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O Banco Beta não tem um programa específico de gestão da diversidade como um todo. Identificaram-se várias ações isoladas com vista a atender alguma minoria que compõe o corpo funcional da empresa.

A primeira ação no sentido de valorizar a diversidade do Banco aconteceu em 1987. A Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco Beta, plano de saúde dos funcionários, passou a aceitar a inclusão dos maridos e companheiros de funcionárias como beneficiários do plano. A medida era tão polêmica na época que foi necessário uma consulta ao corpo social, uma vez que o plano é custeado tanto pela Empresa como pelos funcionários e houve muita gente que votou contra.

Em 1992, o Plano de Saúde dos Funcionários do Banco Beta, criou o Projeto Proteção à Saúde. Através desse projeto a saúde da mulher passa a ser vista de forma diferente. No mesmo ano, e no mesmo sentido, o Departamento de Assistência ao Pessoal (DEASP) implementa o Programa Saúde da Mulher. O tema passa a ser contemplado no Exame Periódico de Saúde, através de atenção a questões particulares femininas ou para aquelas doenças que acometem mais esse sexo, como prevenção do câncer ginecológico, por exemplo. A Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco Beta, fundo de pensão, também estabelece seu marco para as conquistas de gênero, com a mudança do seu estatuto em 1997. Antes disso, as mulheres pagavam o mesmo que os homens, mas não podiam deixar pensão para os seus dependentes.

Em 2008, a empresa contratou um grande instituto de pesquisa para realizar uma pesquisa científica com o título “gênero e ascensão profissional”. O resultado da pesquisa ajudou a empresa a ajustar suas políticas para o segmento.

No ano seguinte, 2009, a empresa fez uma grande campanha de marketing e endomarketing em que o foco era a valorização da diversidade e tinha como tema: “nossas diferenças fazem a diferença”.

Atualmente, percebe-se uma atenção especial da empresa com a questão da diversidade e de gênero. Nos documentos estratégicos, essas palavras só não aparecem no Estatuto que é um documento jurídico de constituição da empresa.

No item 16.4 do Código de Governança Corporativo, o Banco assume vários compromissos públicos entre eles destacam-se:

Carta Empresarial pelos Direitos Humanos e pela Promoção do Trabalho Decente - iniciativa do Instituto Ethos que compromete as empresas signatárias [...] por meio da equidade de gênero, equidade de raça,

inclusão de pessoas com deficiência, promoção dos direitos da criança, do adolescente e do jovem, erradicação do trabalho escravo e garantia da liberdade de organização.

Princípios de Empoderamento das Mulheres - iniciativa conjunta do Fundo das Nações Unidas para o Desenvolvimento das Mulheres - UNIFEM com o Pacto Global das Nações Unidas, que prevê ações voltadas a estabelecer liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero, promover

educação, treinamento e desenvolvimento profissional para mulheres, medir e publicamente relatar o progresso no alcance da igualdade de

gênero. (Código de Governança Corporativo21_{) Grifo do autor.}

No documento Estratégia Corporativa 2013-2017, o Banco define o que são Valores para a organização e lista os principais:

Valores são o conjunto de atributos importantes para a organização que devem ser preservados, compartilhados e aplicados pelos funcionários, tais como: ética e transparência; [...]; gestão participativa, decisão colegiada e trabalho em equipe; ascensão profissional baseada no mérito; e respeito à diversidade. (Estratégia Corporativa 2013-201722). Grifo do autor.

Outra inciativa relevante do Banco é a sua Agenda 21. Trata-se de um documento onde a Empresa expressa o compromisso com o sucesso da Agenda 21 Global23. Através dessa ação o Banco dá publicidade que é signatário de diversos pactos e acordos nacionais e internacionais. Destaca-se, dentro do escopo desse trabalho, o Pacto Global da ONU – de onde se extrai os oito Objetivos do Milênio, cujo terceiro é “promover a igualdade de gênero e a autonomia das mulheres”.

A Empresa possui uma “Carta de Princípios e Responsabilidade Socioambiental” e um Código de Ética. A Carta é comporta de 14 princípios e tem o papel de fundamentar e direcionar as ações e movimentos voltados à internalização da cultura de responsabilidade socioambiental no Conglomerado. Destaca-se o terceiro princípio: “Repelir preconceitos e discriminações de gênero, orientação sexual, etnia, raça, credo ou de qualquer espécie”.

21 _{Código de Governança é um conceito de gestão das organizações que abrange assuntos relativos ao poder de}

controle e de direção de uma empresa, bem como as formas e esferas de seu exercício e os diversos interesses de natureza empresarial, envolvendo o relacionamento entre acionistas e cotistas, Conselho de Administração, Diretoria, Auditoria Independente e Conselho Fiscal.

22 _{Estratégia Corporativa é o documento em que o Banco registra a sua estratégia de atuação para um}

determinado horizonte temporal.

23 _{Agenda 21 Global foi o resultado da reunião de cúpula da ONU sobre meio ambiente e desenvolvimento que}

aconteceu no Brasil em 1992, também chamada de Rio-92. É um instrumento de planejamento para a construção de sociedades sustentáveis, conciliando métodos de proteção ambiental, justiça social e eficiência econômica.

Já no Código de Ética, encontra-se na seção que trata de ‘Funcionários e Colaboradores’, o seguinte comando: “Reconhecemos, aceitamos e valorizamos a diversidade do conjunto de pessoas que compõem o Conglomerado”.

Além disso, registra-se outras ações com intuito de cuidar da diversidade dentro da Empresa:

• Ouvidoria Interna que tem como uma das funções apurar e solucionar qualquer denúncia, anônima ou não, de preconceito e descriminação.

• Inclusão de companheiros homossexuais como dependente no plano de saúde da Empresa;

• Programa de Atenção à Pessoa com Deficiência – Além do cumprimento da lei (destinação de percentual de vagas no concurso e adequação dos postos de trabalho para pessoa com deficiência (PcD)), esse programa busca assegurar melhores condições e bem-estar para o exercício da capacidade laborativa sem prejuízo às limitações já existentes, possibilitando ao funcionário com deficiência o pleno desenvolvimento de suas potencialidades no ambiente profissional.

Assim, verifica-se que a Empresa, que pese não ter um programa denominado gestão da diversidade, tem consolidado nos seus documentos formais e na sua cultura um cuidado com as diferenças. E a maneira como o Banco lida com o assunto é valorizando as diferenças e não as ignorando, conforme nos apresentaram Pereira e Hanashiro (2007).

Fica evidente, na análise dos documentos, que essa forma de lidar com a diversidade vem da crença que essas ações trarão vários benefícios à empresa, conforme previam Cox Junior (1994) e o Instituto Ethos (2000), tais como:

• Retenção de talentos – o Banco Beta tem um dos menores tunover da indústria financeira;

• Melhoria da produtividade – o combate à discriminação e ao preconceito pode estimular a cooperação e a sinergia entre os funcionários da Organização em torno dos objetivos comuns; e

• Aumento da satisfação no trabalho.

Paralelo a isso, a Empresa, espalhada por todo o País, incentiva a movimentação dos seus quadros entre as cidades, os estados e as regiões do Brasil. Esse movimento favorece o fortalecimento de uma cultura brasileira sem desconsiderar os “sotaques” locais, tendo em vista a complexa e multifacetada textura sociocultural da realidade brasileira (CALDAS; WOOD JÚNIOR, 1999).

A admissão por concurso público também ajuda a dar equilíbrio na formação da força de trabalho do Banco, onde está presente toda a diversidade brasileira (raça, etnia, orientação sexual, credo etc.). Obviamente, da mesma forma que ocorre com o gênero, e por motivos semelhantes, essas minorias não estão representadas proporcionalmente ao número que aparece na sociedade. Por exemplo, utilizando o critério que cada funcionário é o que se autodenominada de uma determinada cor, o Banco tem 75,4% dos seus funcionários de cor branca e apenas 2,5 de cor preta, conforme apresentado no Gráfico 10. Já o censo de 2010 do IBGE, informa que o Brasil é composto de 47,5% de pessoas que se consideram de cor branca e 7,5% que se consideram de cor preta.

Gráfico 10 - Composição racial dos funcionários do Banco Beta

Fonte: dados da pesquisa, 2014.

Observou-se, também, conforme identificado por Fleury (2000), a presença do tema diversidade nos cursos da Universidade Corporativa, notadamente, aqueles voltados para inserção de novos empregados, formação de educadores corporativos e, principalmente, formação de gestores e líderes.

Não foi constatado nenhum sistema de medição, isto é, se todas essas iniciativas contribuem de fato para se alcançar os objetivos organizacionais.