Röportaj: İTÜ Türk Musikisi Devlet Konservatuarı Müzik

Em 1981, o Boletim Interno de Pessoal (BIP), pequeno jornal impresso para as notícias específicas sobre pessoal, destacava o avanço das mulheres na empresa, apenas 12 anos após o primeiro concurso público aberto às mulheres:

Cresce a participação da mulher no Banco. Hoje, num total de quase 100 mil funcionários, mais de 23 mil são do sexo feminino, num percentual de 25%. Elas estão assim distribuídas: 21.427 no posto efetivo; 3 gerentes adjuntos; 2.458 em outros cargos. (BANCO BETA, 2010, p.23).

Era motivo de comemoração e de divulgação a existência de apenas três mulheres ocupando cargos gerenciais. 46% dos ‘outros cargos’ de que fala a reportagem eram caixas executivas, que é o cargo mais simples e de menor remuneração da organização.

Entretanto, registre-se a preocupação da empresa com o assunto. Já no ano seguinte, 1982, o mesmo jornal publica o resultado da entrevista: por que as mulheres não querem (sic) assumir cargos comissionados24? Apesar do esforço, a pesquisa já começa com um viés que responsabiliza, a priori, as mulheres, ao questionar o motivo de elas “não quererem” assumir funções mais complexas. Betiol (2000) assevera que não há diferença significativa entre a ambição feminina e masculina, quanto à ambição de ascender profissionalmente.

Em fevereiro de 1987, surgiu uma tentativa de organizar as empregadas do Banco num movimento que as representasse. A AMUBB (Associação da Mulher Funcionária do Banco Beta) chegou a realizar dois encontros, mas não teve continuidade. Na época, as mulheres já eram 32 mil (27,3%) do total de funcionários.

O BIP de outubro de 1991 noticiou a seguinte curiosidade:

Abrir uma nova agência é coisa corriqueira no Banco, mas uma agência só com mulheres constitui um evento inusitado. Funciona no bairro Aldeota, em Fortaleza (CE). Três administradoras comandam um treinado time de oito colegas. Com pouco mais de um mês de funcionamento, a filial já faz o maior sucesso. (...) A agência oferece atendimento ágil, desburocratizado e moderno, com muita graça, simpatia e boa vontade. (BANCO BETA, 2010, p. 25).

A informação vale mais como curiosidade do que como registro do avanço das relações de trabalho da mulher dentro do Banco Beta. Tanto é assim, que essa ideia de agência só com mulheres não prosperou dentro da Empresa. Logo se percebeu que relacionar atributos como “graça”, “simpatia” e “boa vontade” ao gênero feminino não contribuía com a relação de igualdade que se queria passar para os gêneros.

O ano de 1996 foi bastante significativo na ascensão das mulheres a cargos de direção do Banco. Registra-se nesse ano a nomeação da primeira superintendente estadual do Banco, que teve o desafio duplo: ser a primeira mulher superintendente do Brasil e em um estado nordestino, a Paraíba, historicamente machista (ALBURQUERQUE JÚNIOR, 2008; HONÓRIO, 2011). Nesse mesmo ano foi nomeada a primeira gerente executiva (cargo só abaixo do diretor (a)), que deu o seguinte depoimento ao BIP:

Não abro mão dos valores que considero fundamentais: ser mulher, sem o risco de adotar o modelo masculino tão comum nas organizações, ser fiel ao pensamento feminino e não abrir mão da vida familiar, que dá o equilíbrio para a mulher se motivar para o trabalho. Conseguir equilibrar a mulher, a mãe, a esposa e a profissional. É difícil, requer habilidade, renúncia e diálogo com a família e com o Banco, mas vale a pena porque traz realização pessoal e profissional. (BANCO BETA, 2010, p.26).

Essa declaração traz alguns elementos importantes para a compreensão de como as mulheres encaram a carreira. Em primeiro lugar, por mais que tenha pontos em comum, a mulher não enxerga a carreira da mesma forma do homem (LEMOS et al., 2014). Em segundo lugar, a executiva em questão se recusa a adotar o modelo masculino para ascender na empresa, situação muito comum conforme registrado por Henderson e Ferreira (2012). Além disso, demonstra que tem ambição para a ascensão profissional (BETIOL, 2000), mas sem abrir mão dos seus valores, tais como valorização da família, intuição, mediação, negociação etc. (HOFSTEDE, 2001).

Distribuição de mulheres e homens no Banco Beta

Hoje, 45 anos após o primeiro concurso aberto às mulheres, elas são 47.077 do quadro de funcionários da Empresa (41,4%), conforme Gráfico 11. Em todas as faixas etárias existem mais homens que mulheres. Ambos os gêneros estão mais concentrados na faixa de 26 – 35 anos. As mulheres com 18.789 (39,9%) e os homens com 24.037 (36%). Esses percentuais são em relação ao total de empregados do próprio gênero. Se considerar o total de funcionários tem-se 16,5% e 21,5% respectivamente, conforme representado nos Gráficos 12 e 13.

Gráfico 11 - Gênero no Banco Beta, dez.2014

Fonte: dados da pesquisa, 2014

Gráfico 12 - Mulheres e homens por faixa etária (em relação a cada gênero).

Gráfico 13 - Mulheres e homens por faixa etária (em relação ao total de funcionários).

Fonte: dados da pesquisa, 2014.

A maioria das mulheres empregadas do Banco Beta tem de 1 a 5 anos de Empresa, o que significa 19,1% das 47.077. Essa também é a faixa EM que reside a maioria dos homens (22,2%). A faixa etária de 16 – 20 é a única que tem mais mulheres que homens, como se pode ver no Gráfico 14, entretanto, a diferença é muito pequena (2.040 mulheres (1,8%) contra 1.878 homens (1,6%)).

Gráfico 14 - Mulheres e homens por tempo de Empresa.

A participação das mulheres em funções mais importantes e complexos da empresa ainda está longe de ser proporcional à dos homens. Afinal, a mulher já está presente no Banco, de forma definitiva, há 45 anos, desde 1969. Estes números serão apresentados de quatro formas:

a) Ocupação de funções – 26.999 mulheres, isto é, mais de 57% do total de mulheres no banco ocupam alguma função25. Entretanto, esse número representa 39,5% das funções existentes, sendo que 60,5% são ocupados por homens (41.325), conforme Gráfico 15.

b) Ocupação de funções técnicas ou operacionais – As funções podem ser divididas grosso modo em gerenciais e não gerenciais. As gerenciais são aquelas que possuem maior complexidade, poder de decisão e subordinados. As não-gerenciais são as funções técnicas ou operacionais. Considerando dados do item precedente, conclui-se que 68.324 funcionários ocupam algum tipo de função na empresa. As mulheres ocupam 44,2% dessas funções contra 55,8% dos homens, conforme apresenta o Gráfico 16.

c) Ocupação de funções gerenciais – A partir desse item, a participação feminina começa a declinar. Elas ocupam, conforme mostra o Gráfico 17, bem menos espaço que os homens (35,2% contra 64,8%).

d) Ocupação da função de gerente geral – Aqui, a participação da mulher é muito abaixo da média das 500 maiores empresas do País, que apresenta essa representatividade em 22,1% (INSTITUTO ETHOS, 2010). No Banco Beta, apenas 10% das mulheres ocupam esses cargos, conforme Gráfico 18.

25 _{Posição que o funcionário ocupa dentro da hierarquia da Empresa. Quanto mais complexa mais próxima do}

Gráfico 15 - Ocupação dos cargos do Banco Beta por gênero

Fonte: dados da pesquisa, 2014

Gráfico 16 - Ocupação de funções técnicas/operacionais por gênero.

Gráfico 17 - Ocupação de funções gerenciais por gênero.

Fonte: dados da pesquisa, 2014.

Gráfico 18 - Ocupação de função de 1° gestor por gênero.

Fonte: dados da pesquisa, 2014.

Das três situações apontadas por Cavazotte et al. (2009), nas quais a desigualdade de gênero é bastante evidente no mercado de trabalho, apenas uma foi encontrada na Empresa pesquisada: dificuldade de ascensão profissional, o chamado teto de vidro (LIMA, 2013; CORREA, 2010; MADALOZZO, 2011). No Banco, mulheres e homens recebem remuneração igual em

ocupações idênticas e ocupam postos de trabalhos de igual complexidade, qualificação e remuneração.

Para reverter essa situação, o Banco, através da Diretoria de Gestão de Pessoas, busca dar ampla divulgação aos processos seletivos de todos os cargos e em especial aos cargos gerenciais. Os processos seletivos pautam-se pela transparência dos procedimentos, preservando a validade dos critérios estabelecidos e sua ampla divulgação. Não são utilizados critérios de escolha que caracterizem discriminação e preconceito, como: idade, gênero, raça, tempo de banco, entre outros.

Nos programas internos de ascensão, merece destaque o fato de preverem ação afirmativa de gênero, permitindo que um número maior de mulheres passe da etapa de recrutamento para as etapas seguintes de avaliação, dando maior visibilidade às competências das candidatas. Desta forma, o Banco lança mão de expediente que tem sua origem na década de 1960, nos EUA, as

Affirmative Action – AA (FLEURY, 2000; SANTOS et al., 2008).

A instrução normativa da Empresa que trata da ascensão profissional registra, na seção sobre recrutamento, a ação afirmativa da seguinte forma:

a) Como ação afirmativa do Programa Pró-Equidade de Gênero será recrutada a quantidade de mulheres proporcional ao percentual de mulheres inscritas.

b) São classificados para próxima etapa da Seleção - Avaliação de Conhecimentos - os 500 candidatos mais bem pontuados na oportunidade do TAO, independente do gênero, acrescido do número de mulheres

necessário para respeitar o percentual de mulheres inscritas. (Instrução

Normativa sobre Ascensão Profissional26_{) – Grifo do autor.}

Programa pró-equidade de gênero e raça do Banco Beta

Na seção 4.1.1 foi visto o Programa Pró-equidade de Gênero da Secretaria de Políticas para as Mulheres (SPM) do Governo Federal. Aqui será apresentado como o programa acontece dentro da Empresa, como sabido, desde 2006.

Dentre as ações de impacto implementadas pela Empresa, desde sua inserção no Programa, destaca-se:

• Concessão de licença maternidade e adoção de até 180 dias – primeira empresa a aderir a esse prazo;

• Ampliação do prazo de licença paternidade para dez dias;

• Ação afirmativa de gênero nos programas corporativos de ascensão profissional, conforme visto acima;

• Atuação da Ouvidoria Interna na identificação de situações de discriminação à mulher;

• Criação de Comitê Superior e Comitês Estaduais de Gestão da Ética;

• Levantamento e acompanhamento de ocupantes de funções gerenciais sob o enfoque raça/etnia e gênero;

• Meta corporativa de nomeação de mulheres em cargos gerenciais de 1ª gestora em unidades de negócios;

• Substituição das gerentes quando do seu afastamento por motivo de licença maternidade – essa medida ajuda a combater o argumento de nomear mulher devido à possibilidade de a filial ficar sem contar com ela por um período de até oito meses por gravidez (somam-se normalmente dois períodos de férias aos seis meses da licença). Desta forma, quando uma gerente, de qualquer nível gerencial, se ausenta por esse motivo, a Empresa aciona outro funcionário (mulher ou homem) para substituí-la até o seu retorno.

Essas ações já fizeram subir o percentual de mulheres exercendo cargos de primeira gestora, de 8% quando da adesão do Banco ao Programa (2006) para os atuais 11,3%. Entretanto, nesta velocidade, a Empresa levará mais de 20 anos para atingir o mesmo nível que as 500 maiores empresas do País apresentavam em 2010 (INSTITUTO ETHOS, 2010).

O plano de ação para esta quinta etapa do Programa é composto por 10 ações em dois eixos temáticos. Entre elas se destacam:

• Meta corporativa de nomeação de mulheres em cargos gerenciais de 2ª gestora em unidades de negócios;

• Melhorar os benefícios, até 2015, concedidos aos funcionários pais solteiros ou em relação hetero ou homoafetiva – com essa medida o Banco espera favorecer maior equilíbrio das responsabilidades do casal, para que ambos tenham condições iguais no espaço privado;

• Aprimorar medidas de apoio às funcionárias gestantes, dando tranquilidade que a sua opção de ser mãe é apoiada pela empresa e que não será um obstáculo para o seu encarreiramento;

• Valorizar as filiais “Promotoras da equidade de gênero e raça nas funções de gestão”. A ideia é reconhecer, por meio de divulgação e prêmios, as filiais que possuem melhor distribuição de gênero e raça/etnia na ocupação de funções gerenciais.

Em resumo, pode se afirmar que a diversidade é reconhecida e valorizada pela Organização e que, no quesito gênero, a Empresa tem buscado também valorizar e combater a descriminação. Entretanto, é evidente a existência de uma sutil, mas forte barreira que bloqueia a ascensão das mulheres aos cargos mais altos, como 1ª gestora. Esse fenômeno recebe o nome de glass ceiling ou teto de vidro (CAVAZOTE et al., 2009; STEIL, 1997; MADALOZZO, 2011). Identificaram-se várias ações institucionais com vistas a romper essa barreira, que possam vir a surtir efeito no longo prazo.

A seguir, são apresentados os dados e a respectiva análise em relação às barreiras enfrentadas pelas funcionárias para ocupar cargos gerenciais relevantes dentro do Banco Beta.