WILSON (1992) sugere que mudança organizacional tornou-se sinônimo de competitividade e sucesso; o sucesso tem sido atribuído à habilidade com que as organizações mantêm e sustentam as estratégias de mudança; entretanto essa maneira de pensar a mudança como receituário acaba tornando-se simplista, ao retirar a complexidade e a sofisticação analítica necessária para caracterizar o assunto.
O autor faz uma tentativa de síntese, ao dispor as formas de pensar a mudança sobre duas dimensões, conforme constante da FIGURA 2. A primeira dimensão tem como extremos a
mudança planejada e emergente. A mudança planejada é caracterizada pelo voluntarismo, ou seja, “enfatiza o papel da agência humana” (p. 25). Os gerentes têm a capacidade de dirigir as mudanças, seja pela implementação de receitas prontas, tais como a gestão da qualidade, seja pelo treinamento e condicionamento de pessoal.
FIGURA 2 – Caracterização das visões sobre mudança
Processo da mudança Implementação da mudança
Mudança planejada
Incrementalismo lógico:
através de sequência de passos atinge-se o objetivo
Contextualismo :
reduzir resistência à mudança
Mudança emergente (não planejada)
Característica decisão estratégica: modelos do processo político
Contextualismo :
implementação é uma função de fatores e processos antecedentes.
FONTE: WILSON (1992, p. 10)
No outro extremo, o das mudanças emergentes, encontra-se o determinismo, cujas forças internas e/ou externas traçam o caminho das mudanças, sem que os dirigentes tenham total controle sobre elas. Dentro dessa visão estão as correntes que abordam a organização como sistema aberto e o ciclo de vida da organização. Neste contexto estariam, também, enquadradas as mudanças ocorridas durante o movimento grevista de 1997, na Polícia Militar de Minas Gerais.
A segunda dimensão tem como extremos o processo e a implementação da mudança. Entender a implementação seria focar no gerenciamento da mudança. Implementação seria colocar em ação modelos preconcebidos de mudança, com o intuito de alcançar uma série de resultados esperados, desejados ou predeterminados (WILSON, 1992):
Entender o processo é examinar criticamente o contexto, os antecedentes, o movimento e a história das mudanças, mantendo ao mesmo tempo um olho analítico nas teorias da organização atuais que possibilitam essa análise. (p. 48)
Outra abordagem mostra que as organizações mudam em resposta às pressões do ambiente, entretanto, não se pode limitar o entendimento da mudança organizacional simplesmente a adaptações a pressões externas. Isto ocorre porque, apesar de se ter de responder às demandas ambientais, estas demandas têm de ser reconhecidas e interpretadas pelos membros da organização (HININGS & GREENWOOD, 1989); portanto a mudança é fenômeno que não pode ser restringido a seus aspectos comportamentais, lembrando-se que esta análise não pode ser de todo determinista, porquanto o conceito de mudança é, em si mesmo, dinâmico.
Deve-se considerar que o contexto da mudança e o seu processo e conteúdo estão em constante inter-relação. O conteúdo refere-se às áreas particularmente transformadas durante o estudo. O contexto pode ser distinguido entre externo, que se refere à economia nacional e às políticas e contextos sociais, e interno, que se refere às estratégias, à estrutura, à cultura organizacional e às formas de gestão da organização. O processo da mudança refere-se às ações, reações e interações das várias partes interessadas (PETTIGREW, FERLIE & MCKEE, 1992).
HININGS & GREENWOOD (1996) sugerem que a dinâmica organizacional é entendida por meio da avaliação dos interesses e do comprometimento que os membros têm com os valores organizacionais. Os valores e interesses, para os autores, funcionam como precipitadores das pressões para a mudança dentro das organizações, estando valores e interesses intrinsecamente ligados.
Outro ponto importante, ressaltado por HININGS & GREENWOOD (1989), é que em uma organização há distintos interesses competindo. Os interesses4 dominantes são aqueles engendrados na estrutura organizacional, raramente questionados e que são legitimados pela própria estrutura; durante o processo de mudança esses interesses dominantes podem ser desafiados por interesses alternativos.
O levantamento da questão dos interesses ressalta o caráter político da mudança, manifestado na formação de coalizões voltadas à consecução de determinados objetivos. Durante o processo de mudança, os padrões culturais são legitimados em função do grau de congruência com os interesses dos membros da organização, pelo que estas novas práticas organizacionais
podem ser aceitas ou rejeitadas na medida em que os interesses e os valores dos membros estejam convergentes, e dependendo do grau de importância que os membros lhes atribuem. Percebe-se, assim, que as mudanças organizacionais tornaram-se uma constante na vida das instituições modernas, sendo fator de sobrevivência a adequação rápida a novos princípios administrativos somando-se a necessidade de compreensão das alterações que causam impactos nas organizações e suas conseqüências como fator determinante do futuro.
No caso brasileiro não poderia ser diferente, sendo o assunto mudança organizacional amplamente discutido, criticado e pesquisado, variando quanto a setores, regiões e tipos, conforme pode ser observado em MACHADO-DA-SILVA & FONSECA (1993); PEREIRA & FONSECA (1997) e outros.
No País, como em todo o mundo, há um dinamismo muito grande quanto às mudanças organizacionais, que, se não realizadas a partir das próprias organizações, ocorrem em virtude de imposição do ambiente. Todavia, para que as mudanças implementadas surtam efeitos positivos, estas devem estar atreladas às pessoas que fazem parte daquela organização, sendo necessário haver um elevado grau de comprometimento organizacional por parte de todos os envolvidos no processo.
Todavia, o que ocorreu na Polícia Militar de Minas Gerais, conforme constatado durante a realização das entrevistas, foi exatamente o contrário, ou seja, foi necessário a realização de um movimento contestatório exatamente para que mudanças ocorressem. Dentre as variáveis influenciadoras de tal movimento pode-se elencar: salários baixos, política inadequada de promoção (carreira) e politização da categoria.
Assim, a pesquisa foi realizada com a finalidade precípua de verificar o nível de comprometimento organizacional, suas dimensões, graus e padrões, nos integrantes da Polícia Militar de Minas Gerais, após o movimento reivindicatório de 1997. Ressalve-se que o citado movimento é aqui utilizado por ter-se percebido, como bem apresenta ASSIS (2000), mudanças muito acentuadas na Corporação, após a ocorrência do movimento.
Finalmente, em seguida será exposta a metodologia utilizada neste estudo, sendo a mesma baseada em pesquisas anteriores, principalmente em MEYER & ALLEN (1991), MEDEIROS (1997), e BANDEIRA (1999); MOURA (1978) e WILSON (1992).
3 METODOLOGIA