İş sözleşmesi; tarafların anlaşması(ikale), ölüm, mücbir sebep, belirli sürenin dolması ve fesihle sona erer. Tüm bu sona erme nedenlerinden fesih, büyük öneme sahip olup onun bir türü olan süreli fesih, sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Buna karşılık, tarafların anlaşması, mücbir sebep ve haklı nedenle fesih türü ne olursa olsun bütün iş sözleşmeleri için geçerli nedenler olup, ortak sona erme nedenleri başlığı altıda toplanabilir.85
1.6.1. Tarafların Anlaşması(İkale)
İş sözleşmesinin tarafları, sözleşmeyi anlaşarak her zaman sona erdirebilirler.86 Tarafların bu hakları, Borçlar Hukukundaki sözleşme serbestisi ilkesine
84KORKMAZ, FAHRETTİN ve ALP, NİHAT SEYHUN. s.185.
85MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİve ASTARLI, MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.784. 86ÇELİK, NURİ ve CANİKLİOĞLU, NURŞEN ve CANBOLAT, TALAT, s.336; uygulamada ve öğretide bu anlaşmaya yaygın olarak ikale denilmektedir. Ancak uygulamada ve Yargıtay
25
dayanır. Taraflar serbest iradeleri ile sözleşme yapabilecekleri gibi, yine serbest iradeleriyle diledikleri zaman sözleşmeyi ortadan kaldırabilirler. Önemle belirtmek gerekir ki, bu açıdan sözleşmenin belirli süreli ya da belirsiz süreli olmasının önemi yoktur.87
Kanun, tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilmeleri hususunda, yazılılık koşulu aramadığı için, ikale sözleşmesi yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir. Yine ikale sözleşmesinde, anlaşma açık olabileceği gibi, örtülü de olabilir. Örneğin, işçinin bir tartışma sonucu işverene, işi bırakmak istediğini belirtmesi, işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde, iş sözleşmesi tarafların zımni olarak anlaşması ile sona erer. Ancak, örtülü iradenin varlığı değerlendirilirken hem işçinin hem işverenin sözleşmeyi sona erdirmesine yönelik iradeye sahip olması, bu sözleşme ile tarafların hiçbir şüpheye yer vermeyecek şekilde iş ilişkisini sona erdirmek istedikleri somut olaydan anlaşılmalıdır.88
İkale yoluyla, iş sözleşmesi, karşılıklı iradelerin açıklandığı ya da açıklanmış sayıldığı anda sona erse de tarafların, iş sözleşmesinin sona ereceği tarihi ayrıca belirlemelerinde bir engel bulunmamaktadır. Başka bir deyişle, ikale iş sözleşmesi yeni bir süre tayin edilmesi şeklinde de olabilir, yeter ki süre tayin etmeyi haklı kılan objektif(esaslı) bir sebep bulunsun. Ayrıca, ikale ile taraflar iş sözleşmesinin süresini de indirebilirler.89
Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona ermesi bir fesih olmayıp, iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuki sonuçları da içermemektedir. Bu nedenle, ikale ile iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçi, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve iş güvencesi tazminatına hak kazanamayacağı gibi, işsizlik ödeneğine de hak kazanamaz.90 Ancak taraflar ikaleyi kararlaştırırken, işçinin sözleşmenin feshine bağlı birtakım işçilik haklarının işverence karşılanacağını kararlaştırabilirler. Nitekim uygulamada, işçinin kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi şartıyla, ikaleyle sözleşmeyi sona erdirme yoluna gittikleri görülmektedir. Ancak, iş güvencesine ilişkin
kararlarında ikale bozma sözleşmesi olarak da adlandırılmaktadır. Bkz. Yarg. 22HD. 22.01.2013, E.2012/10506 K.2013/253. (https://www.corpus.com.tr/ )
87ÇELİK, NURİ ve CANİKLİOĞLU, NURŞEN ve CANBOLAT, TALAT, s.336.
88 ÇELİK, NURİ ve CANİKLİOĞLU, NURŞEN ve CANBOLAT, TALAT, s.336-337;
NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.336; KORKMAZ, FAHRETTİN ve ALP, NİHAT SEYHUN. s.186-
187; SARI MUSTAOĞLU, NESLİHAN. 2011. Yüksek Lisans Tezi “Türk İş Hukukunda İkale Sözleşmeleri”. İstanbul. s.39.
89NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.337.
26
hükümlerin uygulanması, sözleşmenin ikale ile sona erdirilmesi halinde geçerli olmayıp, iş güvencesinin sonuçları sözleşme konusu yapılamayacak, bu nedenle işçinin iş güvencesinden yoksun kalmasına neden olacaktır.91
İkale sözleşmesi ile, iş güvencesi kapsamında olan işçinin, iş güvencesine ait haklarının engellenmesi amacıyla kullanılması ihtimali ortaya çıkmıştır. Nitekim iş sözleşmesini tarafların her biri fesih yoluyla sona erdirebilme imkanını kullanmayarak, ikale yoluyla sözleşmeyi sona erdirmeleri hususu üzerinde duran Yargıtay, “irade fesadı denetimi dışında tarafların, ikale (bozma) sözleşmesi yapma konusunda işçinin makul yararının olup olmadığı incelenmesi gerektiğini” kararlarında vurgulamaktadır. Makul yarar ölçütü ise, ikale konusunda talebin işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak belirlenmesinin yerinde olacağına işaret edilmiştir.92
1.6.2. Ölüm
Sözleşmeyi sona erdiren nedenlerden biri olan ölümü, işçi ve işveren açısından farklı farklı değerlendirmek gerekmektedir. Zira ölüm, işçi ve işveren bakımından farklı sonuçlar doğurmaktadır.
1.6.2.1. İşçinin Ölümü
TBK’nin 440. maddesine göre, iş sözleşmesinin taraflarından biri olan işçinin ölümü halinde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Mirasçıların yahut işverenin ayrıca fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. Zira işçinin ölümü, kanundan doğan bir sona erme nedenidir. İş sözleşmeleri genellikle işçinin, kişilik özellikleri ve nitelikleri göz önünde bulundurularak kurulan akitler oldukları için, kanun koyucu işçinin ölümüyle sözleşmenin sona ereceğini kabul etmiştir.93
TBK’nin 440. maddesinin devamında kanun koyucu, işçinin ölümü halinde işverene, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm tazminatı olarak adlandırılabilecek bir ödeme yapma yükümlülüğü getirmiştir. Bu kapsamda işveren, işçinin yakınlarına ölüm gününden
91NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s.337-338.
92NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s. 338; Bkz. Yarg. 9HD. 18.03.2008. E.2002/26232 K. 2008/5313.
27
başlayarak bir aylık, hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.94
İşçinin yakınlarının bir aylık ödemeye hak kazanabilmesi için, işçinin belirli bir kıdeme sahip olması gerekmemektedir, iş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle sona ermesi yeterlidir. Ancak iki aylık ücretin talep edilebilmesi için, işçinin 5 yıllık kıdeme sahip olması gerekir.
Ölüm tazminatının TBK kapsamındaki işçilere uygulanabileceği açıktır. Ancak, TBK kapsamı dışında kalan 4857 sayılı İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamındaki işçilerin ölümü halinde de bu ödemenin yapılmasının gerekip gerekmediği hususunda, öğretide görüş ayrılıkları bulunmaktadır.95
TMK m.35’te yer alan gaiplik durumu, ölüm gibi hüküm ifade ettiğinden, hakkında gaiplik kararı alınan işçinin, ölmüş gibi iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.96
1.6.2.2. İşverenin Ölümü
TBK m. 441’e göre, işverenin ölmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesi söz konusu olmaz, yerini kural olarak mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler, kıyas yoluyla uygulanır. Fakat iş sözleşmesi kurulurken işverenin kişilik özellikleri ya da nitelikleri dikkate alınarak sözleşme yapılmış ise, yani sözleşme şahsi nitelik taşıyorsa iş sözleşmesi işverenin ölümü ile kendiliğinden sona erer.97
İşverenin ölümü ile sözleşmenin kendiliğinden sona erdiği durumların varlığı halinde, iş sözleşmesi ölüm tarihinde kendiliğinden ortadan kalkar. Bu durum kanun gereğidir. Ayrıca, işçi, sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.(TBK m.441/2)
94SÜZEK, SARPER, s.554; KORKMAZ, FAHRETTİN ve ALP, NİHAT SEYHUN. s.188. 95 ÇELİK, NURİ ve CANİKLİOĞLU, NURŞEN ve CANBOLAT, TALAT, s.343; Bkz. BASKAN,
Ş. Esra. 2013. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Ölümün Hizmet
Sözleşmesine Etkisi Ve Yeni Bir Tazminat: Ölüm Tazminatı. TBB Dergisi, 2013-104-1242.
http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2013-104-1242. s.60; MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİ ve ASTARLI, MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.790.
96MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİve ASTARLI, MUHİTTİN ve BAYSAL, ULAŞ, s.790. 97 NARMANLIOĞLU, ÜNAL. s. 335; MOLLAMAHMUTOĞLU, HAMDİ ve ASTARLI,
28 1.6.3. Mücbir Sebep
Sözleşmenin yapılması esnasında öngörülemeyen ve ortaya çıktığında direnilemeyen, ifa imkansızlığına yol açan durumlara, mücbir sebep denilmektedir. TBK m.136’a göre, borcun ifası borçlunun sorumlu tutulamayacağı nedenlerden ötürü imkansızlaşırsa, borç sona erer. Bu kanun maddesinden yola çıkarak, mücbir sebep bir kusursuz imkansızlık hali olarak, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirir.98
İş hukukunda ise mücbir sebep, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren bir neden olarak kabul edilmez. İş Kanunu m.24/3 ve 25/3’ e göre, mücbir sebep, haklı fesih nedenini oluşturur. Haklı fesih sebebini oluşturmasının şartı ise, mücbir sebepten doğan imkansızlığın bir haftayı aşmış olmasıdır. Mücbir sebepten doğan ifa imkansızlığı bir haftayı aşmıyorsa iş sözleşmesi üzerindeki etkisi, askı durumu olacaktır.99
1.7. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH İLE SONA ERMESİ