Sünnet‟teki Cehâlete Dair Yorumlar

Segundo Faria (2004) e Damasceno (2001), a partir dos estudos de Frost (1987), Bordieu (1989), Foucault (1996/1979) e outros autores já citados, é possível identificar duas dimensões interdependentes em que ocorrem as relações de poder nas organizações: a dimensão explícita, em que prevalecem os aspectos materiais e explícitos desta relação, considerando a estrutura hierárquica da empresa, a autonomia e participação dos seus membros e a existência de regras, normas e práticas organizacionais; e a dimensão implícita, em que relações de poder ocorrem de forma mais sutil, por meio da percepção da realidade e da interpretação dos fatos organizacionais pelos membros da organização, considerando ainda outros aspectos, como a criação de símbolos e significados, crenças e valores cultivados na organização.

Na dimensão explícita, ou superficial, o exercício do poder é observado em situações de decisão, negociação e interação interpessoal, envolvendo estratégias que visam obter obediência e apoio às ações, evitar resistências e desafios a estas ações e impor barreiras às tentativas de influência de outros atores. Para Foucault (1996/1979), a aquisição do poder é temporal e se baseia em uma rede relativamente estável de alianças que se constroem sobre um terreno instável de práticas e interesses.

Já na dimensão implícita, ou profunda, o exercício do poder utiliza-se dos símbolos, crenças e valores cultivados nas empresas. De acordo com essa perspectiva, os eventos e situações são interpretados a partir de um processo de significância; ou seja, os membros da organização possuem imagens próprias que modelam e são modeladas no processo de significação social. Tais imagens não necessariamente são compartilhadas por todos os indivíduos. Muitas vezes, os eventos podem ser vistos como uma figura de multifaces, que é o retrato da complexidade organizacional (FROST, 1987).

Mediante o discurso formal e informal da organização e seus membros e as atitudes que demonstram os valores, crenças e símbolos que compõem a cultura organizacional, cria-se uma forma de interpretação e percepção da realidade organizacional que é socialmente estruturada e culturalmente aceita, influenciando a construção das relações de poder. Para Motta (1997), os comportamentos de executivos e trabalhadores baseiam-se em crenças, atitudes e valores, e, em certa medida, verdadeiros ciclos viciosos de comportamento são construídos sobre esta base. Para Bourdieu (1989), o poder derivado dos simbolismos, ou poder simbólico, é uma forma transfigurada de poder, subordinada aos interesses do grupo dominante. Os sistemas simbólicos, construídos a partir do exercício deste poder, são “instrumentos estruturados e estruturantes de comunicação e de conhecimento [...] que cumprem a função política de instrumentos de imposição ou de legitimação da dominação” (BOURDIEU, 1989 p. 11).

Portanto, é possível destacar como principal diferença entre as dimensões citadas o fato de a explícita ser uma extrapolação do nível superficial da dinâmica do poder, enquanto a implícita ocorre num nível mais complexo e menos tangível, que lida com valores, crenças e símbolos, e, desta forma, com o inconsciente coletivo e individual dos atores organizacionais.

Segundo Damasceno (2001), considerando as dimensões dos estudos das relações de poder propostas, é possível afirmar que as relações de poder condicionado (GALBRAITH, 1984) ocorrem na dimensão implícita, ou profunda, considerando que a aceitação da autoridade, ou a submissão à vontade alheia, pode ser cultivada pela persuasão e educação ou disseminada pela cultura, que identifica ou decodifica tais relações de poder como normais, legítimas e aceitáveis. Eis o condicionamento implícito. Compreendendo os mecanismos inerentes ao exercício do poder condicionado e o alinhamento de sua prática com os interesses da organização, fica clara a sua preferência perante as outras formas de poder, pois este se infiltra na estrutura organizacional, produzindo e reproduzindo as crenças, valores e simbolismos de interesse da alta administração e/ou dos proprietários.

Considerando os enfoques teóricos dos estudos do poder e das relações de poder nas organizações apresentados nesta pesquisa, as relações de poder podem ser entendidas como inerentes às relações sociais, possuindo caráter sutil e ambíguo, pois em seu exercício cada indivíduo é detentor de certo poder. O resultado deste exercício seria a imposição de interesses de determinado indivíduo a outro(s), mesmo havendo resistências ao exercício desta ação, independente do nível estrutural ou social em que tal relação esteja fundamentada. Nesse sentido, o poder está presente em todas as relações sociais, sendo perceptível em situações cotidianas, apresentando diversas particularidades e podendo variar o grau e a forma de seu exercício e o modo como é percebido. Dentre os conceitos e características do poder e das relações de poder apresentados, segundo os enfoques da teoria organizacional, este entendimento se aproxima mais do enfoque crítico, com elementos preponderantes dos estudos formulado por Foucault (1996/1979) e Faria (2003).

O entendimento aqui adotado pressupõe certas características específicas: o poder é entendido como uma capacidade, e não um atributo; o poder não pertence a um indivíduo,

uma capacidade potencial, só é efetivo a partir de seu exercício (relações de poder); e o poder está à disposição, em maior ou menor grau, de todos os indivíduos de uma organização, nem que seja o poder negativo, de resistência, por exemplo (FARIA, 2003).

Neste tópico, foram expostos as concepções e idéias referentes às relações de poder nas organizações. Serão apresentados a seguir os principais estudos referentes aos sistemas de gestão integrada, denominados ERP, considerando aspectos como definição, origem, evolução, principais vantagens obtidas com sua implementação, considerações acerca do processo de implementação e mudanças culturais e organizacionais decorrentes deste processo.