Psikolojik Taciz (Mobbing)

Kökü „‟Mob‟‟ dan gelen mobbing kavramı, düzensiz kalabalığın uyguladığı yasa dıĢı Ģiddet anlamına gelir Mobbing kavramı, ilk olarak 1960‟lı yıllarda Avusturalyalı bilim insanı Konrad Lorenz tarafından kullanılmaya baĢlanmıĢtır. Lorenz, hayvanları gözlemleyerek mobbing kavramını ortaya atmıĢtır. Hayvanlar, düĢmanlarını ya da tanımadığı insanları kendinden uzaklaĢtırmak için birtakım davranıĢlar sergiler. Lorenz‟e göre bu davranıĢlar insanların hayatında da örtüĢtüğünden mobbingin (psikolojik taciz) oluĢumuna yol açmaktadır (Güngör, 2008: 5-7).

Mobbing (psikolojik taciz) kavramı, 1980‟li yılların baĢlarında Heinz Leymann tarafından gündeme tekrar getirilirmiĢtir. (Bulut, 2010: 20). Leymann (1990: 120) mobbingi, psikolojik terör olarak tanımlamıĢtır. Leymann bu kavramı Ġsveç ve Almanya‟daki iĢ yerlerini incelemesi sonucu ortaya koyduğunu ifade etmiĢtir. Leymann‟a göre, çalıĢanlar belirli bir kiĢiyi kurumun dıĢına itmek için hedef almaktadır. ÇalıĢanlar o kiĢiye kötü davranıĢlar sergileyerek mobbinge maruz

bırakmaktadır (Güngör, 2008: 5-6). Mobbing tanım olarak, örgüt psikolojisini de içerisine alan geniĢ bir kavramdır (Tutar, 2004: 101). Pınar ve Pınar (2013: 316)‟a göre mobbing kavramı, bir bireye veya bir gruba yönelik acımasız ve kötü niyetli davranıĢlarda bulunma olarak tanımlanmıĢtır. Shallcross, Sheehan ve Ramsay (2008: 57)‟e göre mobbing, bir kiĢiyi iĢten çıkarmak için yöneltilen kötü niyetli giriĢimdir. Tutar (2004: 102)‟a göre ise mobbing, bir veya daha fazla kiĢinin belirli bir kiĢiye sistematik biçimde düĢmanca ya da ahlak dıĢı davranıĢlar (taciz, rahatsız etme, sıkıntı verme vs.) sergilemesi olarak tanımlanır. Özen (2007: 3)‟e göre ise mobbing iĢyerlerinde bir çalıĢana zarar vermeye yönelik davranıĢlar sergilemektir. Amaç çalıĢanı iĢ yerinde küçük duruma düĢürmek ya da iĢten atılmasını sağlamaktır (Demirag ve Çiftci, 2017: 2).

Tablo 1. ĠĢyerinde Mobbing - Nedensel ĠliĢkiler

Kaynak: (Özen, 2007: 20). SALDIRGAN

 ġiddet geçmiĢi

 Genellikle genç ve erkek bireyler

 Zor bir çocukluk  Alkol/ilaç kullanımı,  Zihinsel sağlık problemi,  ġiddete açık koĢullar

MAĞDUR  YaĢ  Cinsiyet  GörünüĢ  Bilgi ve Tecrübe  Sağlık  Beceri Düzeyi  KiĢilik  Tutumlar ve Beklentiler

ĠĢ Konumuna ĠliĢkin Nedenler  Cinsiyet dağılımının eĢitsiz olması,

 Saldırgan ve mağdur arasında güç farklılığı,  ĠĢ ve kariyer güvencesizliği,

 Rekabet,

 MüĢteri hizmetlerinin yoğun olması

Örgütsel Nedenler  Otoriter/Liberal Liderlik,  Kötü Yönetim,

 Örgütsel DeğiĢim,  Örgüt Kültürü Ve Ġklimi,  ĠĢin KarmaĢıklığı Ve Kontrol,  Rol ÇatıĢması Ve Belirsizliği,  Stres,

 ĠĢyeri Katılım Mekanizmalarının Zayıflaması

Sosyo-Ekonomik Nedenler  ġiddet Suçlarının Düzeyi,

 Ekonomik DeğiĢim,  Hızlı Sosyal DeğiĢme,  Göç,

Tablo 1‟e göre mobbing, örgüt içerisinde bir gerilim ve çatıĢmaya yol açmaktadır (TaĢkın, 2015: 224). Mobbing yüzünden çalıĢanlara iĢ yerinde bireysel, toplumsal, örgütsel ve ekonomik problemler yaratan yıldırıcı davranıĢlar uygulanmaktadır. Mobbingin oluĢmasındaki bu faktörler, mağdurun iĢ hayatında sorunlar yaĢamasına sebebiyet vermektedir (Arpacı, 2011: 22). Okutan ve Sütütemiz (2015: 3)‟e göre mobbing, saldırgan kiĢilerden kaynaklanmaktadır. Mobbingi baĢlatan kiĢiler, genellikle iĢ hayatında çalıĢılması çok zor kiĢilerdir. Güç eĢitsizliğinden yararlanarak bir çalıĢana karĢı düĢmanca tavırlar sergilerler (Shallcross, Sheehan ve Ramsay, 2008: 58). Özen (2007: 14-20)‟e göre ise düĢmanca tavırların sergilenme sebebi saldırgan kiĢilerin gücünü gösterme gereksiniminden doğmaktadır. Bu özellikte olan kiĢiler genellikle genç ve erkek bireylerdir. Zor bir çocukluk dönemi geçirmiĢlerdir veya Ģiddete dayalı bir geçmiĢi bulunmaktadır. Bu sebeple geçmiĢinden sıyrılıp öz saygı ve sosyal statü elde edebilmek için mağdurun acı çekmesinden zevk alırlar. Fakat aynı Ģekilde saldırganın olduğu kadar, mağdurun da kiĢilik özellikleri mobbinge neden olabilmektedir (Constantınescu, 2014: 499). Okutan ve Sütütemiz (2015: 3)‟e göre mobbinge mağdur olan kiĢiler genellikle dürüst, çalıĢkan, saygılı, özgüvenli, giriĢken ve kaliteli insanlardır. Bu sebeple mağdurlar „‟kolay hedef‟‟, „‟kıĢkırtıcı‟‟ veya „‟tehdit‟‟ olarak algılanmaktadırlar. Bu sebeple mağdurların mobbingle baĢ edebilmek için gerekli yeterliliğe sahip olmamaları yaĢadıkları problemi bir kat daha arttırmaktadır.

Mobbinge neden olabilecek bir diğer faktör ise iĢ konumuna iliĢkin nedenlerdir. Cinsiyet dağılımındaki eĢitsizlik, güç iliĢkisi, kariyer güvencesizliği ya da müĢteri taleplerinin yoğun olması iĢ konumundan kaynaklı mobbinge sebebiyet veren unsurlardan bazılarıdır (Özen, 2007: 13-17). Arpacı (2011: 22)‟ya göre ise müĢteriyle yaĢanan sorunlar, rekabet hırsı ya da iĢ yerine karĢı bir önyargı ve korkuyla bakma iĢ konumundan kaynaklı mobbinge sebebiyet veren unsurlar arasındadır. Aldığ (2011: 32)‟a göre ise kariyer güvencesizliği ya da iĢe karĢı olan güvensizlik mobbinge neden olabilmektedir.

Constantınescu (2014: 498-499)‟ya göre mobbinge neden olabilecek bir diğer faktör ise örgütsel nedenlerdir (Özen, 2007: 17). Çünkü mobbingin, kurumları örgütsel açıdan etkileyebilme potansiyeli bulunmaktadır (Tutar, 2004: 101). Ġnsan

kaynaklarındaki eksiklik, örgütsel değiĢim, yüksek stres, grup çalıĢmalarında zayıf etkileĢim ya da kötü yönetim mobbingi oluĢturmaktadır (Constantınescu, 2014: 499). Acar ve Dündar (2008: 114)‟a göre ise örgütsel bağlılığın zayıflaması, yönetimdeki belirsizlik, iletiĢim engeli, yönetim ve liderlik Ģekli mobbinge neden olan örgütsel faktörler arasındadır. Özen (2007: 17)‟e göre ise organizasyonun liderlik Ģekli, yönetimin kötü olması, organizasyonel yüksek değiĢim, rol çatıĢması ya da örgütsel bağlılığın zayıflaması mobbingi oluĢturmaktadır. Laleoğlu ve Özmete (2013: 13)‟ye göre ise negatif örgüt iklimi ve örgüt kültüründeki çöküĢ mobbinge neden olmaktadır. Yüksel ve Tunçsiper (2011: 58)‟e göre ise otoriter yönetim sergilen iĢ yerleri, çalıĢanı iĢinden dıĢlar veya iĢ hayatında tek baĢına bırakır. Bu sebeple çalıĢanlar motive olamazlar (Tutar, 2004: 101). ĠĢ devir hızında artıĢ meydana gelir (Görgülü, 2013: 1). Fakat birçok çalıĢan da iĢsizlik sorunuyla mücadele etmemek için çalıĢma hayatına devam eder. Ayrıca örgütte kalabilmek için daha fazla çaba harcar. Bu süreçte ise mobbing, artarak devam eder (Yüksel ve Tunçsiper, 2011: 58). Böylelikle çalıĢanlar kimi zaman sürecin hedefi olurken, kimi zaman da olumsuz davranıĢlara maruz kalmak zorunda kalırlar (Görgülü, 2013: 2).

Son olarak mobbinge neden olabilecek bir diğer faktör ise sosyo-ekonomik nedenlerdir. ÇalıĢma hayatında mobbing, organizasyonu olduğu kadar toplumu da hem ekonomik hem de sosyal koĢullarla etkileyebilmektedir. Özellikle emek piyasasında değiĢen talep, global rekabet, müĢterilerin talepleri, göçler, çevresel farkındalık ya da ekonomideki daralma çalıĢanları da etkileyebilmektedir. Bu sosyoekonomik faktörlerin bileĢimi Ģiddetin oluĢabilmesine olanak sağlamaktadır. Mobbing ise yarı zamanlı çalıĢmaların artması, yüksek devingenlik ve çalıĢanların sık değiĢtirilebilen bir eĢya gibi algılanması sonucu meydana gelmektedir (Özen, 2007: 19-20).