Süreç Kuramı

Süreç kuramları güdüleme sürecinin nasıl iĢlendiğini incelemektedir ve çalıĢanların nasıl motive edilmesi gerektiği ile ilgilidir. Süreç kavramı belirli bir davranıĢın tekrarlanması veya tekrarlamaması nasıl sağlanabilir, niçin ve nasıl sorusuna cevap aramaktadır (Altuğ, 1997; AlkıĢ, 2008).

54 2.1.2.4.2.1. PekiĢtirme Kuramı

Bu kuramın ana fikri; kiĢi herhangi bir nedenle davranıĢ gösterme eğiliminde bulunabilir ve bu davranıĢ sonunda karĢılaĢacağı sonuç önemlidir. Çünkü sonuca göre birey aynı davranıĢı tekrar gösterip göstermemesi gerektiğine karar verir (Esen, 2001). Örneğin bireyin iĢe geç gelme davranıĢını sürekli tekrarlaması onun karĢılaĢacağı sonuca göre Ģekillenir (üstünün uyarısı, ceza vermemesi, hiçbir Ģey söylememesi, hoĢ görmesi gibi). Eğer birey, gösterdiği davranıĢlar sonucunda haz verici, memnun edici sonuçlarla karĢılaĢırsa, büyük ihtimalle aynı davranıĢı tekrar sergileyecektir. Eğer birey karĢılaĢtığı sonuçlar sonucunda üzülürse, memnun olmazsa o davranıĢı bir daha sergilemeyecektir Karakuzu, 2013; Sezer, 2015). Bu kuramda ödüller güçlendirici ve pekiĢtirici konumdadırlar çünkü ödüller davranıĢın sürekli olup olmayacağına karar verir (Pekel, 2001).

2.1.2.4.2.2. Victor Vroom’ un Beklenti Kuramı

Beklenti kuramı, kiĢinin göstermiĢ olduğu çaba, kiĢinin performansı ile iliĢkili olarak ortaya çıkacak getirilerin ne kadar istendiği ile ilgilidir (Pekel, 2001).

Bu kurama göre, insanlar bir hedefe ulaĢabileceklerine inanırsa çalıĢmak için motive olurlar (Saif ve diğerleri, 2012). ÇalıĢanın sergileyeceği çabanın kendisini ulaĢmak istediği baĢarıya ve ödüle ulaĢtıracağına dair inancı olmalıdır (Kubilay, 2013) ve çalıĢanın doyumu ulaĢmak istediği, beklediği baĢarıya ulaĢıp ulaĢamadığına bağlıdır (Sencer, 1982; Gündoğdu, 2013). Kazanılan ödül beklenenden daha düĢük olursa kiĢi doyumsuzluğa uğrayacaktır (Karadağ, 2013). Örneğin bir çalıĢan terfi etmek istiyorsa bunun için yüksek baĢarı göstermesi gerektiğini bilir ve bunun için daha yüksek motivasyonla çalıĢır. Dolayısıyla bu kuram çalıĢanın hem iĢinde hem de örgütte yüksek baĢarı göstermesi ve istekli olmasında etkili olan faktörleri araĢtırmaktadır (Altuğ, 1997: 88; Kubilay, 2013). Kuramı oluĢturan temel faktörler Ģu Ģekilde ifade edilebilir (Altuğ, 1997: 88; Erdem, 1998; Gamsız; 2013; Karadağ, 2013; Kubilay, 2013; YeĢilyurt, 2013);

55

Valans: KiĢinin belirli bir çaba göstererek ulaĢacağı ödülü ne kadar arzuladığını gösterir. Amaç için verilen önemdir.

BekleyiĢ: Birey arzu ettiği bir iĢ için çaba göstermenin onun yüksek bir iĢ performansına ulaĢtıracağını bilir ve göstermiĢ olduğu çaba karĢısında baĢarı elde eder. Eğer kiĢinin hem valansı hem de bekleyiĢi yüksek olursa o kiĢi motive olacaktır.

Araçsallık: ĠĢ görenin görevini tamamladığında ödül alacağına inanmasıdır. Birinci kademe sonuçların ikinci kademe sonuçlara ulaĢtıracağı konusunda kiĢinin sahip olduğu kiĢisel tahmindir. Örneğin kiĢinin maaĢı daha yüksek bir sosyal statü elde etmek için, ailesinin tüm ihtiyaçlarını karĢılayabilmek için bir araç tır. Yoksa tek baĢına yüksek maaĢın bir anlamı yoktur.

2.1.2.4.2.3. J. Stacy Adams’ ın EĢitlik Kuramı

Stack Adams tarafından ortaya atılmıĢ bir kuramdır. Bu kurama göre çalıĢanın iĢ baĢarısı ve iĢinden doyum sağlaması çalıĢma ortamında algıladığı eĢitlik ve eĢitsizliğe bağlıdır. Adams‟a göre çalıĢan kendi emeği karĢısında elde ettiği sonucu baĢkalarının elde ettiği emeğin sonucuyla karĢılaĢtırmaktadır (Toker, 2007: 595; Kubilay, 2013). Bireyin karĢılaĢtırma isteği girdi ve çıktılardan oluĢmaktadır. Birey diğer çalıĢanların çıktılarına (elde edilen ödül, ücret v.s) bakarak kendi çıktılarını karĢılaĢtırır. Bireyin girdileri ise cinsiyet, yaĢ, gibi bireysel özelliklerdir (Altuğ, 1997: 89). Bu kurama göre eğer çalıĢan diğer çalıĢanlarla eĢit Ģartlarda ve eĢit ödüller çerçevesinde çalıĢtığına inanırsa iĢinden doyum alacak eğer eĢit Ģartlarda çalıĢmadığına ve eĢit ödüller aldığına inanmazsa iĢinden doyum sağlayamayacaktır. Adams çalıĢanların ücret ve terfi gibi faktörleri elde etmek için çaba harcadığını bu yüzden eĢitsizlik algıladıklarında iĢ doyumlarının düĢtüğünü belirtmektedir (ġengül, 2008).

Örgütlerde çalıĢanlara eĢit davranılmadığı hissi çalıĢanlar da gerginliğe neden olmakta, kıskançlık duygusu yaratmakta ve onların motivasyonunu düĢürmektedir.

56

Bu yüzden bu kuramda çalıĢanlara eĢit davranılmasının motivasyonu olumlu bir Ģekilde etkilediği düĢüncesi hakimdir (Eren, 2004: 543; Acun, 2014: 93).

2.1.2.4.2.4. Edward Lawler ve Lyman Porter’ ın Sonuçsal ġartlandırma Kuramı

Edward Lawler ve Lyman Porter‟a göre kiĢinin yüksek çaba göstermesi onun yüksek performans göstereceği anlamına gelmez (Aziri, 2011). Araya iki değiĢken girmektedir. Bu değiĢkenlerden ilki kiĢinin gerekli bilgi ve beceriye sahip olması gerekir çünkü bunlara sahip olmazsa performans elde edemez. Ġkinci değiĢken ise kiĢinin kendisine uygun gördüğü roldür yani kiĢiden beklenen davranıĢtır. Diğer bir deyiĢle, çalıĢanın sorumluluk ve görevlerinin belirlenmiĢ olmasıdır (Saif, Nawaz, Jan ve Khan, 2012; Karakuzu, 2013).

Lawler ve Porter, Vroom‟un Beklenti Teorisini bazı katkılarda bulunarak geliĢtirmiĢlerdir. Bu katkılardan ilki kiĢinin kendi baĢarısını ölçmesiyle ortaya çıkar. KiĢi kendi baĢarısını ölçerek kendine verilen ödülü baĢkaları ile mukayese eder ve kendi baĢarısına uymayan bir ölçme tespit ederse doyumu düĢer. BaĢarının çalıĢanı iĢ doyumuna ulaĢtırması için, çalıĢanların beklentileri ile aldıkları ödül arasında bir denge olmalı ve ödüller adil olmalıdır. Teoriye göre bir iĢletmede baĢarısız ama beklediğini almıĢ çalıĢanların olabileceği gibi baĢarılı ama beklediği Ģekilde ödül almayan çalıĢanların da olduğu vurgulanmaktadır. Buradan anlaĢılacağı üzere, herkesi beklediği, ümit ettiği seviyede doyuma ulaĢtırmak imkansızdır. Ġkinci katkı ise kiĢinin çalıĢtığı örgütte görev tanımları yapılmamıĢsa kiĢi baĢarıya ulaĢamayacağını düĢünür ve rol çatıĢması yaĢar (Eren, 2004: 542; YeĢilyurt, 2013).

Porter ve Lawler, kiĢinin motivasyonun onun doyumuna ve performansına eĢit olmadığını belirtmiĢlerdir. Onlara göre motivasyon, doyum ve performans üç ayrı değiĢkendir ve doyum performansa değil, performans doyuma yol açar (Pekel, 2001).

57

2.1.2.4.2.5. Edwin A. Locke’ un Amaç Kuramı

Locke‟a göre çalıĢanların baĢarısında kiĢisel amaçlarının önemi büyüktür. Amaçlar insanların davranıĢlarını yönlendirmektedir. Ġnsanlar bu amaçlara ulaĢamasalar bile bu amaç için performans göstermektedirler. Bu yüzden iĢ yerinde örgütsel amaçları gerçekleĢtirmeye yönelik davranıĢlar, kiĢilerin örgütsel amaçları kendi amaçlarına uygun olarak algılamasına ve yargılamasına bağlıdır (Pekel 2001; Eren, 2004: 524; Güney, 2007: 304).

KiĢi ücret, statü, çalıĢma Ģartları gibi etmenleri kendi amaç ve algısına göre değerlendirerek bir karĢılaĢtırma yapar. Bu karĢılaĢtırmanın sonucu kiĢinin doyum sağlayıp sağlamayacağını belirler (Aslan, 2013). UlaĢılması güç amaçlar belirleyen kiĢiler ulaĢılması daha kolay amaçlar belirleyen kiĢilere göre, daha verimli çalıĢmakta ve daha fazla doyum sağlamaktadırlar (Yurcu, 2014). Örgüt çalıĢanların yüksek motivasyonunu sağlamak için amaçları açık ve belirgin bir Ģekilde ifade edilmelidir (Güney, 2007: 305).