Rütbe ve kadro sistemlerinin sınıflandırma yaklaşımındaki farklılıklar, bireysel performans değerlendirme sistemine ilişkin yaklaşımlarını ve bireysel performans değerlendirme sisteminin tamamen ya da kısmen uygulanabilirliğini etkilemektedir.
2.11.1. Rütbe ve Kadro Sistemi
Sınıflandırma, hiyerarşik bağlantıları olan hizmet gruplarından her birinin aynı veya benzeri birimlerin bir araya getirilerek ayrıma tabi tutulmasıdır. İnsan kaynakları yönetiminde sınıf, özellikleri itibariyle işe alma, ücret, maaş, eğitim, yükselme, vb. insan kaynakları işlemleri açısından aynı şartlara tabi, benzer hizmetlerden oluşan grupları ifade etmektedir. Sınıflandırmanın ilk faydası, hizmete almadaki sağladığı kolaylıktır. Sınıflandırma, Devlet tarafından yürütülecek hizmetlerin türünü, özelliklerini ve bu görevleri yerine getirecek kişilerde bulunması gereken nitelikleri belirler. Böylece kamu görevine girişte standartlaşma sağlanabilir. İkinci faydası, adil, yeterli ve düzenli bir ücret/maaş sistemi kurulmasına yardım eder. Üçüncüsü, iyi bir sınıflandırma, kariyer sisteminin kurulması ve gelişmesinin ön şartıdır. Kamu kesiminde sınıflandırma her Devlette ayrı usul ve ilkelere göre yapılmaktadır. Sınıflandırma biçimleri, dünya genelinde kadro ve rütbe esasına göre sınıflandırma olarak iki ana başlıkta ele alınmaktadır (Eryılmaz, 2015: 320-321). Rütbe sınıflandırması, en saf haliyle Almanya, Fransa, İtalya ve İngiltere’de; kadro sınıflandırması ise, ABD, Kanada, Japonya, Brezilya gibi ülkelerde kullanılmaktadır.
2.11.1.1.Rütbe (Kariyer) Sistemi
Rütbe (Rank) sınıflandırmasında, öncelik, görev, yetki ve sorumluluklar değil, bu görev ve sorumlulukları yerine getirecek kişilerin sahip olması öngörülen bireysel özelliklerdir. Bu niteliklerin başında, kişinin öğrenim ve mesleki eğitimi gelir. Görevden çok görevliye ağırlık veren bu sınıflandırma sistemine “personel
sınıflandırması” da denir. Rütbe sınıflandırmasında, kamu hizmetleri yatay ve dikey olmak üzere iki şekilde gruplandırılır. Kamu hizmetlerinin, belli uzmanlık, beceri ve disiplinlere göre ayırt edilmesi dikey bölünmeyi, hizmetlerin değişik öğrenim ve mesleki deneyim derecelerine göre ayrılması da yatay bölünmeyi belirtir. Böylece sınıf, hizmetlerin dikey ve yatay bölünmesi ile ortaya çıkan ve aynı uzmanlık ve meslek dalında aynı öğrenim görmüş ya da deneyime sahip kişilerin oluşturduğu bir grup olarak ortaya çıkmaktadır. Rütbe sisteminde her derece, belli bir yetki ve sorumluluk düzeyini belirtir. Derece yükseldikçe, yetki ve sorumluluk da artar. Belli bir dereceye gelmiş kişiye aynı derecede olmak kaydıyla farklı görevler gördürülebilir. Bu rütbe sisteminin ayırt edici özelliklerinden biridir (Eryılmaz, 2015: 321).
Kariyer sistemi, memurluğun bir yaşamboyu meslek olarak kabulü anlayışına dayanır. Hizmete giriş, yasayla belirlenmiş yetki, görev ve sorumlulukların da kabul edilmesini gerektirir. Sistemi tanımlayan başlıca özellikler;
Yaşam boyu meslek ilkesi: Yetki, görev ve sorumluluklar, Hizmete giriş: En alttan ve genel diplomaya göre,
İçeriden ve hizmet süresine bağlı düzenli yükselme, Hizmet içinde yetişme,
Eşit işe eşit ücret değil sosyal ücret,
Aileyi de kapsayan geniş sosyal güvenliktir.
2.11.1.2.Kadro Sınıflandırma Sistemi
Kadro (Position) sınıflandırması, yaygın olarak ABD’de uygulanmaktadır. En tipik örneği ABD uygulamasıdır. Bu sistemde önemli olan görev-iştir. Sistemde her görev için ihtisas-uzmanlaşma esas alınmıştır. Geniş hizmet grupları içinde değil daha çok dar görev içinde bir uzmanlaşma bulunmakta, bu dar uzmanlaşma birimlerinin her biri birer kadroyu temsil etmektedir. Kadro, belirli bir işin karşılığıdır. Kadro, çalışanın görev ve sorumluluğunu da içermektedir. Sınıf (class) veya kadrolar birbirinin aynı olan veya birbirine benzeyen kadroların toplamından meydana gelir. Bu ortak unsurlar, işin niteliği, konusu, zorluk ve sorumluluk derecesi, gerekli bilgi ve kabiliyetten oluşmaktadır. Pozisyonlar, geniş hizmet
kategorilerine ve uzmanlık alanlarına göre kümelendirilir. Geniş hizmet kategorilerine örnek vermek gerekirse “mühendislik-mimarlık”, muhasebe-bütçe”, “kütüphane-arşiv”, “matematik-istatistik” gibi kümeler gösterilebilir (Eryılmaz, 2015: 321-322).
ABD Kadro Sisteminde Sınıflandırmada, (Major Occupational Groups-MOG) denilen gruplar vardır. A’dan K’ya kadar dokuz grup belirlenmiş olup bunlar (ABD Çalışma Bakanlığı, https://www.bls.gov/ncs/ocs/ocsm/comMOGADEF.htm; Erişim: 20/03/2018):
MOG A- Profesyonel ve Teknik Meslekler
MOG B- Üst yöneticilik ve diğer Yönetsel Meslekler MOG C- Pazarlama Satış Meslekleri
MOG D—Yönetsel Destek Hizmetleri Meslekleri
MOG E- Üretim, Zanaat, Tamir, Teknik Hizmetler Meslekleri MOG F- Makine Operatörlüğü, Montaj Meslekleri ve Müfettişlik MOG G- Ulaşım ve Taşıma Meslekleri
MOG H- Kalifiye Olmayan İşler, Ekipman Temizleme, Yardımcılık ve İşçilik Meslekleri
MOG K- Hizmet Sektörü Meslekleri
Her grup ikinci kademede düzeylere (level) ayrılmakta, Her ikinci kademe düzey (level), üçüncü kademede serilere (series) ayrılmakta, Her seri (series), dördüncü kademede sınıflara (class) ayrılmaktadır.
Örneğin, MOG-A Grubu,
Mühendisler, Mimarlar ve Gözlemciler (Engineers, Architects, and Surveyors),
Matematik ve Bilgisayar Bilimadamları (Mathematical And Computer Scientists)
Doğa Bilimadamları (NaturalScientists) düzeylerine ayrılmaktadır
Bu düzeyler de kodlanmış serilere ayrılmaktadır: Kodlar içerisinde de işin görev tanımına ayrıntılı olarak yer verilmektedir.
2.11.2.Rütbe Kadro Sistemleri ve Bireysel Performans
Rütbe sınıflandırmasında, maaşı/ücreti belirleyen, görevin konumu ya da mevkidir. Kişiye verilen ücret, kişinin performansına değil ‘mevkii’ne göre yapılır. Yapılan ödeme doğrudan hizmetin karşılığı değil, rütbeye uygun bir hayat sürme aracıdır. Buna sosyal ücret denilebilir. Dolayısıyla ‘eşit işe eşit ücret’, ilk bakışta kariyer sistemine birebir uygun bir ilke gibi görünmemektedir. Bu sisteme göre temel varsayım, yüksek performansın ücretten değil hizmet duygusundan geldiğidir. Bu nedenlerle maaş ödemesi çalışılan ayın sonunda değil başında peşin ödenir. Ancak karma sistemlerde, bazen bir önceki ayın performansı bir sonraki ayın maaşını etkileyebilmektedir. Kadro sınıflandırmasında ise, maaş/ücret, kişinin bulunduğu rütbeye göre değil, kişinin yaptığı işe, işin güçlük, sorumluluk derecesine göre belirlenir. Bu yolla ‘eşit işe eşit ücret’ ilkesinin uygulanması hedeflenir.
Rütbe sınıflandırmasında, emeklilik maaşı, son bulunulan görev mevkiine göre belirlenir. Yani emeklilik haklarını belirleyen, personelin ödediği toplam prim tutarı değildir. Personel emekli olduğunda hangi mevkide ise, o mevki için tanımlanmış emeklilik haklarına göre ikramiye ve maaşı alır. Kadro sınıflandırmasında ise, emeklilik, emekli olunan güne kadar ödenmiş prim tutarı üzerinden gerçekleşir (Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi, Kariyer-Kadro Sunumu, Erişim: 20/03/2018).