Psikolojik sözleşme kavramı bireysel algıların temel alınması sonucu oluşturulan örgüt ve işgören ilişkisinde, taraflar genelde kendi beklentilerinin ve karşılığında vermeyi taahhüt ettiklerinin karşı tarafça aynı şekilde algılandığına inanmaktadır. Oysa hiçbir durumda taraflar arasında tam bir uyumdan bahsedilemez. Dolayısıyla örgütlerde yönetim kademesi ile işgörenler arasında daima beklentiler ve taahütler açısından farklılıklar bulunmaktadır. Bu farklılıklar da çoğunlukla psikolojik sözleşme kapsamında değerlendirilmektedir (Kırel, 2004:279). İçerik konusundaki örgüt ve işgören bakışındaki farklılıklar sonucu karşılıklı yükümlülüklerin bazen yerine getirilmesi mümkün olmamaktadır (Büyükyılmaz ve Çakmak, 2014:583). Verilen veya verildiğine inanılan sözlerin gerçekleşmemesi ya da söz verildiği şekilde gerçekleşmemesi, psikolojik sözleşme ihlalini doğurmakta yani algılanan yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yani işgören algı boyutunda kendisine vaat edilen ile elde ettiği sonuç arasında bir sapma olduğuna inanmaktadır. Taraflardan biri, diğerinin bir yükümlülüğünü yerine getirmediğine dair bir algıya sahip olduğunda ise psikolojik sözleşmede bir boşluk meydana gelmiş olur. Verilen sözlerin yerine getirilmemesi ya da verilen söze dair uyumsuzluk yaşanması, beklentilerin karşılanmadığı algısının ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Yani işgörenler kendisine taahhüt edilen maddi veya maddi olmayan taahhütler ile elde ettikleri fayda arasında bir tutarsızlık olduğu inancını taşımaktadır. Tarafların kendi üzerlerine düşen ve karşı tarafın yerine getirmesi gereken yükümlülükleri karşılıklı olarak değerlendirilmesi süreci sonunda sözleşmede bir boşluk olduğu algılanırsa “psikolojik sözleşmenin ihlal edildiği” sonucuna varılmaktadır. Yani psikolojik
sözleşmenin ihlal edilmesi demek, taraflardan birinin diğer tarafın sözü edilen yükümlülüklerini yerine getirmekte başarısız olduğu algısı içinde oluşan öznel bir deneyimdir (Morrison ve Robinson, 1997:230-231).
Bu durumda psikolojik sözleşme ihlali, işgörenin, örgüt tarafından sözleşme şartlarına ilişkin yükümlülüklerin yerine getirilmediğine olan inancı nedeniyle ortaya çıkan tepkisel süreç anlamına gelmektedir (Shore ve Tetrick, 1994:102). Psikolojik sözleşme kavramı ve ihlaliyle ilgili açıklamalardan anlaşılacağı üzere, çalışmalarda genel olarak gerçekleşmiş bir ihlâl değil algılanan ihlâllere odaklanılmıştır. Örgütün var olan sözleşme maddelerine ilişkin her uymayışı, işgörenler tarafından sözleşmenin ihlali anlamına gelmediği gibi sözleşmenin zayıfladığı şeklinde de değerlendirilmez (Turnley ve Feldman, 1999:368).
İşgören örgüte girerken, örgüte sağlayacağı katkılar karşılığında örgütün de bireyin ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik teşvikleri ve imkânları gerçekleştireceği beklentisi içinde bulunmaktadır. Bu durum sonucunda ise, işgören ve örgüt arasında psikolojik sözleşme ortaya çıkmaktadır. Eğer bu çift taraflı “değer alış-verişi” doğru bir şekilde devam ederse, işgören örgüte karşı olumlu tutum ve davranışlarını sürdürecek ve yüksek tatmin duygusuyla işe devamsızlık veya işten ayrılma düşüncesi taşımayacaktır. Eğer bu sözleşmeye uyulmaz ve sözleşme ihlal edilirse işgörenler örgüte karşı bazı olumsuz tutum ve davranışlarda bulunabilmektedir (Tükeltürk vd., 2009:688). Günümüzde örgütler işgörenlere istihdam güvencesi değil, işgörenlere tanınacak eğitim ve gelişim imkânlarıyla onlara istihdam edilebilirlik güvencesi sunmaktadırlar. Son zamanlarda psikolojik sözleşmeler özellikle bilgi işçilerinin özel bazı bilgi ve yetenekleri sebebiyle işe alınması üzerine kurulmakta ve işletmenin bu kişisel yetenek ve becerilere ihtiyacı kalmadığı anda sona ermektedir (Arslan ve Ulaş, 2004:103).
Aşağıdaki şekil psikolojik ihlalin belirlenmesinde genel olarak literatürde kullanılmaktadır.
Şekil 1.1. Psikolojik Sözleşme İhlali Örgüt tarafından sağlanan faydalar
İşgören tarafından sağlanan katkı =
Örgüt tarafından vaat edilen faydalar İş𝑔ö𝑟𝑒𝑛 𝑡𝑎𝑟𝑎𝑓𝚤𝑛𝑑𝑎𝑛 𝑣𝑎𝑎𝑡 𝑒𝑑𝑖𝑙𝑒𝑛 𝑘𝑎𝑡𝑘𝚤
Eşitlik algısının önem kazandığı bu durumda işgören öncelikle kendine vaat edilenler karşılığında örgütten neler aldığını kıyaslamakta, sonrasında işletmeye çalışma sürecinde gösterdiği çaba ve performansıyla verdiklerini kendi vaat ettikleriyle karşılaştırmakta ve son olarak da bu iki oranı birbiriyle karşılaştırmaktadır. Soldaki oran sağdaki ile kıyaslandığında daha küçük ise işgören de sahip olduğu psikolojik sözleşmenin ihlal edildiği inancı oluşmaktadır (Morrison ve Robinson, 1997:241).
Sahip olunan psikolojik sözleşmenin ihlal edildiği algısı, kişinin örgüt tarafından kendisine verildiğine inandığı taahhütlere karşılık elde ettiği faydanın zihinsel olarak hesaplanması sonucu meydana gelir. Burada altı çizilmesi gereken temel noktalardan biri de zihinlerdeki algı farklılıklarından dolayı bireylerin psikolojik sözleşme ihlali algılarının bazen gerçek bir ihlalin çok net görülmediği durumlarda bazen de gerçek bir ihlalden ortaya çıkmasıdır. Örneğin bir işgörene göstereceği üstün çaba ve performansına karşılık maaşına zam yapılacağı vaat edilir ve nesnel olarak sıkı çalışma performansı gerçekleşir, ancak ücret artışı olmaz ise işgören bu durumda sözleşmenin ihlal edildiği kanaatine varabilir. Burada gerçek bir ihlalden bahsetmek mümkündür. Başka bir durumda ise yöneticiler net olarak işgörenin terfi etmesi konusunda söz vermemiş olmakla birlikte, işgören çeşitli işaretler sonucu örgütte terfiinin hızla gerçekleşebileceğini zihinsel olarak tasarlamış olabilir. Böyle bir durumda, bu terfi gerçekleşmediğinde işgören yine sözleşmenin ihlal edildiğini düşünebilir (Mimaroğlu, 2008:66).
Literatürde psikolojik sözleşmenin ihlal edilmesi iki başlık altında sınıflandırılmıştır. Bunlardan ilki bilinçli olarak ve kasten ya da şartların değişmesi sonucu örgütün verdiği vaadi yerine getirememesi durumudur ve “sözünden dönmek” olarak adlandırılır. Bir diğeri ise işgören ve örgütün verilen vaatlerin ve oluşturduğu yükümlülüklerin ne olduğu konusunda farklı zihinsel şemalara sahip olmalarından kaynaklanan ihlal olup “uyumsuzluk” olarak adlandırılmıştır (Morrison ve Robinson, 1997:232). Sözünden dönme durumundaki ihlalde, örgüt bilinçli bir şekilde işgörene verdiği taahhütten dönmesi ve üstüne düşen yükümlülüğü ifa etmekte isteksiz davranması durumunda ortaya çıkar. Burada ise örgütün aciz veya yetersiz kalması ya da dürüst olmaması durumu söz konusudur. Örneğin örgüt işe yeni aldığı işgörenlerine iş güvencesi sözü vermiş olabilir. Ancak öngöremediği değişiklikler bunu yapmasına engel olmuştur. Aciz olmanın yanı sıra isteksizlik durumu da sözünden dönmenin bir başka nedenidir. Örneğin örgüt bir söz verir ancak bunu yerine getirme niyeti taşımaz ya da başta bu niyeti taşısa da daha sonra vazgeçmesi söz konusu olabilir. Bu konuda
maliyetler önem taşımaktadır. Ve örgüt kendi kârını düşünerek verdiği sözü yerine getirmekten vazgeçer. Uyuşmazlık durumunda ise, örgütün verdiği sözler ve işgören algılarının örtüşmediği durumda ortaya çıkar (Mimaroğlu, 2008:67-68):
Psikolojik sözleşmenin ihlalinde, örgüt içinde aşağıdaki durumlarla karşılaşılması söz konusu olmaktadır. Bunlar (Robinson ve Rousseau, 1994:256);
Ödenen Ücretler: Taahhüt edilen ücretler ile işgörenlerin elde ettiği ücretler arasında işgören aleyhine fark bulunması,
Eğitim ve Geliştirme: İşgörenlere eğitim imkânlarının hiç sağlanmamış olması ya da taahhüt edilen düzeyde eğitimin verilmemesi ve etkili işgörmek için kişisel desteğin olmaması, ya da beklenilen ve gereken eğitimin dışında başka eğitim verilmesi, Ödüllendirme: Terfilerin ve promosyonların planlanan ve belirtilen şekilde
gerçekleştirilmemesi,
İşin Niteliği: İşverenlerin yapılması gereken işler ya da çalışılacak bölümler konusunda işgörenleri doğru bilgilendirmemesi ve işin gereklerinin yanlış tanımlanmasının (Tükeltürk vd., 2012:95) yanında işin ilgi çekici ve zenginleştirilmiş olmaması (Arslan ve Ulaş, 2004:103),
İş Güvenliği: İş güvenliğinin beklenen düzeyde olmaması,
Yanlış İletişim: Geri bildirimin yetersiz bir şekilde yapılması, taraflar arası iletişimin az ve sığ olması ve bunun sonucu olarak her iki tarafın birbirlerinin bakış açılarını anlayamadığı sosyal bir mesafenin olması (Tükeltürk vd., 2012:94),
Farklı Şemalar: Kişilerin olay ve durumları farklı yorumlamalarına neden olan şemalar daha önceki yaşanmışlıklardan ve tecrübelerden kaynaklanan bilişsel çerçevelerdir ve sahip olunan kültürel kodlara göre de farklılık gösterebilir. Bundan dolayı yöneticilerin ve işgörenlerin aynı şemalara sahip olmaması,
Karışıklık ve Yükümlülüklerin Belirsizliği: Karışık ve belirsiz yükümlülükler sonucu, iki taraf arasında algılamada uyumsuzluğun bulunmaması (Mimaroğlu, 2008:68),
Değişim Yönetimi: Örgütte ortaya çıkan değişimlerden işgörenin haberdar edilmemesi veya işgörenin kullanacağı girdilerde yapılan değişiklikler konusunda fikrinin alınmaması,
Yetki ve Sorumluluk: İşgörenlere vaat edilen yetki ve sorumlulukların tamamının verilmemesi veya gerektiğinden daha az sorumluluk verilmesi, ya da sorumluluk dağıtımında adil olunmaması (Tükeltürk vd., 2012:94-95),
İnsan Kaynakları: Yöneticilerin, örgüt yapısı içinde bulunan diğer işgörenlerin uzmanlık alanları, itibarları veya çalışma tarzları gibi konularda yeni başlayan işgörenleri yanlış bilgilendirmesi,
Kariyer: Gerçekleşmesi vaat edilen terfilerin gerçekleşmemesi (Tükeltürk vd., 2012:94-95),
Örgüt Kültürü: İşbirliğine dayandırılan hoş bir örgüt ortamının oluşturulmamasıdır. Yukarıda izah edilmeye çalışılan faktörlerde ortaya çıkacak herhangi bir eksiklik psikolojik sözleşmenin etkili bir şekilde işlememesine ve ihlal edilmesine neden olabilmektedir (Arslan ve Ulaş, 2004:103).