Anket araştırmasının yapıldığı Sağlık Bakanlığının bireysel performans ölçümü ve değerlendirilmesi konusundaki öncü uygulamalarının değerlendirilmesi önem taşımaktadır.
Performans konusu, sağlık sektörüne milli gelire oranla büyük oranlarda kaynak ayıran gelişmiş ülkelerde ve yine kaynağı kısıtlı ülkelerde önemlidir. Yükselen maliyetlerin kontrol edilebilmesi için sağlık hizmeti sunan kurumlar ve doktor, hemşire gibi sağlık meslek mensuplarının bireysel performansları değerlendirilmeye başlanmıştır. Sağlık sektörünün, sağlık göstergelerinde gelişme sağlayabilmesi için önündeki tek seçeneği, mevcut kaynaklar ile optimum sağlık hizmetini sağlamasıdır (Yıldız, 2013: 39-40). 2004 yılından itibaren kamu hastanelerinde "döner sermaye gelirlerinden performansa dayalı ek ödeme" uygulaması ve yine "Tam Gün Yasası" ile birlikte Devlet üniversiteleri döner sermaye işletmeleri kapsamında elde edilen gelirlerden personele yapılacak “ek ödeme", öncül "performansa dayalı ücretleme" uygulamaları olarak ortaya çıkmıştır.
Akademisyenlerin performansının değerlendirilmesi için kurulacak sistemin çalışmaları devam etmektedir (Demir, 2013: 2).
Sağlık Bakanlığı'nda, performansa dayalı ücretlendirme sistemine geçiş yönündeki ilk uygulama; 15/11/2002 tarihli ve 12311 sayılı Bakan onayı ile yürürlüğe giren, “Sağlık Bakanlığına Bağlı Döner Sermayeli Kurum ve Kuruluşlarda
Görevli Personele Döner Sermayeden Yapılacak Ek Ödeme Hakkında Yönerge” ile
gerçekleştirilmiştir. Söz konusu Yönerge, Sağlık Bakanlığı'na bağlı döner sermayeli kurum ve kuruluşlarda görevli personele döner sermayeden yapılacak ek ödemenin esas ve oranlarını belirlemekteydi. 18/06/2003 tarihli ve 1863 sayılı Bakan onayı ile yürürlüğe giren, Sağlık Bakanlığına Bağlı Döner Sermayeli Kurum ve Kuruluşlarda
Görevli Personele Döner Sermayeden Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönerge ile
yürürlükten kaldırılmıştır. Daha sonra, 09/02/2004 tarih ve 417 sayılı Bakan onayı ile ‘Sağlık Bakanlığına Bağlı Birinci Basamak Sağlık Kuruluşlarında Görevli Personele Döner Sermayeden Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönerge’ ile ‘Sağlık Bakanlığına Bağlı İkinci ve Üçüncü Basamak Sağlık Kurumlarında Görevli Personele Döner Sermayeden Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönerge’ 01/01/2004 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yürürlüğe girmiş; anılan Yönergeler, ‘Sağlık Bakanlığına Bağlı Döner Sermayeli Kurum ve Kuruluşlarda Görevli Personele Döner Sermayeden Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönergeyi yürürlükten kaldırmıştır. Bakanlık ikinci ve üçüncü basamak yataklı tedavi kurumları personelinin özendirilmesi amacıyla, 17/03/2005 tarihli, Sağlık Bakanlığı Yataklı Tedavi Kurumları Kurumsal Kaliteyi Geliştirme ve Performans Değerlendirme Yönergesi, 01/01/2005 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yürürlüğe girmiştir (Özkaya, 2013: 65-69).
Her bir il sağlık müdürlüğünde il performans ve kalite koordinatörlüğü, hastanelerde de hastane performans ve kalite birimleri oluşturulmuştur. Bu koordinatörlük ve birimler, kurumsal performans ölçümü ve kalitenin artırılması ile görevlendirilmişlerdir (Kakan, 2010: 128). Sağlık Bakanlığı, hizmetlerde etkililiği, kaliteyi arttırmak için performans yönetim sistemlerini geliştirmektedir. Sağlık hizmetlerinde performans ölçütleri olarak; hizmet alanların/hastaların memnuniyetinin sağlanması, daha ileri sağlık düzeyine erişilmesi (sağlık çıktıları), hizmet sunum süreci sonunda ödüllendirme (süreç ölçümü) belirlenmiştir (Aydın ve
Demir, 2007: 29-35). Bu kapsamda, Sağlık Bakanlığına bağlı sağlık kurumlarında (Erkan, 2011:426);
İlk performans ölçüm uygulaması on pilot hastanede uygulanmıştır.
2004 yılından itibaren Sağlık Bakanlığına bağlı tüm sağlık kuruluşlarında uygulanmaktadır.
2004 yılında bireysel performans ölçütleri dikkate alınmıştır.
2005 yılından itibaren kurumsal performans kriterleri de sisteme eklenmiştir. Sistem, genel olarak doktorların yaptığı girişimsel işlemlerin puanlanmasını esas almaktadır. Yine kurumsal performans puanı ve görev yapılan kadro/pozisyonun katsayısı, performans puanını ve performans ödemesini etkilemektedir. Sağlık alanında sunulan kamu hizmetlerinin özelliğini, girdi ve çıktılarıyla değerlendiren kalite kriterleri; doktor ve diğer sağlık görevlilerinin beceri ve yetkinlikleri olabileceği gibi hastane, poliklinik ya da diğer tesislerin durumu, yapılan testlerin, polikliniklerin ve tedavilerin uygunluğu, bunların sonuçları, hastalık ve ölüm oranları, hasta memnuniyeti, bilgi sistemlerinin kullanımı gibi süreçlere ya da sonuçlara yönelik olabilir. Kalite kriterleri, sonuç odaklı ve niceliksel (sayı, oran) unsurları da içerebilmektedir (Demir, 2013: 192-193). Dikkat edilmesi gereken önemli bir diğer nokta ise ücretin tamamının doğrudan performansla ilişkilendirilmesi yerine sadece ödenecek ek ücretin performansla ilişkilendirilmiş olmasıdır (Tozlu, 2014: 89). Vekalet Teorisine göre işleri profesyonel yöneticilere devrederek yürütmek isteyen sermaye sahipleri bu kişilerin işlerini gerektiği gibi yaptıklarından emin olmak için ya izleme sistemleri kuracak ya da performans-ücret ilişkisini kurarak ücretin garanti edilen otonom bölümü dışındaki miktarın ödenmesini başarıya bağlayacaklardır (Demir, 2013: 174).
Sağlık Bakanlığı, performans ve kalite yönetimi ile daha yüksek standartlarda hizmet sunma amacı ile hizmet sunumundaki değişimi hukuksal zemine oturtmuştur. Rekabet ortamında daha hızlı, nitelikli ve dünya standartlarında hizmet sunulması hedeflenmiştir. Sistem ilk önce pilot uygulamalar ile denenmiş daha sonra ise Sağlık Bakanlığına bağlı bütün sağlık kuruluşlarında uygulamaya başlanmıştır. Sağlık kuruluşlarında, belli düzeyde kalite standartlarına ulaşılmıştır. Sağlık Bakanlığı,
performans yönetiminden elde edilen sonuçları, “Sağlıkta Performans Panoraması” ismi ile yayımlamıştır (Kakan, 2010: 157).
Sağlıkta dönüşüm programı uygulamalarına ilişkin bir araştırmaya göre, ortaya çıkan sonuçlardan, sağlık çalışanları; hasta memnuniyeti, hasta hakları, fiziksel yapı ve düzenlemeler noktasında kabul düzeyinde olup diğer sonuçlarda değişik düzeylerde direnç gösterme tutumu gözlenmektedir. Hastane yöneticileri, sağlıkta dönüşüm programı uygulamalarını yüksek kabul düzeyinde benimserken sadece sağlık çalışanlarının mesleki saygınlıkları söz konusu olunca direnç gösterebilmektedirler. Bu sonuçlar gösteriyor ki sağlık çalışanları daha çok kendi mesleki konumları ve gelecekleri konusunda endişelenmektedirler. Mevcut sağlık yöneticilerinin, sağlık çalışanlarının mesleki konumları ve mesleki saygınlıklarının güçlendirilmesine yönelik önlemler alınması bu noktada önemli görünmektedir. Sağlık kurumlarında çalışanların mesleki geleceklerinin parlak olması ve saygınlıklarının daha da yükseleceği beklentisi kurumu ve mesleklerini sahiplenmeyi artıracak, bu durum da doğrudan veya dolaylı olarak motivasyonlarına yansıyacak, yüksek motivasyon da sağlık hizmeti miktar ve kalitesini artıracaktır. Bunun için kurumsal ve stratejik amaçların sağlık çalışanlarıyla paylaşılması, hasta-sağlık çalışanı çatışmasını azaltacak yapısal tedbirlerin geliştirilmesi ve sağlık meslek mensuplarının haklarını koruyacak çalışmalar yapılması önerilmektedir (Bostan ve Ünal, 2016: 15-16).
Sağlık Bakanlığı bünyesindeki ücret odaklı performans değerlendirme sistemi, Türkiye açısından öncü bir uygulama olup bu tecrübenin, diğer kamu kurumlarında uygulanacak bireysel performans değerlendirme sistemlerinde kullanılması önem taşımaktadır. Sağlık Bakanlığı merkez teşkilatı, çalışanlarının pekçok disiplinden gelmesi ve en yoğun kamu hizmeti üreten kurumlardan biri olması hasebiyle kamu kurumlarının ve çalışanlarının genel özelliklerini taşıdığından diğer kamu kurum ve çalışanları açısından geneli temsil özelliği olduğu söylenebilir. Sağlık Bakanlığının merkez teşkilatı kamu çalışanlarının tecrübe, bilgi ve izlenimlerinin yansıtıldığı işbu araştırma sonuçlarından diğer kamu kurumlarında faydalanılması, bütün kamu kurumları ve çalışanlarının performanslarının etkin şekilde değerlendirilmesine katkı sağlayacaktır.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
KAMU KURUMLARINDA BİREYSEL PERFORMANS YÖNETİMİ VE DEĞERLENDİRME SİSTEMİ: SAĞLIK BAKANLIĞI ARAŞTIRMASI
ÖRNEĞİ
Araştırma ile Kamu Kurumlarında Uygulanabilecek Performans Yönetim ve Değerlendirme Sisteminin nasıl olabileceğine dair Sağlık Bakanlığı merkez teşkilatı çalışanlarının algısı ile bazı hipotezler test edilmiş olup araştırmaya ilişkin ayrıntılar aşağıdadır.
3.1.Araştırmanın Amacı
Türkiye’de Sağlık Bakanlığının hastanelerde çalışan kamu çalışanlarına yönelik ücretlendirme ile bağlantılı performans değerlendirme/ölçüm sistemi gibi bazı uygulamalar yapılmış ise de bütün kamu kesimini kapsayan bir bireysel performans değerlendirme sistemi henüz uygulamaya konmamıştır. Bu noktada öncelikle bireysel performans yönetim sistemi, sonra bireysel performans değerlendirmesi ve kamu çalışanlarının bireysel performans değerlendirme sonuçlarının uygulama alanları değerlendirilerek kamu yönetiminde bireysel performans değerlendirmesinin mümkün ve yararlı olup olmayacağının ortaya konması; kamu çalışanlarının BPD’ye karşı olumlu ve olumsuz algılarının belirlenmesi, bireysel ve kurumsal performansı yüksek kurumsallaşmış kamu kurumları oluşturularak kamu hizmetlerinin en verimli, etkin, tutumlu ve kaliteli olarak sunulması için etkin bir bireysel performans değerlendirme sisteminin nasıl kurulabileceğinin ortaya konması amaçlanmıştır.