununun 24. maddesinin II. bendinde, işverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durum ve davranışların neler olduğu açıkça sayılmıştır. Ancak önemle belirtmek gerekir ki bu bentte sayılanlar sınırlayıcı(tahdidi) değildir. Zira söz

158 _{Bkz. Yarg. 9HD. 25.11.2002, 5907/18272; SÜZEK, SARPER, s.731; AKYİĞİT, ERCAN.} 2016. İş Hukuku (11. Basım). Ankara: Seçkin, s.280.

159 _{NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.421; .AKYİĞİT, ERCAN. 2016. İş Hukuku (11. Basım).} Ankara: Seçkin s.280.

160_{NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.422; ESENER, TURHAN. 1975. İş Hukuku. Yeniden Gözden} Geçirilmiş 2. Bası. Ankara: Sevinç Matbaası, s.233.

48

konusu hükmün kenar başlığı, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” şeklindedir. 162

2.4.4.1.2.1. İşverenin İşçiyi Yanıltması

İş Kanunu 24. maddenin II. bendinin (a) alt bendi uyarınca; İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada, bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltmış olması, işçiye haklı sebeple derhal sözleşmeyi feshetme hakkı verir.

Kanunun ifadesinden de anlaşılacağı üzere “hata” hali, haklı nedenle derhal fesih halleri arasında gösterilmemiştir.163 _{İşverenin hilesi nedeniyle, işçinin derhal} fesih hakkı da kanunen sınırlandırılmıştır. Hilenin haklı sebep sayılabilmesi için, yanıltma, sözleşmenin esaslı noktalarından biri ile ilgili olmalıdır ve yanıltmanın yanlış vasıflar veya şartlar göstermek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle yapılmış olması gereklidir.164

2.4.4.1.2.2. İşverenin, İşçinin veya Ailesine Mensup Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Söz Ve Davranışlarda Bulunması

İş Kanunu 24. maddenin II. bendinin (b) alt bendi uyarınca; İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler ya da davranışlarda bulunursa işçinin sözleşmeyi derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Hükümde belirtilen nitelikte söz veya davranışların fesih sebebi olarak kabul edilebilmesi için, Ceza Hukuku bağlamında suç sayılması gerekmemektedir.165 _O halde şeref ve namusa dokunan sözlerin nasıl belirleneceği sorunu karşımıza çıkmaktadır. İşverenin; işçiye ya da ailesinden birine küfretmesi, sövmesi, ağır hakaret etmesi, tereddütsüz haklı neden oluşturmaktadır. Bununla birlikte şeref ve

162_{NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.424.}

163 _{MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİ ve ASTARLI, MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.821;}

NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.424.

164 _{NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.424-425; KORKMAZ, FAHRETTİN ve ALP, NİHAT}

SEYHUN. s.229.

165 _{Aynı yönde Yarg. 9. HD. 14.01.2013, E. 2010/39298 K. 2013/265; “4857 sayılı İş} Kanunu'nun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukuki sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu'na göre suç teşkil etmesi de ŞART DEĞİLDİR.”

49

namusa dokunan sözler ve davranışlar, nitelikleri itibariyle suçlarla sınırlı tutulmayarak tarafların durumlarına, sosyal çevrelerinin değer yargılarına bakılarak tayin edilmektedir.166 _{Bu fiillerin işveren ya da işveren vekili tarafından, işçinin} gıyabında yapılması durumu değiştirmez.167 _{Bu hüküm işveren vekilleri hakkında da} uygulanabilir.168

Hükümde belirtilen nitelikte söz ve davranışlar, işçinin aile üyelerine karşı yapıldığında da işçinin derhal fesih hakkı bulunmaktadır. İşçinin ailesi sözcüğüne, işçinin karı ya da kocası, çocuklarının dahil olduğu kendisiyle otursun yahut oturmasın yakın akrabalarda girer.169

Yargıtay, rahatsızlığı nedeniyle işe gelemeyen ve bu nedenle siparişlerin gecikmesine neden olan işçiye, işverenin bağırıp kızmasını, orada bulunan eşyaları tekmelemesini ve tartışma çıkarmasını, işçinin onuru zedelenmesi ve çalışma ortamının ortadan kalkması sebebiyle haklı nedenle derhal fesih sebebi saymıştır.170

İş Kanununun 24. maddesinin II. bendinin (b) alt bendine ek olarak (c) bendinde, işveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, ya da işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler ya da işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

Hükümde yer alan davranışların, TCK bağlamında suç oluşturmasına gerek yoktur. Bu davranışlar, sataşmada bulunma, gözdağı verme ve tehdit gibi manevi şekilde olabileceği gibi dövme gibi, maddi fiil şeklinde de olabilir.171

166_{NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.425; EKONOMİ, MÜNİR. s. 199.}

167 _{MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİ ve ASTARLI, MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.823;}

NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.425-426; KORKMAZ, FAHRETTİN ve ALP, NİHAT SEYHUN.

s.229.

168_{KORKMAZ, FAHRETTİN ve ALP, NİHAT SEYHUN. s.229.}

169 _{NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.426; MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİ ve ASTARLI,}

MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.823.

170 _{MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİ ve ASTARLI, MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.824;} Bkz. Yarg. 9HD. 16.10.2009, E.2008/10531, K.2009/27086.

50

2.4.4.1.2.3. İşverenin İşçiye Cinsel veya Psikolojik (Mobbing) Tacizde Bulunması

İş Kanunu 24. maddenin II. bendinin (b) alt bendi uyarınca, işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin lehine derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. Kanundaki işveren kavramına, işveren vekilinin de dahil olduğu tereddütsüzdür. Anılan bentte açıkça işverenin cinsel tacizinden söz edildiğinden dolayı, işveren veya işveren vekili dışındaki kimselerin cinsel tacizi, bu maddeye göre işçiye bildirimsiz fesih hakkı sağlamayacaktır.172

Öncelikle, cinsel taciz kavramını, TCK suç sayıp cezalandırmaktadır. TCK cinsel tacizi m.105/1’de “Bir kimseyi cinsel amaçlı taciz etmek” şeklinde tanımlamıştır. Bununla birlikte önemle vurgulamak gerekir ki İş kanununda haklı nedenle fesih sebebi olarak sayılan cinsel tacizin, haklı neden olarak kabul edilmesi için, TCK’deki şartların bulunması gerekli değildir. İşverence işçiye karşı yapılan cinsel taciz, suç teşkil etmese bile, işçi lehine haklı nedenle derhal fesih hakkı sağlamaktadır.173

Doktrinde, cinsel taciz kavramına daha geniş ve üst bir kavram olan, psikolojik taciz kavramı olarak bakılmaktadır. İşveren ya da başka kişiler tarafından, iş yerinde bir işçiye uygulanan kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi küçültücü ve yıldırıcı, tekrarlanan davranışlarla işçinin kişilik haklarına ve onuruna müdahale niteliği taşıyan davranışlar, psikolojik şiddet olarak addedilmektedir. İş yerinde psikolojik tacize uğrayan işçi de iş akdini haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Haklı nedenle feshin dayanağı durumuna göre, İş K. 24/II, b “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” veya İş K. 24/II, c “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa” hükümleri oluşturabileceği gibi genel olarak “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” hükmüne de dayanılabilir. Nitekim Yargıtay da, cinsel tacizin

172NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.426. 173_{NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.426-427.}

51

yanında psikolojik tacizi (mobbing) de, işçiye haklı nedenle derhal feshe imkan veren bir durum olarak değerlendirmektedir.174

2.4.4.1.2.4. İşçinin Cinsel Tacize Uğraması (Maruz Kalması)

İş K. m. 24/II d alt bendine göre: “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” işçi lehine haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. İşverenin, işçiyi gözetme borcunun gereği, işçiyi diğer işçiler ve üçüncü kişilere karşı koruma, bunlardan gelebilecek cinsel tacizlere yönelik olarak da önlem alma yükümlülüğü vardır.175

Bu hüküm kapsamında işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi için, cinsel tacizin işyerinde gerçekleşmiş olması ve bunun diğer bir işçi veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilmiş olması gerekir. Ayrıca işyerinde başka işçinin ya da üçüncü bir kişinin tacizine maruz kalan işçinin bu durumu işverene bildirmesine rağmen, işverenin gerekli önlemleri almamış olması zorunludur. Bu bağlamda, işverenin önlem almadığı veya alınan önlemlerin yeterli olmadığının anlaşılması halinde işçinin sözleşmeyi derhal feshedebilme olanağı bulunmaktadır. Önemle belirtmek gerekir ki yasanın gerekçesine göre “gerekli önlemler” sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, söz gelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son vermesidir.176

2.4.4.1.2.5. İşverenin İşçinin Ücretini Ödememesi

İş Kanununun 24. maddesinin II. bendinin e alt bendine göre “İşveren tarafından işçinin ücreti, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi, iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Önemle belirtmek gerekir ki m.24/II’nin e alt bendinde yer alan ücret sözcüğü geniş anlamda anlaşılmalıdır. Zira temel ücretin yanı sıra, ücretin ekleri ya da

174_{SÜZEK, SARPER, s.731;NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.417; MOLLAMAHMUTOĞLU,}

HAMDİve ASTARLI, MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.828; Bkz. Yarg. 9HD. 14.03.2008,

E.2008/3122, K.2008/4922 ; CENGİZ, İŞTAR. ERSOY, UĞUR. KÜÇÜKAY ALPER. 2016. Sicil İş Hukuku Dergisi “Psikoloji, Hukuki ve Cezai Boyutuyla Mobbing”. Yıl: 2016 Sayı: 36, s.77. https://www.mess.org.tr/media/files/6695_YAESR973B5sicilsayi36.pdf

175SÜZEK, SARPER, s.735.

52

tamamlayıcıları da ücret kavramı içinde olduğundan, herhangi bir ücret ekinin ödenmemesi de işçiye, m.24/II (e) alt bendine dayanarak haklı sebeple derhal fesih imkanı teşkil edecektir.177 _{Bu alt bent hükmüne göre haklı nedenin oluşabilmesi için,} işverenin keyfi bir şekilde ücret ödeme borcunu yerine getirmemiş ya da gereğince ifa etmemiş veya geciktirmiş olması gerekir. Anılan hüküm uyarınca, ücretin kasten ödenmemesi veya geciktirilerek ödenmesi haklı neden teşkil eder. Bununla birlikte iyi niyet kurallarına göre, ücretin vaktinde ödenmemesi makul karşılanması gereken durumlarda dahi gecikme kısa bir süre için olmalıdır.178

Öte yandan, İş Kanununun 24. maddesinin II. bendinin f alt bendine göre “Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da, işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa veya çalışma şartları uygulanmazsa” işçi lehine haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu fıkrada yer alan “aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödeneceği” yönündeki ifadeyi, akort ücretin bir saatinin hesaplanmasındaki esastan hareketle bulunacak saat ücretinin, iş verilmeyen saat sayısı ile çarpılması sonucunda bulunan ücret tutarı biçiminde anlamak gerekir.179

2.4.4.1.2.6. Çalışma Koşullarının Uygulanmaması

İş Kanununun 24. maddesinin II. bendinin f alt bendine göre, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma şartları uygulanmaz ise, işçi lehine haklı nedenle derhal fesih durumu vuku bulmaktadır. Çalışma şartlarında değişiklik iki tarafın anlaşması ile her zaman mümkündür. İşverenin çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmesi de bu bent kapsamındadır. 180