BPD Kriterlerinin Belirlenmesi

Performans değerlendirme kriterlerinin iş analizi yapılarak belirlenmesi gerekmektedir. Kişisel faktörler önemli olmakla birlikte, değerlendirmede işle ilgili faktörlerin kullanılması faydalı olacaktır (Uysal, 2014: 90).

Kurumlarda performans yönetimi sisteminin kurulmasında, performans kriterlerinin belirlenmesi belki de en önemli aşamadır. Kriterlerin doğru belirlenmesi, performans yönetimi sistemi ile elde edilen verilerin güvenilirliği ve geçerliliğini etkileyecektir. Elde edilen bilgilerin doğruluğu ve ölçülmek istenen özellikleri ölçebilmesi ancak performans kriterlerinin doğru belirlenmesi ile mümkündür. Belirlenecek performans kriterleri, öncelikle iş için gerekli ve önemli olmalıdır. Kriterler belirlenirken iş analizleri genelde ihtiyaç duyulan bilgiyi sağlamaktadır. Ancak bazen iş analizleri doğru kriterin belirlenmesi için tek başına yeterli olmayabilir. Bu durumda tamamlayıcı nitelikte bazı çalışmalara gerek duyulabilir. Performans kriterleri üç grupta ele alınabilir. Bunlar:

 Kişilik özellikleri ile ilgili kriterler  Performans ile ilgili kriterler

 Sonuçlara/hedeflere ulaşma ile ilgili kriterlerdir.

Değerlendirme kriterlerinin seçiminde son dönemlerde ağırlık kazanan eğilim, kişilikle ilgili kriterlerden çok sonuçlarla ilgili kriterlerin kullanılması yönündedir.

2.2.1.1. Kriterlerde Aranan Özellikler

Her bir çalışan grubu için farklı değerlendirme kriterleri kullanılması uygun olacaktır. Değerlendirme kriterlerinin anlaşılması kolay ve mümkün olmalı, her yönetici için eşit ve motive edici nitelikte olması gerekmektedir. Bir kurumun var ise yabancı ülkelerde ya da bölgelerdeki çalışanlarını değerlendirmesinde, teknik beceri, yönetim becerisi, kültürel empati, uyum yeteneği ve esneklik, diplomatik beceri ve yabancı dil kullanma yeteneği gibi kriterler aranmalıdır (Bingöl, 2014: 630).

Performans değerlendirme kriterlerinin doğru seçimi, daha sonraki standart ve hedef belirleme çalışmalarını da kolaylaştıracaktır.

Seçilecek kriterler,

 İşin başarı ya da başarısızlığında etkili olmalıdır.

 Yönetici tarafından gözlemlenebilir ve tarafsız şekilde değerlendirilebilir olmalıdır.

 Çalışan tarafından işi ile ilgili ve gerekli olarak algılanmalıdır.  Diğer kriterler ile çakışma ya da tekerrür halinde olmamalıdır.

2.2.1.2. Performans Kriterlerinin Kapsamı

Performans yönetimi sistemlerinde, birden çok kriterin kullanılması gerekmektedir. Çünkü kurumda yapılan işlerin çok boyutlu olması, çalışanların farklı becerilere sahip olmasını gerektirmektedir. Ancak gereksiz ve fazla sayıda kriterler belirlemek de performans değerlendirme sisteminin etkinliğini olumsuz yönde etkileyebilir. İş gereklerinin analizi bu noktada önem taşımaktadır. Örneğin bazı işler için araştırmacılık yönü önemli bir kriterken, bazı işlerde ikna etme kabiliyeti daha önemli olabilir. Bu nedenle, değerlendirme kriterlerine ilgili pozisyon ya da iş açısından taşıdığı öneme bağlı olarak çeşitli ağırlık katsayısı verilmelidir. Daha sonra her bir etken, verilen puan katsayısı ile çarpılıp bu puanlar toplanarak nihai performans puanına ulaşılır.

2.2.1.3. Kriterlerin Belirlenmesi Yöntemleri

Performans kriterlerinin belirlenmesinde, iş analizleri, iş tanımları ve iş gereklerinin kullanımının önemi zaten vurgulanmıştı. Ancak her zaman için sadece bu bilgilerden yararlanılarak kriterlerin etkili şekilde seçilmesi ve ağırlıklandırılması mümkün olmayabilmektedir. Bu noktada, deneysel bazı çalışmalar yapmak faydalı olacaktır. Bu deneysel çalışmaların başlıcaları, örnekleme olarak seçilen bazı çalışanlar ile kritik olay yöntemi kullanılarak görüşmeler yapılması, kurumsal bazı belgelerin içeriğinin analiz edilmesi, performans anketi yapılarak çalışanlardan ve yöneticilerden işlerin gerektiği gibi yürütülebilmesi için gerekli gördükleri kriterleri belirtmelerinin istenmesidir (Uyargil, 2017:29).

Yine performans kriterleri bağlamında, özellikle yöneticilik becerilerinin kadın ve erkek açısından farklı olabileceği de performans kriterlerinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır (Barutçugil, 2002: 41-42).

Amaç ve Hedeflere Ulaşma

Kurum stratejik planları, bireysel planlar ve hedefler haline dönüştürülerek kurumsal amaçlar bir sistematik içerisinde gerçekleştirilmelidir. Performans yönetimi sisteminin en önemli aşamalarından olan bireysel performansın hedef belirleme yolu ile planlanması, kurumların stratejik planları ile yakından bağlantılı olup her iki sistemin başarısı önemli ölçüde birbirine bağlıdır (Uyargil, 2017:2-3).

Görevleri Yerine Getirme

Çalışanın görevini yerine getirmesi sonucunda elde edilen çıktılar yani görev çıktıları, değerlendirmede esas alınmalıdır. Sonuçlara araçlardan daha fazla önem verilmesi halinde, görev çıktıları değerlendirilebilecek uygun bir kriter haline gelir. Kurumun amaçlarına uygun belirlenmesi şartıyla önceden belirlenmiş çıktıların elde edilip edilmediği ölçülmeye çalışılır (Bingöl, 2014: 381-383).

Hizmetlerin Değerlendirilmesi ve Vatandaş Memnuniyeti

Bireysel performans değerlendirmesinde, vatandaşın (özel kurumlarında müşteri) amaçları ve beklentileri, kurumun temel amaçları ile tam olarak örtüşmese de hizmet kalitesi, vatandaş memnuniyeti, tutum, davranış, bilgi beceri yeterliliği gibi konularda vatandaşlardan ve müşterilerden güvenli ve geçerli bilgi edinilmelidir. Bu değerlendirmeler, mülakatların yanı sıra anketler veya telefon görüşmeleri aracılığıyla da yapılabilmektedir (Barutçugil, 2015: 201). Kamu kurumlarının finansmanı vergi gelirleri ile doğrudan vatandaştan yapılmakta olduğundan vatandaşların değerlendirmeleri performans yönetim sisteminde kesinlikle değerlendirilmelidir. Bu kamu kurumlarının ve genel olarak kamu yönetiminin, vatandaş nezdinde meşruiyetinin sağlanması açısından da önem taşımaktadır.

Yöneticiler ve Çalışanlar için Farklı Kriter ve Ağırlıklar

Jeffrey Pfeffer yaptığı bir araştırmada, liderlerin ve yöneticilerin belli bir etkiye sahip olmalarına rağmen en iyi ve en kötü kurumlar arasındaki performans

farklılıklarının ancak % 10 kadarının liderlerin eylemleriyle açıklanabildiği sonucuna ulaşmıştır. Bazı sonuçlar liderlikle performans arasındaki bağın sanıldığı kadar güçlü olmayabileceğini göstermektedir. Bunun nedeni de liderin hiç değiştiremeyeceği ya da ancak kısmen değiştirebileceği kısıtlamalar olmasıdır. Bunlar mevcut personel, genel ekonomik koşullar olarak sayılabilir. Kuramsal olarak farklı liderlerin büyük etkiler oluşturabilmesi için dünyaya bakış açısında çok ciddi farklılık ve değişkenlik olması ve işleri icra etme biçimlerinde büyük farklılıklar olması gerekmektedir. Lider öncelikle güven vermelidir. Liderlerin en önemli etkileri kişi faaliyetlerinin en az önemde olduğu, yani çalışanlar ya da bireyler ne kadar değişse de aksama olmasızın çalışmaya devam edebilecek sistemlerin oluşmasınında ortaya çıkmaktadır (Pfeffer ve Sutton, 2014: 272-273, 282-283). Pek çok durumda liderlik ve yöneticilik de farklılaştığından ve yöneticilik özel bazı yetkinler gerektirdiğinden yöneticiler ve çalışanlar için farklı performans değerlendirme kriterleri belirlenmelidir.