Röportaj: Yücel Pa şmakçı

Para colher a percepção das participantes sobre as barreiras com que as mulheres do Banco Beta se deparam para ascender, perguntas foram feitas de duas formas. Em uma delas, a entrevistada era convidada a dar a sua opinião por que havia mais gerentes homens que mulheres na Empresa. Na outra, ela respondia sobre as barreiras que enfrentou para chegar naquele estágio ou que enfrenta para se manter no cargo.

Quando a pergunta era genérica, no primeiro caso, ficou evidente que as participantes entendiam da temática e fizem ligação com a histórica subalternidade e a discriminação contra as mulheres no ambiente de trabalho, como visto na seção anterior (4.3.1).

Entretanto, quando a pergunta era especificamente a respeito se essa discriminação ou subalternidade já se abateu contra ela, houve uma tendência alienante. Como afirmou Boff (2002) existe uma dificuldade de perceber a discriminação contra a própria pessoa, afinal o condicionante de milênios é no sentido de parecer natural.

Entretanto, de forma geral, percebeu-se que a administradora tem sofrido com a sobrecarga imposta por ela mesma, ou por condicionantes socioculturais, com a intenção de cumprir seus diversos papéis, de profissional, companheira e mãe. Esses achados corroboram a literatura (BETIOL, 2000; CARVALHO NETO et al., 2010; KREINER et al., 2009; RAGO, 2013). No seu papel profissional, ela enfrenta todos os desafios inerentes à função, com sucesso, dentro de um ambiente historicamente masculino. Uma das entrevistadas apresenta uma metáfora emblemática para reforçar a inadequação do ambiente corporativo: “É como pedir que um homem corresse uma maratona de vestido e salto alto.” Se o ambiente é masculino, a discriminação por parte de superiores, pares, subordinados e clientes pode parecer natural e por vezes nem ser percebida pelas mulheres, como em Carvalho Neto et al. (2010), ou, o mais grave, ser reproduzida por elas.

Como esposa, o principal achado é não contar com o companheiro nas atividades domésticas e com os filhos. Algumas registram incompreensão do parceiro com as ausências devido ao trabalho, corroborando com Betiol e Tonelli (1991).

Como mãe, as barreiras parecem intransponíveis. As gestoras falam como se a responsabilidade com a prole fosse só dela. Muitas adiam o sonho de ascenderem em virtude da maternidade e só retomam a carreira após os filhos estarem crescidos. Quando falam dos filhos e o seu papel como mãe, a princípio, parece um discurso de mãe solteira, entretanto, 82% das entrevistadas são casadas e algumas delas com funcionários da própria empresa.

Outras, conforme encontrado na literatura (CARVALHO NETO et al., 2010), optam por adiar o máximo o sonho da maternidade.

Esses óbices, barreiras e dificuldades com que a mulher se depara na sua carreira são divididos pelos papeis que a mesma desempenha apenas para facilitar o entendimento. Entretanto, eles estão imbricados de tal forma que é impossível, na prática, separá-los. O fato de a mulher ser mãe traz implicações no papel de esposa e no papel da profissional, pois traz consequência na sua mobilidade e na sua preocupação com segurança. E assim por diante. Na análise dos dados surgiram cinco categorias conforme diagrama da Figura 7, que serão analisadas separadamente que pese as relações entre elas: discriminação; espaço público

versus espaço privado; mobilidade; gravidez e maternidade; e outras barreiras.

Figura 7 - Diagrama - Barreiras para o encarreiramento feminino

Fonte: dados da pesquisa (2014).

Categoria: Discriminação

Semelhante à categoria Patriarcado citada na seção anterior, a diferença aqui é que as participantes acreditam que aquela visão de mundo (patriarcado) trouxe as coisas até aqui, mas já não justifica as ações atuais de homens da empresa, e até das próprias mulheres.

Representa, pois, essa categoria, todas as barreiras enfrentadas por elas na sua carreira associadas a “fazer distinção” pelo fato de ser mulher. Na maioria das vezes, conforme se verá

nas expressões das participantes, essa discriminação advém da própria empresa, mesmo que não de forma oficial.

As palavras que mais se destacam nessa categoria são: “discriminação”, “preconceito”:

Assim, as oportunidades que surgiam, os gestores nem te consultavam, como se, por ser mulher, não estaria disposta a assumir aquele desafio ou não estar preparada, eu senti muita discriminação. Mas não é o banco, o problema não era o banco... São os nossos administradores, os ‘cabeças’ que fazem isso. (11PNI).

Enfrentei várias barreiras. A discriminação sempre foi muito grande... Eu acredito que, agora, com a política que o banco está aplicando, isso vai cair muito. Eu não diria que ela inexiste. Se você for a uma reunião de administradores do banco, 98% são homens. Acredito que a discriminação ainda é a maior barreira. (4PNI).

Quando eu entrei no banco não existia mulher gerente. Depois que a gente começou a aparecer, ainda éramos vistas como uma segunda opção. Até pouco tempo, antes desse Programa, as mulheres só eram nomeadas se não pudesse nomear um homem, até por conta dessa questão de filhos, de outras atividades extra banco, de família e de não poder se locomover e tudo. (6PNC).

Tive a oportunidade de fazer uma entrevista com o gerente da agência que me nomeou, e eu já tinha meus dois filhos e não pretendia ter mais, e ele me perguntou claramente se eu pretendia ter um novo filho. Ficou claro para mim que se eu ainda fosse ter filho não teria sido nomeada. (2SNC).

Eu acho que enfrentei também um pouco a barreira do preconceito, eu senti que a mulher, pra ela poder se destacar, ela tem que representar mais do que o homem, acho que por isso que não dá pra colocar a mulher em condições iguais que o homem. Tem que dar a escadinha27

. (13PNI).

Com a expressão “escadinha” a participante traz à tona a necessidade de ações compensadoras ou afirmativas da histórica e milenar desigualdade (FLEURY, 2000; SANTOS et al., 2008). A Empresa não precisa fazer por motivos legais, sociais ou por justiça. Deve fazê-lo por motivos estratégicos em busca do atingimento dos objetivos organizacionais (HANASHIRO, 2008). Além dessa discriminação interna, promovida pelos representantes da Empresa, a funcionária ainda era descriminada em outros dois fronts, pelos clientes do Banco e pelo núcleo familiar, como deixam claro esses depoimentos:

Existe também a discriminação pelo fato de ser mulher. Os clientes não acreditam no potencial ou no trabalho de uma mulher frente a uma agência então eu acho que essa é a maior barreira que a gente encontra. (5PNI).

27 _{Questionada pelo significado de escadinha a entrevistada explicou que se trata da necessidade que as}

mulheres têm de apoio das empresas e da sociedade para atingirem o mesmo patamar que os homens já se encontram devido às injustiças históricas.

Não me senti discriminada na empresa, mas quando eu saí de Alagoas pra vir pra Recife e deixei meus filhos lá, senti uma discriminação muito forte, nunca esqueci, foi da família e dos amigos: - “ah, está abandonando os filhos por causa do trabalho!” (2SAC).

Percebe-se, então que os obstáculos começam no interior da família que hostiliza o trabalho feminino fora do lar (RAGO, 2013) e atinge toda a sociedade na medida da sua

feminilidade/masculinidade (HOFSTEDE; HOFSTEDE, 2004).

Outra forma de fazer distinção, de tratar diferente, é exigir das mulheres, nos quesitos de capacitação, desempenho, formação, mais do que se exige do homem. A literatura mostra que as minorias necessitam se esforçar mais e provar mais vezes que são capazes para então melhorarem suas posições na empresa (MAZUR, 2010). As mulheres falam que precisam estar mais preparadas:

A gente precisa ter todas as certificações, a gente precisa ter graduação, pós- graduação, a gente precisa passar no processo de qualificação28 _{para poder} validar que a gente tem o perfil. A gente precisa ir lá e falar com quem nomeia e dizer “eu estou disposta”, “eu vou” e “eu quero” para que a gente seja cogitada. (2SNC).

A mulher precisa tá muito mais bem preparada do que o homem pra conseguir a mesma função. (6PNC).

A mulher não pode simplesmente desempenhar igual ao homem. Você tem que desempenhar além, que é justamente pra você conquistar o seu espaço ao sol, e aí você tem que fazer mais, tem que fazer mais e mais bem feito. (5PNC).

Você precisa de muito investimento hoje pra você crescer em qualquer empresa, precisa de muito investimento do ponto de vista cultural, de conhecimento, então você precisa fazer uma faculdade, graduação, pós- graduação, outra pós-graduação. (3PNC).

Assim, a discriminação como barreira à progressão na carreira feminina se dá em um largo espectro: pressuposto (falso) que a mulher não está disposta ou não tem ambição de carreira; segunda opção nas nomeações ou promoções; possibilidade da gravidez; expectativa, inclusive dentro da família, que ela não devesse assumir cargos de gestão; nível de exigência maior para promovê-las (BETIOL; TONELLI, 1991; RAGO, 2013).

Mais uma vez reforça-se a ideia de que os agentes das Organizações agem, muitas vezes, em dissonância com o institucional. Não há uma vírgula sequer nos documentos analisados que dê guarita a essas discriminações. Entretanto, as observações realizadas pelo pesquisador

28 _{“Qualificação” é uma etapa do programa de ascensão profissional do Banco. Após, os funcionários atingirem}

um número mínimo de certificações e mais outros requisitos, eles avançam para essa etapa que consta de entrevistas técnicas e comportamentais.

corroboram com as entrevistas. Algumas ações e falas de gestores (homens e mulheres) são eivadas de discriminações.

Outro achado ainda dentro dessa categoria foi a exclusão das mulheres, por parte dos gestores das redes sociais. É comum os gerentes almoçarem juntos ou se encontrarem no final da tarde da sexta-feira. Nesses eventos sociais, trocam-se muitas informações e se consolida a imagem de que os detentores de alçada têm dos gestores. Essas redes de relacionamento são ferramentas amplamente utilizadas para o desenvolvimento de carreira e sucesso profissional (DARLING, 2007). As mulheres casadas não contam com o apoio dos seus companheiros para frequentar essas rodas; as solteiras temem que a sua presença possa parecer concessão para abordagens de cunho sexual.

Categoria: Espaço público versus privado

Categoria que representa todas as barreiras ligadas ao papel “reservado” para a mulher na sociedade, na percepção das participantes. Essas são barreiras intrínsecas, ou seja, é mais uma visão pessoal da participante do que da organização.

Como visto em Lipovetsky (2000), a mulher sempre trabalhou, a diferença não estava na quantidade de trabalho e sim na sua qualificação. O trabalho da mulher sempre foi visto como inferior, complementar, acessório. As atividades consideradas importantes para a mulher acontecia no espaço privado: maternidade, atividades domésticas, esposa, educação dos filhos etc. Para essa sociedade, o papel do provedor era do homem.

Alguns autores (BETIOL, 2000; FLEXA, 2007) consideram que as grandes guerras (primeira metade do século XX) romperam definitivamente com essa cultura e, a partir de então, o trabalho feminino deixou de ser complementar para ser tão importante como o do homem. Entretanto, as falas das gerentes sugerem que as mulheres foram trabalhar, mas levaram a casa junto. O trabalho fora apenas acrescentou mais uma atribuição a tantas outras que elas já carregavam.

O grande dilema das gestoras entrevistadas é: como manter-se nos dois espaços – o público e o privado? Como gerenciar os limites e negociar as demandas entre trabalho e a vida doméstica? Em pesquisa realizada nos EUA, concluiu-se que o gênero feminino valoriza mais esse equilíbrio que o gênero masculino e que esse estado de equilíbrio é raramente alcançado por profissionais. É o grande dilema da vida moderna (KREINER et al., 2009).

Assim, as participantes, em nenhum momento, vislumbram a possibilidade dos seus companheiros dividirem com elas as atividades domésticas ou as inerentes à criação dos

filhos. Não se trata de que as funcionárias gerentes do Banco Beta sejam conservadoras, apenas fazem parte de uma geração em que o condicionante era esse (conforme visto na seção 3.5 Perfil dos sujeitos da pesquisa, a idade média é superior aos 45 anos). Na observação, identificou-se que as novas gerações já negociam esses papéis de uma forma mais natural, o que corrobora com a teoria (CARVALHO NETO et al., 2010; MURARO, 2002).

Nessa categoria, a segunda mais expressiva, atrás apenas da categoria mobilidade, coleciona- se expressões como: “papel da mulher”, “homem provedor”, “homem à frente da família”, “responsabilidade do lar”, “característica da mulher”, “o homem pode”. Dentre quase 3 dezenas de falas nesse sentido, apresenta-se as seguintes:

Eu acho que nessa questão do homem estar à frente da família ainda pesa. A mulher até acompanha o homem mais do que o homem a mulher. (8PNI). Na pratica, hoje é muito difícil para a mulher fazer carreira no Banco Beta. A mulher casada dificilmente... O marido que tem um emprego, ele não abandona esse emprego pra poder acompanhar a mulher. Por aspectos sociológicos mesmo, tradição da nossa sociedade. É mais fácil a mulher abandonar o emprego para poder seguir o marido. Então a mulher muitas vezes renuncia aos cargos de gestão pra poder ficar com sua família (...). Comigo foi um desafio muito grande trazer comigo a minha família quando eu precisei me movimentar, então eu entendo essa dificuldade como ninguém. (1SAC).

Quando eu fui convidada para ser gerente no interior, meu marido trabalha em Recife, então não podia se deslocar. Se eu fosse, não teria ninguém para essas questões da administração do dia-a-dia de uma mulher. Casa, criança, empregada e por aí vai. (4PNC).

O fato de a gente ter que administrar a casa, marido, os filhos... Não que o banco imponha uma condição diferenciada para a gente, mas que essa é uma condição natural da mulher. Então essa seria a maior barreira. (3PNI). Quando o Banco propõe um rodízio nessas funções gerenciais, a mulher tem mais dificuldade por conta dos filhos. Geralmente o homem se movimenta ele pode até levar a família, às vezes a mulher não trabalha, ou ele se desloca sozinho. E a mulher, geralmente, ou marido trabalha ou não acompanha, então fica difícil ela se movimentar. (1PAC).

Você sai de uma função de gerência media, dificilmente você assume uma função na capital, então você tem que se deslocar para o interior, e até pela característica da mulher, é muito difícil você largar família, filhos e ir pro interior como um homem faz, pois tem a mulher dando suporte. É muito difícil o homem assumir a questão dos filhos e tudo pra mulher ir sozinha. (6PNC).

Eu acho que a própria vida da mulher em si conciliar vários papeis: família, mãe, esposa, namorada, ainda tem muito de a mulher ter que cuidar da família, se o filho adoecer, acompanhamento, então a gente ainda é muito cobrada por isso por ser mulher. (10PNI).

A mulher ela tem mais dificuldade de separar as coisas, ela tá sempre tendo que conciliar o trabalho, filhos, a família de um modo geral... O homem não, o homem ele pode... (1PNI).

Encontraram-se poucos casos em que a mulher aceitou ser gestora e o companheiro ficou em outra cidade. Nessas situações, ou o casal ainda não tinha filho ou os filhos já eram adultos. Algumas chegam a afirmar que só aquelas que conseguem uma forma que “não as afastem da família” (2PNI) é que conseguem ser gestoras:

As mulheres que são principais gestoras, ou são solteiras ou têm maridos que exercem atividades que podem acompanhá-las ou que não exercem atividade e podem acompanhá-las, ou conseguem exercer sua função de principal administradora dentro de um sistema que não as afastem da família. E quando elas fazem não raramente elas desistem ou têm grandes dificuldades porque ainda pesa sobre nós a responsabilidade do lar, mais do que sobre os homens. (2PNI).

Foi percebido, pela observação, que essas mulheres amam o que fazem. Entretanto, esse duplo papel, sem o apoio do companheiro, torna a missão espinhosa. Algumas pedem socorro à Organização:

A Empresa precisa criar condições pra que a gente consiga atuar nesses dois papéis que é tão importante pra gente... A gente também quer seguir carreira, crescer, ser valorizada pelo trabalho, mas a gente só quer isso se a empresa der um apoio pra gente conciliar com a família, com o marido, com as questões pessoais que a gente tem. (4SNC).

Mesmo as mulheres que não tem filhos comungam da opinião que a responsabilidade do espaço privado, imposta por elas próprias ou pela sociedade, é uma grande limitação para as carreiras das mulheres no Banco Beta:

Eu não tenho filhos, mas acho também que a responsabilidade de ser mãe também que a sociedade impõe para as mulheres é outra coisa que limita muito. Muitas mulheres não topam uma responsabilidade maior profissional por causa da responsabilidade materna que ela já tem e que muitas vezes é pesada. (13PNI).

A conquista do espaço público – com todas as suas demandas e exigências- sem abrir mão do espaço do privado – não porque não querem, mas por acharem essenciais para a vida - as mulheres chegaram num ponto delicado da sua trajetória. Não se identificou nenhum movimento no sentido de retornar à situação anterior (BOURDIEU, 2012), no entanto, para avançar, elas precisarão de ajuda e, por isso, torna-se necessário que os homens e as empresas repensem seus papéis e reconstruam suas práticas.

Categoria: Mobilidade

Conforme explicitado na seção 4.1.2, a primeira investidura em cargo gerencial na Empresa acontece, na grande maioria das vezes, em agência do interior do estado, por ser pequena em vários aspectos (volume de negócios, complexidade, equipe, clientes etc.). Outra tradição não

escrita da Organização é de não nomear o gerente entre os funcionários da agência que ele vai administrar. A lógica é que o administrador não traga para a gestão vícios ou problemas já existentes seja com clientes ou com a equipe.

Desta forma, invariavelmente, o funcionário precisa mudar de unidade para assumir o cargo de gerente geral. E, em muitos casos, essa mudança implica em mudar de município. Além disso, o Banco faz rodízios de seus administradores. O gerente fica no mínimo 2 e no máximo 4 anos em uma agência. A essa característica do empregado aceitar essa condição (mudar de cidade) é chamada internamente de mobilidade, da mesma forma que a literatura.

As opiniões das participantes considerando que as funcionárias não aceitam essa condição (ter que se mudar) devido ao seu “papel na sociedade” que as impede de se afastar dos filhos e maridos foram consideradas na categoria espaço público versus privado.

Nesta categoria, consideraram-se apenas os casos, e são muitos, em que a mudança de município por si só se constituiu uma barreira à carreira das mulheres. Isto é, mesmo no caso da mulher ser solteira e não ter filhos, mesmo assim a mulher não considera razoável a mudança frente aos benefícios que recebe.

As participantes expressam suas opiniões utilizando expressões como “mudar”, “mudança”, “mobilidade”, “cidade diferente”, “disponibilidade”, “interior”, entre outros, conforme abaixo:

A função gerencial exige muito, uma dedicação muito grande, principalmente porque você vai mudar de cidade, vai ser nomeado para uma cidade diferente daquela de onde você está então muitas vezes isso causa um desconforto na família, naquele ambiente que já tá todo organizado. (9PNI). Eu não entendo que o banco olhe diferente pra homens e mulheres. É porque a mulher tem algumas dificuldades como a mobilidade. Então geralmente a mulher não consegue... (1PAC)

Eu acho que existe esse problema da mobilidade, mas também eu acho que é isso que banco tem mudado muito em relação a isso. (1SNC).

A segunda maior barreira é a talvez a disponibilidade para se mudar. O gerente geral tende a ser rodiziado... Não é fácil estar sempre de mala pronta. (1PNC).

Acho que a questão da mobilidade também pra mulher é mais difícil. A mulher, por ser mais afetuosa mesmo ou pelo menos por demonstrar, ela sente mais com essas separações, mesmo que provisórias, mesmo que momentâneas. (13PNI).

Eu acho que um dos pontos que mais atrapalha a ascensão profissional para as mulheres é a falta de mobilidade. (1SNC).

Essa mobilidade que você tem que ter pra assumir cargos fora da sua cidade, fora da sua região. Isso dificulta e muito. (7SNC).

A principal barreira é porque no Banco Beta, hoje, para você ser promovido, pelo menos no estado de Pernambuco, é exigido que você tome posse no interior. (5PNI).

Da mesma forma que a falta de mobilidade é uma barreira, as funcionárias que as têm, na opinião das participantes, possuem um diferencial:

Na verdade minha ascensão foi muito baseada na mobilidade que é o que o banco privilegia muito. Você abrir o seu leque29 _{o banco te oferece muitas} oportunidades. (7PNI)

Encontram-se, também, aquelas que questionam se realmente a tão propalada mobilidade é realmente o motivo para a mulher não ascender:

Talvez o Banco devesse fazer uma pesquisa com as mulheres: “Você quer ascender?” “Mas porque você não ascende?” “É mobilidade?”. Será mesmo? Porque muitas vezes as pessoas conseguem ascender sem a mobilidade. (3SAC).

No mercado, é comum que as grandes empresas necessitem que seus empregados façam viagens a serviço por uma infinidade de motivos. No caso dos executivos e dos gerentes, essa é uma exigência básica. E, em alguns casos, o imperativo é de mudança de município, de