Norm Kadro El Kitabı Hazırlama ve Norm Kadro Kılavuzu

Norm kadro çalıĢması sonucunda hazırlanan Norm Kadro El Kitabı iki bölümden oluĢur. 1. Bölümde, örgütte yer alan her birimin kendine özgü (müfettiĢ, avukat, eğitim uzmanı, ayniyat saymanı, kadro Ģefi, ambar memuru gibi) görevsel

84

kadroların iĢ tanımları; II. bölümde ise, her birimde bulunan bilgisayar iĢletmeni, büro Ģefi, sekreter, büro memuru, hizmetli gibi ortak kadroların iĢ tanımları yer alır (Bilgin ve Aytürk, 2003: 178).

Norm kadro kılavuzu, genel olarak, bir örgütün (kurum, kuruluĢ veya iĢletmenin) norm haline getirilmiĢ optimal tür ve sayılardaki kadro ihtiyacını ve bunların örgütün birimleri arasındaki dengeli dağılımını gösteren bir belgedir. Ġhtiyaç, değiĢken bir nitelik taĢıdığı için, ihtiyaçtaki değiĢmeler paralelinde kılavuzun da değiĢmesi doğaldır (Kalkandelen, 1987b: 111).

Norm kadro, genel bakıĢ açısından iki temel öğeye sahip bulunmaktadır. Bu öğelerden ilki Ģekil ve yapıyla ilgilidir. Bunlar, önceden saptanmıĢ normlara göre oluĢturulmaktadır. Sözü edilen normlar, her kadro Ģemasında baz form olarak ele alınan yedi unsurdan meydana gelmektedir. Bu suretle kadrolar standart bir Ģekle ve yapıya sahip duruma getirilmiĢ olmaktadır. Bu unsurlar kadronun adı (unvanı), ödevleri, yetkileri ve sorumlulukları, kadroya atanacaklarda aranacaklar ise genel nitelikler (gerekler), özel nitelikler (gerekler) ve kadronun aylık ve ücretleridir (Kalkandelen, 1987b: 111-112).

Norm kadronun ikinci temel öğesi tür ve sayı bakımından her örgütün (kurum, kuruluĢ veya iĢletmenin) ihtiyacını tam olarak karĢılayacak optimal sayıdaki (ne ihtiyaçtan çok, ne de ihtiyaçtan az) kadro tür ve miktarını ifade etmektedir. Bu öğede sözü edilen iki terimden biri tür, diğeri sayıdır. Tür “cinslerin ayrıldığı bölüm” veya çeĢit anlamındadır. Kadro bakımından kendine özgü kadro çeĢidi olarak baĢka kadrolardan içerik (ödevler, yetkiler, kadro gerekleri ve benzeri) bakımından farklılığı olan bir yapıyı ifade etmektedir (Kalkandelen, 1987b: 112).

Yukarıda sözü edilen iki temel öğe kadronun iki parçası durumundadır. Bunlardan birincisi, her örgütün kadro el kitabında, her türlü kadro için yukarıdaki yedi madde karĢılığındaki bilgiler içeren “kadro Ģemalarında” yer almaktadır. Ġkincisi ise örgütlerin türel (tür ve çeĢit olarak) ve sayısal (her türdeki kadro sayısı) olarak norm kadro kılavuzunda ayrıntılı biçimde ve belgeleriyle gösterilmektedir. Bu veriler, her kadroya iliĢkin iĢ yükü veya iĢ ağırlığının, iĢ etüdleri ve yöneylem araĢtırmalarıyla saptanması, sonra da bu ağırlıkların, her kadroya iliĢkin standart performanslara bölünmesiyle elde edilmektedir (Kalkandelen, 1987b: 112).

85

Norm kadro kılavuzu, iĢ etüdleri ve kadroların standart performansları arasındaki organik ve yakın iliĢkiye göre düzenlenmiĢ olmak kaydı aĢağıdaki konularda da veri, kaynak, destek hizmetleri görmektedir (Kalkandelen, 1987b: 112-113):

1. Örgütlerin yerine getirmek zorunda bulundukları tüm görevler için ihtiyaçları bulunan optimal tür ve sayıdaki kadroyu ve bunların, örgütün tüm birimleri arasındaki rasyonel dağılımı gösterir.

2. Örgütlerini tüm üretim giderleri arasında personele ayrılacak paranın gerçek miktarının hesabına en güvenilir verileri sağlar.

3. Örgütlerde “çok veya az sayıdaki kadronun” yaratacağı iĢ kayıplarını önler. 4. Denetim kuruluĢları ve denetçilerin kadro kontrolleri yapmasında güvenilecek tek veri veya kaynak hizmetini görmektedir.

5. Kadroların performans standartlarının tespitinde, ilgililer, standartları oluĢtururken performanslara konu ödevleri belirtmelerinde destek hizmetini görür.

6. Kadroların performans standartlarını yükseltilmesine yönelik iĢ etütlerinde, daha önceki araĢtırmalarda kullanılan yöntemleri ve elde edilen sonuçları belgeleriyle birlikte sunması bakımından örgütlerde bilgi birikimine imkân sağlar. Norm kadro kılavuzundan yararlanabilmek için bazı Ģekil Ģartlarına uymak gerekir.2

2 _{Norm kadro kılavuzunun yapısı ve iĢleyiĢi, biçimsel görünümü, içeriği ve kullanılıĢı ve örnekleri}

86

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

TÜRKĠYE’DE YEREL YÖNETĠMLERDE PERSONEL YÖNETĠMĠNE DAĠR PERSPEKTĠFLER

Ülkemizde iktidar ve hükümet değiĢikliklerinde en çok tartıĢılan konular arasında personel sorunları gelmektedir. Bir örnek vermek gerekirse Cumhuriyetin baĢından günümüze kadarki --1990 tarihli makale-- sürede (68 yılda) 23 baĢbakan, 52 kez hükümet kurulmuĢ ve 48 hükümet programı okunmuĢtur. Bu programların 38‟inde personel konularına ağırlık verilmiĢtir (Tutum, 1990: 34-35). Sürekli tartıĢılan konulardan olmasına karĢın personel konusuna iliĢkin sorunlar çözülmüĢ değildir. Bu anlamda politika yapıcıların, uygulayıcıların ve sivil toplum kuruluĢlarının stratejilerini gösteren belgeler son derece önemlidir. Bu bölümde politika yapıcıların yerel yönetimlerde personel sistemine iliĢkin bakıĢ açıları değerlendirilmektedir.

3.1. Kalkınma Planlarında Yerel Yönetimler, Yerel Yönetimlerde Personel, Personel Temini Ve Norm Kadro

Kalkınma planları merkezi idarenin temel stratejisini ortaya koyan çalıĢmalar olduğu için kamu yönetimine yön veren temel kaynaklardandır. Bu bölümde kalkınma planlarında genelde yerel yönetimlerin ve özelde yerel yönetimlerde personel konusunun ağırlığı ve içeriği değerlendirilmeye çalıĢılmaktadır. Yerel yönetimlerde norm kadro konusuyla ilgili olarak ise doğrudan norm kadro ifadesi kullanılmaması ihtimali göz önüne alınarak “yeniden yapılanma”, “reorganizasyon”, “standardizasyon”, “insangücü planlaması” gibi kavramlar da incelenmektedir. Ayrıca genel olarak, yerel yönetimlerde iliĢkisi olup olmadığından bağımsız, Türk kamu yönetiminde “personel temini” ile “norm kadro” ve “kadrolama” hususundaki ifadeler de bu tezin ileriki bölümlerine altyapı oluĢturması açısından irdelenmektedir.

Birinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planı (1963-1967), TBMM Plan Karma Komisyonu, Cumhuriyet Senatosu ve Millet Meclisinde görüĢülüp 21 Kasım 1962 tarihinde onaylanmıĢ ve 3 Aralık 1962 tarihi ve 11272 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıĢtır. Belediyeler ve il özel idareleri için 1 Mart 1963 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Plan ulusal kalkınmayı bütüncül ve topyekûn olarak gerçekleĢtirebilmek için atılan en önemli adımlardandır. Planda “idarede yeniden düzenleme” baĢlığında personel politikasıyla ilgili olarak “iĢ vermek, yetiĢtirmek ve verimi değerlendirmek konularını iyi bir Ģekilde kavrayan bir personel politikası tespit etmek”, iĢbölümünün ve

87

iĢbirliğinin sağlanması, tekrarlamanın ve boĢ yere çalıĢmanın önlenmesi, verimliliğin sağlanması ve bunun için denetim mekanizması kurulması gibi ilkeler belirlenmiĢtir. Merkezi Hükümet TeĢkilatı‟nın içinde bulunduğu durum ve yapılacak reformun belirlenmesi için yapılacak çalıĢmada mahalli idarelerin durumunun da incelenmesi kararlaĢtırılmıĢtır. Mahalli idarelere 1. Plan kapsamında daha çok toplum kalkınması - köy kalkınması çerçevesinde yer verilmiĢtir. Hızlı nüfus artıĢı neticesinde Ģehir ve kasabaların büyüdüğü, ancak mahalli idarelere yeterince kaynak aktarılmadığından mahalli idare hizmetlerinin yetersiz görüldüğü tespitlerine Planda yer verilmektedir (DPT, 1963). 1. Planda genel olarak mahalli idareler personeline, özel olarak ise mahalli idare personel teminine iliĢkin ayrı bir bölüm düzenlenmemiĢtir.

Ġkinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planında (1968-1972) insangücü, kalkınmanın en önemli unsuru olarak belirtilmiĢ, vasıflı insangücü “kıt kaynak” olarak nitelenmiĢtir. Ġnsangücünün kamu sektöründeki görünümünde ise insangücü kullanılmasındaki görev ve yetki karmaĢası, eğitimin belirli bir yoğunlukta olmaması ve organizasyon bozuklukları problem olarak sayılmıĢtır. Ġkinci Planda, insangücüyle ilgili uygulanacak politikalar baĢlığında kıt kaynak olarak nitelenen insangücünü verimli kullanmak ve her kademede yeterliliğe dayalı çalıĢtırma politikası ve insangücünün kendi ihtisas alanında çalıĢtırılması ve en etkili olduğu yerde çalıĢtırılmasının esas olduğu belirtilmektedir. Ġnsangücü ihtiyacıyla ilgili ilerisi için üretim ve hizmet kapasitelerini teknolojik değiĢiklikleri göz önünde tutarak hesaplamaları ve yeniden düzenlemede modern iĢletme araçlarından ve “iĢ değerleme” tekniğinden yararlanılması gerektiğinden ve hizmetiçi eğitimden (DPT, 1968: 145-157) söz edilmektedir. Dolayısıyla üstü örtük Ģekilde de olsa, norm kadro sistemine ilk defa yer veren plan 2. Kalkınma Planıdır. Ġkinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planında “mahalli idareler” mali ifadelerle (DPT, 1968: 89) anılmıĢtır. Gelir sistemleri, gelirlerinin artırılması, Belediye Gelir Kanununun değiĢtirilmesi, mali tevzin kanununun çıkarılması mahalli idarelerle ilgili öne çıkan konulardır. 2. Planda mahalli idarelerde personel temini konusuna doğrudan herhangi bir yer ayrılmamıĢtır.

Üçüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planının (1973-1977) ana vurgu noktası “sanayileĢerek kalkınmanın sağlanması”dır. Buna koĢut biçimde, hızlı sanayileĢmenin kamuya büyük sorumluluk yüklediği, bu sebepten mahalli ihtiyaçların mahalli kaynaklarla karĢılanmaları gerektiği, ancak mevcut durumun bundan çok uzak olduğu, mahalli idarelere yapılan yardımların belli zamanlarda ve belli ölçülere uyulmadan

88

verildiği, yeni kurulacak mahalli idarelerin ölçeklerinin günün Ģartlarına uygun olarak belirlenmediği ve yetersiz birçok mahalli idarenin kurulduğu belirtilmektedir. Bu Plana göre, mahalli idarelerin mahalli ihtiyaçları yeterince iyi karĢılamamalarının ardındaki sebeplerinden birisi de merkezden aktarılan kaynakların rasyonel Ģekilde kullanılmaması olup bunun sebebi olarak da “mahalli potansiyelleri tespit etme ve değerlendirmede yararlı olabilecek nitelikteki personelden yoksun bulunması” (DPT, 1973: 941) gösterilmektedir.

1961 Anayasasının 112. maddesinde, idarenin kuruluĢ ve görevlerinin bir bütün olduğu, ancak merkezi ve mahalli idare arasındaki görev çizgilerinin iyi belirlenemediği, mahalli idarelerin plan uygulamalarına ahenkli biçimde katılamadıkları, mahalli idarelerin merkezin taĢra kuruluĢlarıyla etkin iĢbirliği kuramadıkları Ģeklinde genel nitelikte bir dizi sorun tespiti yapılmıĢtır. Bu Planda bahsedilen sorunların çözümüyle ilgili ilkeler belirlenmiĢtir; bu ilkeler “idarenin bütünlüğü”, “milli ihtiyaç” ve “mahalli ihtiyaç” ayrımına uygun çalıĢma, mahalli idarelere görevleri ile orantılı gelir kaynakları sağlanması ve mahalli idarelerin öz kaynaklarının geliĢtirilmesidir (DPT, 1973: 942-946).

Üçüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planının “Tedbirler” baĢlığında personelle ilgili olarak “mahalli yatırım projelerinin hazırlanmasında teknik hizmet personeli yetiĢtirilmesine önem verilecek, mahalli idare personeli zaman zaman hizmetiçi eğitimden geçirilecektir” (DPT, 1973: 947) ifadesiyle yerel yönetimlerde personel temini ve hizmetiçi eğitim konularına dikkat çekilmiĢtir. Üçüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planında personel ve “yerel yönetimlerde personel” konusuyla ilgili, dolaylı ancak, oldukça önemli bir baĢka geliĢme ise kamu kesimi reformuna geniĢçe yer verilmesidir. “Ġlkeler ve Tedbirler” baĢlığında kamu yönetiminde reform çalıĢmalarına baĢlanacağı ve reformun mahalli idareler de dahil tüm kamu kesimini, yapısını, iĢleyiĢini, donanımını ve personelini de kapsayan bir bütün olarak ele alınacağına (DPT, 1973: 918; 997) yer verilmektedir.

Dördüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planında (1979-1983) bölgesel geliĢme ve gelir dağılımına dair sorunlara özellikle dikkat çekilmektedir. KentleĢmedeki sorunlarla baĢa çıkma konusunda geçmiĢ dönemlerde kentleĢme politikalarının yönlendirilmesinde yetersiz kalındığı, kurumsal düzenlemelere gidilmediği (DPT, 1979: 72-77) belirtilmektedir. Kentlerde yaĢayan nüfusun artmasına karĢın, sanayileĢme-kentleĢme sürecinin gerisinde kalan 1930‟ların belediye modelinin iĢlemediği vurgulanmakta,

89

metropoliten alanlara özgü bir belediye yapısının gerekliliğine dikkat çekilmektedir. Gelir yetersizliğine bu Plan döneminde de dikkat çekilen yerel yönetimlerin personel giderlerini karĢılayabilmek için sürekli Hazineye ve KĠT‟ne borçlanmak zorunda kaldıkları (DPT, 1979: 99) ifade edilmektedir. Bu Planda “yerel yönetimler” “kentleĢme” konusuyla beraber anılmakta, altyapı hizmetleri, ulaĢım hizmetleri, imar hizmetleri ve diğer benzeri yerel hizmet sunumu sorunlarına kentsel düzeyde daha fazla yer verilmektedir.

Dördüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planında ayrıca, “Kamu Yönetiminin Yeniden Düzenlenmesi ve GeliĢtirilmesi” baĢlığında Üçüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planında sözü geçen iyileĢtirilmelerin yapılamadığı hatırlatılmakta, “yeniden düzenleme tekniklerinin kamu kuruluĢlarınca yeterince bilinmemesi, kamu yöneticilerinin buna gereken önemi vermemeleri ve yeniden düzenleme çalıĢmalarında temel politika ve ilkeleri saptayacak, kuruluĢlara yol gösterecek, aralarında eĢgüdüm ve iĢbirliği sağlayacak bir merkezi organın olmaması …” (DPT, 1979: 299) bunun sebepleri olarak Planda yer almaktadır.

Yeniden düzenleme çalıĢmalarında merkezi yönetim baĢlığında personelle ilgili olarak çağdaĢ ve demokratik yönetimlerle örgütlenecek nitelikli personelin sağlanması için personel rejiminin yeniden gözden geçirileceği, personelin kamu yönetiminde kalıcılığının özendirileceği, kamu görevlilerinin atama, yer değiĢtirme ile yatay ve dikey yükselmelerinin içeren özlük iĢlemlerinde objektif ölçülere göre düzenlenmiĢ kuralların uygulanacağı, iĢçi-memur ayrımının zamanla giderileceği belirtilmektedir. Kamu personeli sayısının gereksiz artmasının önlenmesi ve kamu kuruluĢları arasında hizmet gereklerine göre personelin kaydırılması önerilmekte, Türkiye Orta Doğu Amme Ġdaresi Enstitüsü‟nün kamu yöneticilerinin nitelikli olarak eğitilebilmesi için yeninden düzenleneceği ve bu konuda baĢka kuruluĢlardan da yararlanılacağı ve hizmetiçi eğitime önem verileceği (DPT, 1979: 301) belirtilmektedir.

Dördüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planının kamu yönetiminin yeniden düzenlenmesi bölümündeki “yerel yönetimler” baĢlığındaki altı maddenin birisinde “personel” konusu da bulunmaktadır. Buna göre, “yerel yönetimlerin görev, kaynak, personel gibi geleneksel sorunlarının çözülerek Anayasanın 112. maddesi uyarınca “yönetimin bütünlüğü” ilkesi içinde çalıĢmaları ve kendilerine verilmiĢ görevlerin yerine getirilmesi amacına yönelik olarak demokratik, halkçı, birlikçi, bütünlükçü bir yaklaĢımla üretici ve kaynak yaratıcı bir niteliğe kavuĢturulmaları sağlanacaktır”. Diğer beĢ madde ise kent belediyelerinin daha geniĢ ekonomik ve toplumsal iĢlevlerle

90

donatılması, yerel yönetimlere görevleriyle orantılı gelir kaynakları sunulması, büyük kentlerde belediye yönetiminin kurulması, yerel yönetim birlikleri oluĢturmanın özendirilmesi gibi konulara odaklanmıĢtır (DPT, 1979: 302-303). Yerel yönetimlerde personel konusuna dair “problemlerin çözülmesine” dolaylı olarak yer verilen Dördüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planında aslında kamu personeli konusu “yeniden düzenleme” baĢlığında ve “istihdam” gibi baĢlıklarda yer almaktadır. Dolayısıyla yerel yönetimler personeline sınırlı yer verilmesi ancak personel konusunun bu (4.) Planda nispeten ayrıntıyla yer alması yerel yönetimler personeli konusuna odaklanılmayı azaltmıĢ ya da kamu personelinde yapılan düzenlemelerin yerel yönetim personelini de etkilediği fikrinden kaynaklanmıĢ olabilir.

BeĢinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planında (1985-1989) “Kamu Yönetiminin ĠyileĢtirilmesi” baĢlığına göre personel ve ücret sistemi günün Ģartlarına uygun hale getirilecektir. Kadro ve unvan standardizasyonu “kuruluĢların fonksiyonları ile uyumlu insan gücü planlaması yapılacak ve buna göre kadro ve unvan standardizasyonu gerçekleĢtirilecek” (DPT, 1985: 173) Ģeklinde belirtilerek kalkınma planı düzeyinde ilk defa “standart-norm” kadroyla ilgili “açık” bir ifade kullanılmaktadır. Kaynak israfının önlenmesi, merkez ile taĢra arasına yetki devri iliĢkisinin kurulması, merkezi yönetim ile yerel yönetimler arasındaki iliĢki esaslarının belirlenmesi, tasarruf tedbirlerine uyulması Planın kamu yönetiminin iyileĢtirilmesi baĢlığındaki diğer ilkelerdir (DPT, 1985: 173). Bu Planda mahalli idarelerle ilgili kısımda ilkeler ve politikalar baĢlığında 13 madde yer almaktadır. Bu kısım Ģu Ģekildedir (DPT, 1985: 168-169):

Mahalli idarelerin kuruluĢ, görev, yetki ve sorumlulukları ve merkezi idare ile koordinasyonu Anayasa‟nın 127. maddesinde yer alan çerçevede düzenlenecektir.

Belediye ve il özel idaresinin görevleri günün Ģartlarına uygun hale getirilecektir. Belediye teĢkilatı kurma alt sınırı olan 2.000 nüfus ölçeği yükseltilecektir.

Mahalli idarelerle ilgili kuruluĢlar arasında etkili bir iĢbirliği ve koordinasyon sağlanacaktır. Belediyeler Ģehircilik hizmetlerinin ifasında ana kuruluĢlar olarak kabul edilmektedir. Devletin yürütmekte olduğu bazı belediye görevleri, belediyelere devredilecektir.

Mali Tevzin Kanunu‟na göre belediyelere dağıtılan gelirlerin sarf Ģekli belirlenecektir. Belediye hizmetlerinin öncelikleri tespit edip ilan edilecek, öncelik sırası takip edilecektir. Belli sınırlar üzerindeki belediye harcamaları için proje Ģartı aranacak, DPT‟nin onayı ile harcama yapılacaktır.

Belediyelerin yatırım programları belli dönemler itibariyle tespit edilecek, bu yatırımların finansmanının belediye kaynaklarından yapılması esas olacaktır. Gereken hallerde büyük projeler için finansman modeli geliĢtirilecektir.

91

BelediyeleĢmede esas, çok sayıda belediye kurulmasına imkan verilerek, sonradan bunların birleĢtirilmesi değil; tabii sınırla içerisinde giderek büyüyen merkez belediyenin ĢubeleĢmesi yoluyla hizmetlerin daha verimli hale getirilmesi olacaktır.

Mahalli idare, iĢletme ve birlikleri nitelikli personel istihdam edilmesini sağlayan bir yapıya kavuĢturulacaktır.

Belediyelerin tek baĢlarına baĢaramayacakları veya birlikte daha verimli ve ucuza mal edebilecekleri mahalli nitelikteki sorunları çözecek birlikler kurmaları teĢvik edilecektir. Belediye iĢletmeleri kârlılık ve verimlilik esasına göre çalıĢacak Ģekilde düzenlenecektir. Belediye hizmetlerinden rantabl çalıĢmayanlar ihale yolu ile firmalara yaptırılacak ve gelir sağlanması yolları teĢvik edilecektir.”

BeĢinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planında, daha önceki kalkınma planlarından farklı olarak, unvan ve kadro standardizasyonu yapılmasından “açıkça” söz edilmektedir. Mahalli idareler personeliyle ilgili olarak ise personele sayısal olarak yer verilmiĢ personel temini konusunda ya da yerel yönetimlerdeki personel sorunları konusunda “nitelikli personel istihdam edilmesi” ve “kârlılık ve verimlilik esasına göre çalıĢılacağı” dıĢında derinlemesine değerlendirmede bulunulmamıĢtır. BeĢinci Plan kendisinden önce gelen planlara göre daha sınırlı hacimdedir.

Altıncı BeĢ Yıllık Kalkınma Planının (1990-1994) maliye politikası baĢlığında -- daha önceki planlarda olduğu gibi-- mahalli idarelerin özgelirlerini artırıcı düzenlemelere gidileceği (DPT, 1990: 34) temennisi yer almaktadır. Bu Planda ilkeler ve politikalar baĢlığında ise Ģu ifadeler (DPT, 1990: 320-321) bulunmaktadır:

Hizmet üretiminde etkinliğin sağlanması ve rasyonel kaynak kullanımı amacıyla mahalli hizmetlerin yerinden karĢılanması esastır.

Yerel yönetimlerin görev, yetki ve sorumluluklarının gelirleri ile orantılı olarak artırılmasına özen gösterilecektir.

Mahalli idarelerin teĢkilat yapısı yerinden yönetim anlayıĢına ağırlık verilerek yeniden düzenlenecek, merkezi ve mahalli idareler arasında görev, yetki, sorumluluk ve kaynak paylaĢımına iliĢkin çerçeve yasa hazırlık çalıĢmaları tamamlanacaktır.

Mahalli idarelerin görev ve fonksiyonlarıyla uyumlu olarak insangücü planlaması çerçevesinde merkezi yönetimle birlikte belirleyecekleri norm kadrolarını serbestçe kullanabilmeleri ve profesyonel yöneticiler istihdam edebilmeleri için gerekli çalıĢmalar yapılacaktır.

Mahalli idarelerin bütçe ve muhasebe sistemlerinin geliĢtirilmesi için gerekli tedbirler alınacaktır.

Mahalli idarelerde norm kadro konusuna ilk kez Altıncı Planda yer verilmiĢtir. Norm kadronun insangücü planlaması çerçevesinde merkezi yönetimle birlikte mahalli idarelerce belirleneceği ve norm kadronun yerel yönetimlerce serbestçe kullanılabileceği ifadesi norm kadroyla ilgili dikkat çeken çarpıcı diğer ifadelerdir.

92

Hizmetiçi eğitimle ilgili olarak ise hem seçilen hem de atananların eğitime tabi tutulması düĢüncesi ise oldukça önemlidir.

Altıncı BeĢ Yıllık Kalkınma Planında kamu yönetiminin iyileĢtirilmesi baĢlığında ise “hizmette birlik” ve “yetki devri” esasına göre oluĢturulacak teĢkilat yapısı, modern yönetim sistemlerinin geliĢtirilmesi, devlet-vatandaĢ iliĢkilerinde beyanın esas alınması, kamu hizmetlerinin oluĢturulmasında rasyonel bir personel politikası uygulanması ve Avrupa Topluluğu ile ilgili faaliyetleri yürütecek personelin eğitilmesi gibi ilkelerden (DPT, 1990: 325-326) söz edilmektedir. Maliye Politikası baĢlığında ise kamu kurum ve kuruluĢlarının görev ve fonksiyonlarıyla uyumlu insangücü planlaması yapması, personel alımlarında buna uyması ve tasarrufa azami ölçüde riayet edilerek cari giderleri azaltma amacının gözetilmesi (DPT, 1990: 33) üstünde durulmaktadır.

Yedinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planına (1996-2000) göre genel durumun değerlendirmesi kısmında kamu kesimindeki borçlanmanın ardındaki sebeplerden birisi de mahalli idareler personel harcamalarındaki artıĢtır (DPT, 1996: 9). Planın üçüncü bölümü “Temel Yapısal DeğiĢim Projeleri”ne ayrılmıĢtır. “Mahalli Ġdarelerin Güçlendirilmesi Reformu” da oldukça geniĢ bir Ģekilde yedi projeden birisi olarak “Ekonomide Etkinliğin Artırılmasına Yönelik Yapısal DeğiĢim Projeleri” kısmında yer almaktadır. Mahalli Ġdarelerin Güçlendirilmesi Reformu baĢlığında mevcut durum kısmı çoğunlukla yerel yönetimlerin yaĢadığı sorunları anlatmaktadır. Bunlar optimum büyüklüğü sağlayacak düzenlemelerin yerel yönetimlerin kurulması için gerekli olduğu halde gerçekleĢtirilmemiĢ olması, yerel hizmetlerin merkezi idare tarafından yürütülmesinin kamu hizmetlerinin etkinlik ve verimliliğini azaltması, mahalli idare birimlerinin birbiriyle bağlantılı çalıĢmaması, idarenin bütünlüğü ve yerinden yönetim ilkesi çerçevesinde hizmet ve kaynak dengesinin kurulamaması, mahalli idare gelirleri içerisinde öz gelirlerinin payının artırılması ihtiyacının devam etmesi gibi sorunlardır. Yerel yönetimlerin gelir kaynakları ve yaĢadıkları maddi sıkıntılar, kentsel hizmetlerle ilgili merkezi idare ile belediyeler arasındaki koordinasyon ihtiyacı gibi konular Plandaki diğer sorun tespitleridir (DPT, 1996: 124-126). Yerel yönetimlerde personel temini ve norm kadro konusunda ise “Mahalli idarelerle ilgili norm kadro tespiti çalıĢmaları, 6. Plan döneminde yapılamamıĢ olup, söz konusu idarelerde rasyonel kaynak kullanımı ve etkin hizmet üretimini sağlayacak insangücü planlaması yapılması ihtiyacı devam etmektedir” (DPT, 1996: 125) ifadesi yerel yönetimlerdeki personelin

93

durumunu tespit etmektedir. Konuyla ilgili bir baĢka önemli tespit ise “VI‟ncı dönemde belediyelerin personel harcamalarının toplam harcamalar içerisindeki payı, özellikle yatırım harcamaları aleyhine, yükselmiĢtir” (DPT, 1996: 126) tespitidir.

Yedinci Planda mahalli idarelerin güçlendirilmesiyle ilgili belirtilen ilkeler ve politikalar baĢlığında yukarıda sayılan sorunların çözümüyle ilgili olarak belirlenen politikalar ise özetle, mahalli idarelerin yeniden ve kapsamlı Ģekilde düzenlenmesinin kamu yönetimi reformu ile birlikte yapılması, üniter yapı içerisinde idarenin bütünlüğü ilkesine uygun olarak iĢbölümü ve koordinasyona dayalı bir yapıya kavuĢturulmaları,