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Uma das principais preocupações do ser humano é a busca pela segurança. Em níveis diferentes, o indivíduo se preocupa permanentemente consigo próprio, com a sua família e com o grupo social no qual está inserido. Esse sentimento de insegurança se manifesta pelos enormes riscos que afetam a sobrevivência da população desde a sua origem até os dias de hoje e tem desdobramento nos seus aspectos físicos (enfermidades, mortes) e econômicos (doenças profissionais, desemprego, problemas financeiros familiares). Para ambos aspectos, as primeiras soluções foram individuais, mas depois se percebeu que os resultados eram melhores quando os esforços de proteção partiam de um grupo maior.

Nas famílias agrárias, a cessação de rendas decorria principalmente, da morte, velhice ou incapacitação física das pessoas, tendo por solução aumentar o número de filhos ou a aquisição de terras. A segurança dessas famílias se alicerçava na posse material ou no auferimento da renda em espécie.

Na sociedade urbano-industrial, as rendas passaram a ser monetárias, criando novas dimensões sociais com a divisão do trabalho. Nessa organização social, o desemprego

surgiu como fator determinante da interrupção da renda para a maioria das famílias urbanas, passando a depender também do nível da atividade produtiva.

Ademais, a longevidade se constitui numa fonte de insegurança econômica, na medida em que as pessoas podem viver além da idade que lhes possibilita uma situação financeira capaz de sustentar a si e aos seus dependentes. O progresso técnico e seus ganhos de produtividade são fatores indutores de aposentadorias precoces, podendo então, reduzir a capacidade de manutenção da renda em idades mais avançadas. Por último, os esquemas de seguridade social que fornecem um atendimento previdenciário básico, oferecem apenas um piso de proteção social que pode também colocar em risco a manutenção do padrão de vida na fase pós-laborativa dos indivíduos.

Pelo conceito do ciclo de vida econômico, segundo CLARK et al (2004), a vida das pessoas é marcada por três grandes fases (A, B e C), conforme demonstra GRAF. 3.1, duas dependentes e deficitárias, infância/juventude (fase A) e velhice (fase C), e uma terceira ativa e superavitária (fase B) do ponto de vista orçamentário. Desse modo a fim de assegurar a sobrevivência humana, o excesso produzido pela população em idade ativa pode ser acumulado para consumo futuro, ou cedido para as coortes dependentes.

Gráfico 3.1 - Fases do ciclo de vida econômico de uma pessoa.

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Fonte: Clark (2004). Elaboração do autor.

Assim, para garantir a segurança econômica, repartir a produção e maximizar seu consumo, os indivíduos, segundo o modelo de consumo-empréstimo de SAMUELSON (1958) e o modelo transferência geracional que incorpora capital de LEE (1980), dispõem de três formas de transmissão ou partilhamento de risco: (i) de um sistema de crédito e empréstimos, transferências e capital, efetuados por meio do mercado financeiro; (ii) das famílias, que transferem recursos de forma intradomiciliar (dos pais para os filhos) e

Consumo Renda C B A Nascimento _Morte

interdomiciliar (sustento de idosos, pensões alimentícias);e (iii) do setor público através das transferências governamentais (alimentação, saúde, educação, segurança, aposentadorias, assistência social) para a sociedade em geral.

Nesse contexto, destaca-se a importância da previdência complementar fechada, um segundo pilar no esquema de seguridade social entre as nações, para uma classe média urbana ligada às especializações e habilidades manuais, crescentemente desvinculadas da posse da terra agrícola.

Para os fundos privados de pensão, a despeito de serem um segundo arranjo previdenciário, vimos no capítulo dois que na realidade, no caso brasileiro, são instituições mais antigas que a previdência social, existindo assim, segundo EVERETT et al (1994), três teorias que explicam o surgimento e desenvolvimento dos planos de benefícios previdenciários nas entidades fechadas de previdência complementar.

A primeira teoria dos planos privados de benefícios referia-se ao conceito de depreciação da vida humana, também explorada por HELD (2002), cujo homem era visto como uma máquina na qual a erosão do capital humano por meio do seu uso intensivo deveria ter como contrapartida a constituição de fundo de bem-estar – essa foi a posição defendida, em 1946, pelos trabalhadores do setor carvoeiro nos Estados Unidos –, para financiar a fase inativa das pessoas exauridas e assoladas por doenças incuráveis.

Por essa filosofia, caberia aos empregadores a responsabilidade de prover os recursos para a manutenção do corpo humano, na forma de benefícios médicos, bem como os recursos contra a sua depreciação total, na forma de oferta de benefícios previdenciários para os idosos e inválidos, da mesma forma que fazem com as máquinas das empresas.

Nos anos seguintes ao lançamento dessa teoria, o conceito de depreciação humana foi duramente criticado por especialistas. Primeiro pelo processo de envelhecimento atribuível somente à relação de trabalho e não aos aspectos fisiológicos. É claro que algumas profissões diminuem o tempo de vida das pessoas, mas nesses casos, os empregadores somente são responsáveis pela aceleração do envelhecimento relacionado ao risco daquela ocupação.

Adicionalmente, o conceito imputa ao último empregador a obrigação de oferecer uma aposentadoria que reponha o custo de depreciação física e mental do trabalhador, não considerando sua trajetória profissional entre as empresas nas quais trabalhou.

Por fim, outro julgamento refere-se a falsa analogia entre o custo de reposição da vida humana e a substituição da máquina. Essa última pertence ao empregador e sua

depreciação é apenas uma técnica contábil de distribuição e alocação dos custos num determinado período, enquanto que o empregado é agente livre para ofertar sua força de trabalho a qualquer empresa em troca de um salário contratado.

Essa teoria foi suplantada, em que pese sua aceitação sindical, pela concepção do custo salarial durante e depois, concedido pela produção corrente do empregado, dando-lhe a opção entre salários maiores no presente ou a constituição de um plano que lhe ofereça benefícios previdenciários no futuro, tratando assim, de uma transferência inter-temporal de renda ou de um salário diferido.

O conceito de salário diferido considera os benefícios previdenciários como parte de um acordo de relações trabalhistas que inclui os salários em dinheiro e outros benefícios, como parte da estrutura de remuneração de uma empresa. Essa idéia é estimulante quando se tratar de planos negociados de aposentadorias e pensões, na medida em que se pense em termos dos custos agregados da mão-de-obra.

Para alguns empregadores, essa teoria do salário diferido possibilita o entendimento

da necessidade de oferta de programas de benefícios previdenciários para atrair e reter 5 _os

melhores profissionais do mercado, sendo importante ainda para manter a competitividade em relação a outras empresas do setor ou da área geográfica de atuação no país.

Entretanto, para outros empregadores não existem muitas evidências de que os planos privados de aposentadoria possam realmente reduzir a rotatividade e elevar a produtividade do trabalho, acreditando sim que a ausência de planos previdenciários pode gerar reações negativas dos empregados.

Na perspectiva individual, alguns empregados procuram as firmas que oferecem os planos de aposentadoria, modificando suas carreiras profissionais e permanecendo até a aposentadoria nessas empresas, já outros empregados que têm uma alta preferência pela renda corrente escolhem empresas que não fornecem esses benefícios diferidos a sua remuneração.

Mesmo essa teoria de grande ligação na administração dos recursos humanos das empresas apresenta alguns desafios. O primeiro refere-se ao não reconhecimento da disposição do empregador em aceitar uma menor taxa de lucro em troca de um plano de 5 _{A visão de atração e retenção de funcionários qualificados por meio da oferta de planos previdenciários tem}

mudado entre as empresas, principalmente se considerar o recente desenvolvimento dos planos de carreiras profissionais, devendo ser também examinada com minúcia em decorrência do direito à portabilidade, implementada pela Lei Complementar n 109, de 29 de maio de 2001 e Resolução CGPC-Conselho de Gestão da Previdência Complementar n 06, de 30 de outubro de 2003, que facultou ao participante de um plano de benefícios, depois de cumprida a carência de até três anos de vínculo empregatício, transferir os recursos financeiros das reservas acumuladas para outro plano de benefícios de caráter previdenciário operado por entidade de previdência complementar.

aposentadoria para todos seus empregados. O segundo desafio diz respeito ao fator custo dos acordos salariais que já contemplam os fundos privados de pensão, uma vez que a concessão de aumento salarial implica em elevação dos gastos com os planos previdenciários. Por último, se tem a contraposição do conceito de salário diferido no que tange ao resgate antecipado das reservas acumuladas pelo empregado durante o vínculo com a empresa, pois na maioria dos casos apenas uma pequena parte dos regulamentos dos planos de benefícios assegura a retirada total e imediata dos direitos acumulados.

A terceira teoria, também ressaltada por MCGILL (1989), evoca a pressão social do processo de dependência econômica da população em idades mais avançadas decorrente do envelhecimento populacional vivenciado pelos países.

Por essa teoria, a comunidade deve suportar coletivamente a população inativa e inválida por meio da constituição e operação de um solvente fundo financeiro único que ofereça planos com benefícios mínimos adequados socialmente e mantenedores do padrão de vida após a aposentadoria.

O problema da segurança econômica dos idosos por si só não explica a existência dos fundos privados de pensão. No âmbito das empresas, quando o empregado chega a uma idade avançada, sua produtividade é menor que o salário auferido, passando a ser uma desvantagem para seu empregador.

Nesse sentido, a oferta de um plano de aposentadoria poderia resolver o problema social do trabalhador mais velho, a medida que as ineficiências resultantes da menor produtividade são minimizadas, além do aumento das possibilidades de promoções e progressões dos empregados mais jovens, permitindo assim o rejuvenescimento da estrutura etária da empresa.