Rütbe Sistemi ve Rütbe Sınıflandırması

Kamu personel sisteminin kuruluĢu ve sınıflandırılması konusunda baĢlıca iki anlayıĢtan söz edilebilir. Bunlardan ilki Ġngiltere ve Avrupa ülkelerinde uygulanan ve personel odaklı sınıflandırmaya dayanan kariyer (rütbe) anlayıĢı ve en belirgin haliyle A.B.D.‟de uygulanan kadro (iĢ sınıflaması) anlayıĢıdır. Her iki sistemin temelini sınıflandırma ilkesi oluĢturmaktadır (Demirci, 2010: 152-153); çünkü kamu hizmeti ile kamu sektörü çalıĢanları arasındaki organik bağ sınıflandırma ilkesine göre kurulmaktadır. Buna göre bu sınıflandırma kamu çalıĢanlarını görevlerin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktadır. Sınıflandırmada esas iki faktör görev ve meslektir (Aslan, 2012: 41). Sınıflandırmanın en önemli özeliklerinden birisi, sınıfların kendi içinde birtakım yetki ve sorumluluk derecelerine ayrılmasıdır (Eryılmaz, 2011: 287). Sınıflandırma genel anlamıyla ana gruptan baĢlayarak bu gruplar içinde farklılıklara göre yapılmıĢ sıralamalar bütününün nitelemesi olarak anlaĢılmaktadır. Hâlbuki bu sistemde esas olan, sınıflandırma sürecinin metodolojisi içinde yapılan çalıĢmalar bütünü değil, ulaĢılacak hedefler öne çıkarılsaydı daha doğru olabilirdi (Ataay, 2003: 215).

Kamu personel sisteminin kuruluĢundaki kariyer (rütbe) anlayıĢının odak noktasında görev, ödev ve sorumluluklar değil, kiĢilerin sahip olduğu bireysel nitelikler gelmektedir (ġen, 1992: 41; ġen ve Eken, 2007: 544; Demirci, 2010: 153; Eryılmaz, 2011: 286; Aslan, 2012: 42). Görevden çok memurun bizzat kendisini esas aldığından kariyer sistemi olarak adlandırılan sisteme “personel sınıflandırması” (Eryılmaz, 2011: 286; Aslan, 2012: 42) da denilmektedir.

DüĢünsel köklerini modern devlet kuramcıları arasında yer alan Hobbes, Hegel ve Weber‟in bürokrasi yaklaĢımından almakta olan bu sistemde yönetimin özellikleri güçlü, dıĢa kapalı, türdeĢ, kendi baĢına mesleki bir uzmanlık olarak tarafsızlık ve süreklilik ilkelerine bağlı bir yapıda olmasıdır. Belirli bir öğretim kademesinden sisteme girilir ve memurluk mesleği “yaĢam boyu” belirli kurallara göre sürekli yükselerek öğrenilir (Güler, 2005: 194).

Rütbe sisteminde her derece belli bir yetki ve sorumluluk düzeyini belirtmekte; derecelerde yükselme oldukça yetki ve sorumluluk da artmaktadır. Ancak personelin rütbesiyle (unvanı ve kadro derecesi) üstlendiği görev arasında (fiili çalıĢma unvanı) doğrudan bir iliĢkinin bulunmadığı bu sistemde kiĢi, aynı rütbede çok değiĢik görevleri

55

yerine getirmeye yeterli sayılmaktadır; bu rütbe sisteminin en önemli özelliklerinden birisidir (ġen ve Eken, 2007: 544; Eryılmaz, 2011: 287).

Bu sistemin dayandığı anlayıĢa göre örgüt, öz olarak, insanlardan oluĢur. Burada önemli olan iĢten çok kiĢidir. Örgütün yapısı örgüte verilen görevlere ve bireylerin yeteneklerine göre biçimlenir. Görev ile görevi yerine getirecek kiĢi arasında sıkı iliĢki vardır. Görevi kiĢiden ayrı düĢünmek ve önceden ayrıntılı olarak saptamak mümkün değildir. Genç yaĢta kamu hizmetine giren kiĢi, kıdemine, eğitim düzeyine ve genel yeteneklerine göre rütbe/ler kazanır. Bu sistemin bir diğer özelliği ise uzmanlık eğitiminden çok genel öğretim önemlidir. KiĢinin iĢin gerektirdiği bilgi ve becerileri hizmet içinde kazanabileceği düĢüncesi hâkimdir. Ücret, performans ve baĢarıdan çok, diploma ve kıdeme; yükselmeler ise kıdeme bağlıdır (ġen ve Eken, 2007: 544). Herkes sahip olduğu diplomaya ve/veya niteliğine göre bulunduğu mevkiden daha üst basamaklara belirli süreler içinde ve düzenli ilerlemek hakkına sahiptir. Bu sistemde, kiĢilerde aranılan bilgi ve beceriler, daha çok kurum içinde geliĢtirilir. Bu nedenle kiĢiye yönelmiĢ kariyer sisteminde hizmet içi eğitim de çok önemlidir (ġen, 1992: 50).

KiĢiye yönelmiĢ kariyer sisteminin karakteristik özelliği ise sosyal güvenlik ve yasal garantilerdir. Bu sistemde memurluk bir “meslek” olarak kabul edildiği için çalıĢanların güvenliği ayrıntılı yasal düzenlemelerle güvence altına alınmıĢtır (ġen, 1992: 50). Bu sistemde “personel” esas alındığından kıdem veya öğrenim düzeyine göre ücret temelken, iĢ temelli bir ücretlendirme yapılmadığından aynı iĢi yapanlar farklı ücret alabilirler, dolayısıyla “eĢit iĢe eĢit ücret” felsefesi bu sistemde geçerli değildir.

Bu sistem statü hukuku zemininde yükselmektedir (Aslan, 2012: 42). Kariyer sisteminde kadro kaldırılsa bile, personelin hizmetle iliĢkisi memurluk rejimi içinde devam etmektedir. Memurluğun varlığı kadronun varlığına değil, memurluk statüsünün kendisine bağlıdır. Memurun hizmetini sürdürme güvencesi iĢ-kadro değil, hizmet- kariyer düzenidir (Güler, 2005: 197).

Aslan (2012: 42) sistemlerin “iyi”-“kötü” olduğundan ya da “yararları”- “zararları” olduğundan söz edilemeyeceğini bu sistemlerin toplumsal ve yönetsel gerçeklerden kaynağını aldığından söz etmektedir. Ancak çalıĢanlar açısından sisteme bakıldığında performans veya hizmet üretimi temelli bir ücretlendirme yapılmadığından, çalıĢan ve çalıĢmayan personel arasında herhangi bir farklılık

56

bulunmamaktadır, dolayısıyla bu sistemin verimliliğini artırabilmek için farklı tekniklerle desteklenmesi daha uygun olabilir.

KiĢiye yönelmiĢ kariyer sisteminde memur hangi iĢte çalıĢırsa çalıĢsın sahip olduğu rütbe ve derece esastır; ayrıca ödev, yetki ve sorumluluğun azalması ve çoğalması da ücreti etkilemez. Rütbe sınıflamasında, örneğin genel müdürlük kazanmıĢ bir memurun Ģube müdürlüğü görevini yapması ile aylık derecesinde azalma olmaz; oysa kadro sınıflandırılması sisteminde, örneğin bir Ģube müdürünün genel müdürlüğe atanması durumunda kendisine bulunduğu makamın kadrosuna göre ücret verilir (Tortop vd., 2006: 180). Sistemin özellikleri Ģu Ģekilde özetlenebilir (Güler, 2005: 196):

 Sistemin ağırlık merkezi “hizmete ilk giriĢ”tedir. Diploma koĢulu devlet hizmetine giriĢ için baĢlıca koĢuldur.

 Görevde yükselme genellikle içeriden atamalarla yapılır. Devlet hizmetine bir kez girildikten sonra kiĢi hizmet ile bütünleĢir. Hizmete en alt kademeden girilir ve hizmet içinde görülen eğitim o kademenin iĢlerine değil, genellikle bir üst kademe yetki ve sorumluluklarını üstlenmeye dönük olarak verilir. Görev yeri değiĢikliği, her kademe için önceden açıklanan koĢullara uygunluk sağlandıkça, içeriden yükselmelerle gerçekleĢir. Yükselmelerde her görevli için aynı kurallar mevcuttur ve örgüt yapısından bağımsız olarak gerçekleĢir.

 KiĢiye yapılan ödemede esas olan Ģey kiĢinin performansı değil, “mevkii”dir; bu sistemde iyi performansın sebebi ücret değil, hizmet duygusudur.

 Emeklilik maaĢı kiĢinin son çalıĢtığı görev mevkiine göre belirlenir. Personel emekli olduğunda hangi mevkideyse, o mevki için tanınmıĢ haklara uygun emekli ikramiyesi ve maaĢı alır.

 Sistem, tek tek görev bazında değil, genel sınıflandırma üzerine kuruludur. Bu sistemin en fazla etkilediği ülkeler Fransa, Almanya, Ġtalya gibi Kara Avrupası ülkeleri ve Ġngiltere‟dir (Tortop vd., 2006: 180; Aslan, 2012: 42). Bu sistemin en tipik örneklerinden birisi Ġngiltere olmakla birlikte (Tortop vd., 2006: 180; Karasu, 2009: 253; Güler, 2005: 199), Ġngiltere‟de de son zamanlarda Amerikan iĢ sınıflamasına doğru evrilme görülmektedir (Güler, 2005: 199).

Rütbe sisteminin olumlu yönleri Ģunlardır (ġen, 1992: 51):

57

 Sistem, çalıĢanlara büyük ölçüde “güvence” sağlar.

 Meslek içinde kiĢilerin yükselmeleri düzenlidir.

 Sistem grup arkadaĢlığının ve küme değerlerinin geliĢmesine elveriĢli bir ortam sağlar.

Rütbe sisteminin olumsuz yönleri ise Ģöyle özetlenebilir (ġen, 1992: 51).

 Bu sistem uzmanlaĢmaya yer vermemektedir. Oysa teknik geliĢmeler ve etkinlik düĢüncesi herkesin belli dallarda uzmanlaĢmasını gerektirir.

 Bu sistemdeki “memurluk” güvencesi, kamu hizmetlerinin daha verimli ve etkin yürütülmesine engel teĢkil edebilir. ġöyle ki, iĢinden atılma düĢüncesi olmayan kariyer mensupları, durağan bir çalıĢma düĢüncesi meydana getirerek, kamu hizmetlerinde bugün git, yarın gel” anlayıĢını egemen kılabilir.

 Bu sistemin en önemli sakıncası kıdeme ve deneyime önem verdiği için, yeteneklilerle beraber yeteneksizler de bu sistemde korunurlar ve üst makamlara yükselirler.

 Sistem, memurluğu meslek haline getirdiği için, memurların davranıĢları bakımından sistemde köklü değiĢiklikler yapmak oldukça zordur. Ġdari sistemdeki değiĢiklik, memurlardan değil, siyasi iktidardan kaynaklanır. Çünkü memurlar kendi geliĢtirdikleri usul ve yöntemlerin değiĢtirilmesini istemezler. Bu nedenle, bütün kamu bürokrasileri, memurların değiĢikliğe karĢı tutumundan dolayı, kısmen muhafazakârdır.