Pygmalion Etkisi Modelleri

Pygmalion Etkisi’yle ilgili yapılan çalışmalarda birçok model ortaya konmuştur. Geliştirilen Pygmalion modelleri tarihsel olarak sıralandığında, Brophy ve Good (1970), Cooper (1979), Darley ve Fazio (1980), Rosenthal (1981), Eden (1984), Sutton ve Woodman (1989), Eden (1992) ve Karakowsky, DeGama ve McBey (2012) gibi isimlerin geliştirmiş oldukları modeller, Pygmalion Etkisi’ni açıklayan önemli çalışmalardır.

Brophy ve Good (1970), sınıf ortamında Pygmalion Etkisi’yle ilgilenmişlerdir. Model altı basamaktan oluşur. Brophy ve Good (1970)’a göre, öğretmenler, okul döneminin başlarında her bir öğrenciden farklı performans beklentisinde olurlar. Farklı öğrencilere farklı davranışlarda bulunurlar. Bu farklılaşan öğretmen davranışı her bir öğrenciye sınıf ortamında nasıl davranması ve akademik anlamda nasıl performans beklendiğiyle ilgili bir şeyler iletir. Bu durum öğrencinin benlik algısını, başarı motivasyonunu, isteklerinin seviyesini, sınıf kurallarını ve öğretmenlerle ilişkisini etkiler. Bu da öğrenci başarısını etkiler, bu nedenle öğretmen beklentileri kendini gerçekleştiren kehanetin bir fonksiyonu olarak etkilidir.

Harris M. Cooper’ın (1979) modeli, öğrenci performansını baştan sona kadar en yüksek düzeyde tutarak örgüt iklimi, geribildirim ve başlama farklılıklarını tek süreçte birleştirir. Bu model, öğretmenler, farklı öğrenciler için farklı performans beklentisi içinde olması, çevreyle etkileşim içinde olan beklentiler öğretmenin öğrenci performansı üzerindeki kontrol algısını etkilemesi, kontrol algılarının öğretmenin geribildirim bilgisini ve sosyo- duygusal sınıf ortamını etkilemesi, geribildirim farklılıklarının öğrencilerin kişisel sonuçlar ortaya koymadaki çabanın önemiyle ilgili sahip oldukları inançları etkilemesi ve çaba- sonuç algılarının öğrenci performansının arkasındaki motivasyon kalitesini etkilemesi gibi basamakları içermektedir.

Darley ve Fazio (1980), genel sosyal etkileşimde meydana gelen beklenti etkilerine inanmaktadır. Ortaya koydukları modelin basamakları şunlardır: (a) Öğretmen (algılayan kişi), öğrenci (hedef) ile ilgili olarak bir dizi beklenti geliştirir; (b) Bu beklentiler algılayıcının hedef kişiyle etkileşimini etkiler; (c) Hedef, algılayanın davranışlarını değerlendirir; (d) Hedef algılayanın davranışına tepki gösterir çünkü bu davranışı

15

değerlendirir; (e) Algılayan, hedefin tepkisini değerlendirir; (f) Hedef (öğrenci), kendi tepkisini değerlendirir ve öğretmene gösterdiği tepkisini değerlendirir.

Rosenthal (1981), da on ok modelini geliştirmiştir. Model, kişilerarası ilk beklentileri etkileyen yaş, cinsiyet gibi ortalayıcı değişkenleri kapsar. Bu değişkenler beklenti içinde olan kişinin davranışını etkiler. Beklenen değerler bağdaştırıcı değerlerdir ve beklentide olan kişinin beklentilerini iletirler. Süreç sonunda hemen alınan sonuçlar uzun dönemde alınan sonuçlar kadar iyidir (Brodersen, 2001, s.16).

Şekil 1: Rosenthal’in 10 Ok Modeli Kaynak: Brodersen, 2001, s.16

Eden (1984)’in modeli, Rosenthal modeline göre daha basittir. Beş basamaktan oluşur. Modele göre, yönetsel beklenti farklılaşmış liderliğe yönlendirir, astlarına göstermiş oldukları farklı davranışlardan dolayı yöneticiler astların beklentilerini etkiler, astların öz beklentileri motivasyonu ve dolaysıyla performanslarını etkiler, astların motivasyon düzeyleri performans sonuçlarını yükseltir ya da düşürür ve performans, yöneticinin geçmişteki beklentilerini ve astların öz beklentilerini doğrular ya da doğrulamaz.

Yönlendirici Değişkenler

Beklenti

Bekleyen Davranışları

Kısadönem Sonuçları

16

Şekil 2: Eden’in Đşyerinde Kendini Gerçekleştiren Kehanet Modeli–1 Kaynak: Eden, 1984, s.67

Sutton ve Woodman (1989), diğer devam etmekte olan modellerden yararlanarak bir model geliştirmişlerdir. Bu modele göre, algılayanın beklentileri, onu hedef bireylere farklı bir şekilde davranmaya iter. Hedef bireyin davranışını etkileyen bireyin öz beklentileri de algılayanın beklentilerinden etkilenir.

Şekil 3: Sutton ve Woodman’ın Karma Modeli Kaynak: Sutton ve Woodman,1989, s.944

Algılayanın Beklentileri Algılayanın Davranışı Hedefin Özbeklentileri Hedef Bireyin Davranışı Yönetici Beklentisi Đşgören Performansı Đşgören Motivasyonu Yönetici Liderliği Đşgören Özbeklentisi (1) (2) (3) (4) (5) (6)

17

Eden (1992), yapmış olduğu bir yönetim araştırmasına dayanan ‘Đşyerinde Kendini Gerçekleştiren Kehanet Modeli’ni ortaya koymuştur. Bu modele göre, beklentiler liderlik davranışını belirler. Đyi liderler başarı beklerler ve onların liderliği işyerindeki astların başarısı üzerinde bir etkiye sahiptir. Yönetici beklentileri, liderlik ve başarı Pygmalion üçgenini oluşturur. Daha iyi bir liderlik sürecine ise astların öz yeterlilikleri, beklentileri ve performansları dâhil edilir. Beklentiden esinlenen liderlik davranışı, astın öz yeterlilik ve performans beklentisini, çabayı ve başarıyı motive ederek artırır. Liderler, astların öz yeterliliğini artıran bir yol olarak astlara yüksek performans beklentisi ileterek kasten verimli bir kendini gerçekleştiren kehanet yaratırlar. Liderlik ile astın özyeterlilik ve performans beklentileri arasındaki bağ, liderliğin özyeterlilik üzerindeki etkisini gösterir. Hem liderin hem de astların yüksek başarısı, onların başarma hislerini artırır. Bu döngünün son unsuru, liderin yöneltmek için daha yetkin hissetmesi ve astların da performans göstermek için daha yetkin olmasıdır. Astın öz yeterlilikleri ve performans beklentisi, çaba gösterme, başarı üçlüsü Galetea üçgenini oluşturur. Bu üçgen, liderliği kapsamaz. Bu üçgen, içsel bir KGK sürecinin örneğidir, yani birey kendi duygularını kendi harekete geçirir. Son olarak kültür, toplumun beklentileri açısından önemli bir role sahiptir. Kültüre odaklanmış bir başarı, yüksek beklentilere sahip tüm işgücünün gelişmesine yardım eder ve KGK’nın bir örgütün başarılarına katkı sağlayacağı fikrini geliştirir (Brodersen, 2001, s.19).

Şekil 4: Eden’in Đşyerinde Kendini Gerçekleştiren Kehanet Modeli- 2 Kaynak: Brodersen, 2001, s.19 Đş Basitleştirme A Yönetici Beklentileri E Başarı B Liderlik D Çaba C Đşgören Özyeterliliği & Performans Beklentileri Kültür

18

Pygmalion Etkisi’yle ilgili geliştirilen bir başka model de Karakowsky, DeGama ve McBey (2012)’ in geliştirdiği modeldir. Pygmalion literatürü büyük ölçüde işgören özbeklentilerinin kaynağı olarak lider beklenti ve davranışlarına odaklanmaktadır. Geliştirilen bu model, işgörenin lider beklentilerini çabuk kavraması ve işgörenin buna ilişkin, 1) Liderin, performans potansiyelini değerlendirmedeki uzmanlığı ya da yeteneği 2) Liderin içten ilgisi ya da işgörendeki yüksek performansı kolaylaştırmadaki yardımseverliği, 3) Liderin doğruluğu, bir diğer ifadeyle yüksek beklentileri ve davranışları arasındaki güvenilirlik ve tutarlılığın olması gerektiği gibi inanışlarının desteklenmesi gerektiğini ileri sürmektedir. Bu inanışlar, Pygmalion lider desteği, işgören özbeklentileri ve işgören çabası arasındaki yolun nasıl ılımlı hale geleceğini açıklar. Bugüne kadar, bu yolu etkileyebilecek faktörler büyük ölçüde göz ardı edilmiştir. Sonuç olarak Pygmalion sürecinin aktif katılımcısı ve başarılan etkinin nihai belirleyicisi olarak hedefi dikkate almak gerekmektedir.

Şekil 5: Đşgörenlerin Pygmalion Lider Algısı ve Lider Çabalarını Kavrayışı Modeli Kaynak: Karakowsky, DeGama ve McBey, 2012, s.584

Pygmalion Liderinin Destekleyici Davranışı & Beklenti Đfadesi Algılanan Lider Güvenilirliği: Yardımseverlik & Dürüstlük Algılanan Lider Güvenilirliği: Yetenek Đşgörenin Hissettiği Karşılık Đşgören

19