Norm Kadrolamanın Amaç ve Yararları

Norm kadro sistemi layıkıyla uygulanırsa çeĢitli faydaları ortaya çıkmaktadır; ki bu tez de olası faydaların varlığını teyit etmekte, ancak Türkiye‟de yerel yönetimlerin personel uygulamalarında bu faydaların yeterince ortaya çıkamadığı/çıkmadığı ana

66

fikrine dayanmaktadır. Norm kadro sisteminin fayda ve amaçları Türkçe dilindeki çalıĢmalarda Ģu Ģekildedir (Kalkandelen, 1976: 28-31; Kalkandelen, 1984: 45-49; Kalkandelen, 1987a: 36-40; Kalkandelen, 1997b: 36-41; Pirler, vd., 1999: 44; Bacı, 1999: 25; Bilgin ve Aytürk, 2003: 160; Kalabalık, 2005: 640 Timur, 2008: 156; Karacan, 2009: 136):

 Gerekli personel sayısı iĢ ölçümü yöntemiyle belirleneceğinden fazla personel istihdamı önlenir ve emek verimliliği artırılır.

 Kadro ve görev unvanlarına açıklık getirir ve bunları tanımlar. Diğer bir anlatımla, norm kadro çalıĢmaları esasında günlük iĢyükü toplamı brüt 8 saatten az olan iĢler için unvan yaratılmadığından unvan enflasyonu önlenir.

 Tarafsız (objektif) yönetimin sağlam temellere oturtulmasında altyapı oluĢturur. Kadrolamayla saptanan esaslara uyulduğu takdirde kayırma sisteminden uzaklaĢılır.

 Kadro gereklerine uygun niteliklere sahip personelin seçilip iĢe alınmasına yardımcı olur.

 Norm kadro sistemi “eĢit iĢe eĢit ücret” ilkesini iĢler hale getirebilir. Norm kadro, görev/iĢ değerlemesine dayandığı için, görevin önemi, güçlüğü, sorumluluğu gibi çeĢitli etmenlere (faktörlere) göre saptanan aylık ve ücreti belirttiğinden ve ona göre iĢlem yapılmasını zorunlu kıldığından, personel arasında aylık veya ücret adaletsizliklerinden doğan çekiĢmeleri önler. Grup çalıĢması iĢe uyum içinde çalıĢma ortamını, yönetici-memur/iĢçi iliĢkilerini geliĢtirip, amaçla bütünleĢmeyi mümkün kılar.

 Norm kadro sistemi personelle ilgili istatistiklerin alınacak kararlarda hızlı ve güvenilir olarak kullanımına yardımcı olur. Bu durum personel giderlerinin gerçeğe yakın Ģekilde hesaplanmasını ve ilgili konulardaki mali değerlendirme ile bütçenin sağlıklı yapılabilmesini destekler.

 Kadrolarla ilgili veriler sağlıklı Ģekilde oluĢturabilir, saklanabilir ve güncellenebilirse kamu siyasa yapıcılarının politika sürecinde ellerinde sağlıklı veri bulunmasını sağlayacağından doğru politikalar saptanabilmesine katkı sağlar.

 Norm kadroya dair önemli çıktılardan bazıları personel baĢlığıyla ilgili olanlarıdır. Bu sistemle sadece personelin sayısı değil aynı zamanda nitelikleri de belirlendiğinden uygun nitelikte personelin iĢe alınmasına,

67

personelin eğitim ihtiyacının saptanmasına, personelin baĢarısının değerlendirilmesine yardımcı olur.

 Personelin iĢe/hizmete uygun olarak eğitilmesi ve yetiĢmesine katkı sağlar.

 Yönetimin değiĢen Ģartlara uyum sağlaması kolaylaĢacaktır.

 Yerel yönetim teĢkilatındaki gizli iĢsizliği ortadan kaldırarak dengeli iĢ paylaĢımı yapılmasını sağlar.

Norm kadro sistemi personel gereksinimin saptanması, personelin seçimi, iĢe alımı, değerlendirilmesi ve ücretlendirilmesinde de temel ölçü ve altyapı malzemesi niteliğindedir.

Norm kadro yönetimin siyasi baskılara karĢı kendisini savunabilme aracı olarak kullanılabilir. Devlet kadrolarının iĢsizliği hafifletme aracı olarak kullanılması (Tutum, 1990: 36) anlayıĢının önüne geçmenin asgari Ģartlarından birisi bilimsel bir sınıflandırma yapmaktır. Özellikle birincil/yüzyüze/aracısız iliĢkilerin yaygın olduğu yerel yönetimlerde siyaset daha fazla ve derin roller oynayabilmekte ve kadrolar gereksiz yere oy kaygıları ve kökene dayalı iliĢkilerin baskısını azaltabilmek gibi sebeplerle daha çok ĢiĢirilebilmektedir. Özhan (1994) ile Eken ve ġen‟e (2005) göre yerel yönetimler istihdam kapısı olarak görülebilmektedir. Bu durumun sonuçlarından bazıları ise kamu personelinde verimsizlik, ilgili kurumların personel giderlerinin artması, yönetimden memnuniyetsizliklerin ortaya çıkması, iĢe alınmayan kiĢilerin küskünlüğüdür. Norm kadro bilimsel olarak hesaplanıp nitelikleri de sağlıklı olarak belirlenebilirse devlet kadrolarındaki yöneticiler siyaset baskısından uzaklaĢabilir; dolayısıyla siyaset-yönetim iliĢkisinde yönetimin daha bağımsız karar alabilmesine olanak sağlar. Diğer taraftan siyasetçilerin de halktan gelen tazyiklere karĢı direnmesine yardımcı olur.

Norm kadro çalıĢmalarının öncülüğünü Amerikalı bir mühendis olan Frederick Winslow Taylor yapmıĢtır. F. W. Taylor 1880‟li yıllarda Henri Towne‟un “Bir Ekonomist Olarak Mühendis” baĢlıklı Konferansından esinlenerek çalıĢmalarında iĢgücü verimliliğini artırmanın yöntemlerine ağırlık vermiĢtir. Esasen F. W. Taylor hem iĢ ölçümüne odaklanmıĢ hem de metot etüdü denilen yöntem çalıĢmaları üzerinde durmuĢtur. F. W. Taylor‟a göre, bir iĢi yapmanın “en iyi bir tek yolu vardır”; bu yol mutlaka bulunmalı ve uygulamaya konmalıdır (Timur, 2008: 155). Ġnsan etkinliklerinin gözlenerek yapılan iĢlerin en küçük birimlere bölünmesi, her birim iĢin aynı kiĢilere

68

gördürülmesini ve ileri düzeyde uzmanlaĢmayı olanaklı kılmıĢtır (Öktem, 1990: 20; Canman ve Öktem, 1992: 37).

Bilimsel yönetim akımı Taylorizm, iĢlerin yetersiz biçimde yürütmesinin ve denetlenmesinin insangücü ve malzeme savurganlığına yol açtığından hareket ederek, bir iĢi en verimli Ģekilde gerçekleĢtirmenin yollarının bulunması üzerinde durmuĢtur. Akımın önde gelen isimlerinden Taylor‟a göre bir iĢletmede verimliliği engelleyen etmenlerin baĢında iĢ yöntemlerindeki aksaklıklar gelir. Bu aksaklıklar ancak yönetim sürecinin bilimsel biçimde ele alınması ve incelenmesiyle giderilebilir (Canman, 2000: 11).

Taylorist yaklaĢım ve bilimsel yönetim uygulaması, zaman ve eylem araĢtırmalarının kullanılmasıyla, bu konuda en iyi uygulama örneklerini sergilemiĢ ve üretimde verimin arttırılmasını sağlamıĢtır. Bilimsel yönetime dayalı iĢ süreçleri, yürüyen bant, parça baĢı üretim gibi bedensel gayret ve beceriye dayanan basit üretim iĢlerinde baĢarılı olsa da; zihinsel etmenlerin ağır bastığı pozisyonlarda iĢgörenin performans derecesini kısıtlayıcı ve hatta geriletici etki yapmıĢtır (Kaynak, 1996: 152).

Taylor‟un “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” isimli eserinde üzerinde gözlemlerde bulunduğu grup çoğunlukla iĢçilerdi; diğer taraftan onların yönetiminde bulunan kiĢiler de gözlemlediği bir baĢka gruptu. ĠĢçilerin doğal olarak kaytarma eğiliminde oldukları, bunun sebeplerinden ilki doğal içgüdülerden kaynaklanan “doğal tembellik”ten ikincisi ise insanların diğer insanlarla iliĢkileri sonrasında “sistematik kaytarma”dan kaynaklandığı (Taylor, 2005: 7-11) belirtilmekteydi.

KiĢilerin iĢbaĢında gereksiz hareketlerinin ortadan kaldırılıp yavaĢ ve verimsiz hareketlerin hızlılarıyla değiĢtirilmesi yoluyla büyük bir zaman kazanımı ve dolayısıyla üretim artıĢı sağlamak; ancak iĢinin ehli bir kimse tarafından gerçekleĢtirilen metot ve zaman etütleri sonucu oluĢan geliĢmenin bireyce fark edilmesiyle tam olarak mümkün olabilir. Daha net ifadeyle çalıĢanlar, iĢlerinin bütün detaylarını etraflarını gözlemleyerek öğrendiklerinden, aynı iĢi yapmak için birçok, belki de kırk, elli, yüz yol mevcuttur. Aynı sebepten dolayı her çeĢit metot için çeĢitli araçlar kullanılmaktayken bilimsel yönetim sonrası her bir iĢin her bir bölümünde izlenen metot ve kullanılan araçlardan daima bir tanesi diğerlerinden daha iyi ve daha hızlı olduğu algısı yerleĢmiĢtir. Bu en iyi metot ve araçlar bir bütün olarak kronometrik zaman etütleri ve hareket etütleriyle bilimsel olarak analiz edilmeleriyle belirlenebilir ve geliĢtirilebilir.

69

Bu da rastgele metotlar yerine kademeli olarak bilimsel metotların teknik yöntemlerle ikame edilmesiyle sağlanabilir (Taylor, 2005: 15).

Kamu hizmetlerine en yetenekli kiĢileri seçiminden sonra personelden en etkili ve verimli Ģekilde yararlanmanın yolları aranmalıdır. Bu itibarla, yapılan iĢler önce sistemli biçimde izlenmeli, ölçümlenmeli ve bu iĢleri yapacak personelde bulunması gereken nitelikler saptanmalı ve bu nitelikleri taĢıyan kiĢiler iĢe alınmalıdır. Personel ile yönetim arasında sürekli, yakın, birebir, içtenlikli ve sıkı iĢbirliği kurulmalı; yönetim personele rehberlik etmeli, böylece personelin yaptığı iĢe uyumu sağlanmalı, personelin insiyatifi harekete geçirilmeli, personelin amirlerince iĢ baĢında eğitim yoluyla geliĢtirilmesine önem verilmelidir. Tüm bunlar evrensel uygulama değeri olan ilkelerdir. Bilimsel yönetim anlayıĢı, personel hizmetlerinin, bir uzmanlık alanı olarak özel bir statüye kavuĢmasını sağlamıĢtır. Böylece, personel yönetimi, hem hizmete almayı düzenleyen bir araç, hem de personelden en verimli biçimde yararlanmayı gerçekleĢtirmeyi amaçlayan bir disiplin olmuĢtur (Canman, 2000: 11-12).