Porter-LawlerModeli; Beklenti-Değer Kuramı

Kuram Porter-Lawler (1968) tarafından gerçekleştirilen özel sektör ilişkisini inceleyen bir bilimsel çalışmada teorik bir taslak geliştirme ihtiyacından doğmuştur. Bu kuram beklenti kuramını temel almış olmasına karşın Vroom’un beklenti kuramında bulunmayan çeşitli değişkenlere de yer verilmiştir. Kuramının bir başka önemli özelliği, Vrom’un beklenti kuramından bağımsız olarak ele alınan çok sayıdaki değişkeni bir araya getirerek aralarındaki ilişkilerin tespit edilmesidir (Onaran, 1981:76). Araştırmacılar Vroom’un kuramına örgütsel koşulları ve gerçekleri göz önünde bulundurarak onu güçlendirici bazı katkılarda bulunmuşlardır (Eren, 2004:541). Bu kuramda Vroom’un beklenti kuramında olduğu gibi işgörenin motive olma derecesini valance ve bekleyiş etkilemekte (Koçel, 2005:651) ancak bunlara ek olarak bilgi ve

özellikler, rol algılamaları, performans, ödül, ödüllerin adilliğine ilişkin algılar ve tatminkârlık gibi kavramlarla teori zenginleştirilmiştir. Literatürde genel olarak değişkenler ve değişkenlerin birbiri üzerindeki etkisi, güdülenme sürecinin anlaşılması için tek tek incelenmiştir. Bu değişkenler (Eroğlu, 2010:439):

1- Ödülün Değeri: Beklenti-Değer teorisine göre “ödülün değeri” olarak adlandırılan

değişken ile kastedilen sonuçların çekiciliğini ifade etmektedir. Bireyler için herhangi bir ödül, farklı ihtiyaçları tatmin düzeylerine göre değer kazanır. Burada önemli olan temel nokta, ödülü alan bireyin doyum derecesini ve tatmin olup olmadığı konusundaki algısını oluşturan bireyin beklentileridir. Başka bir ifadeyle Porter-Lawler beklenti-değer kuramında, bireyin ortaya koyduğu performans karşılığında almayı hedeflediği ödül ile gerçekte almış olduğu ödül arasındaki farkın değerlendirilmesi esastır. Birey, hedeflediğinden daha düşük bir ödül ile ödüllendirildiğini düşündüğünde doyumu azalacak, mutsuz olacak dolayısıyla tatminsizlik yaşayacaktır. Kurama göre gerçekte bireyin ödüllendirilmesi tatminin gerçekleşmesi için yeterli değildir. Bireyin almayı hedeflediği ve alması gerektiğine inandığı ödül alındığında ancak tatminin gerçekleşmesi mümkün olacaktır (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010:6).

2- Algılanan Çaba: Bir kişinin işinde harcayacağı çabayı belirleyecek değişkenlerden

bir başkası ise çaba ve ödül arasındaki ilişkiler konusundaki beklentileridir (Eroğlu, 2011:75). Bu beklenti olasılığı belirli bir performansın belirli bir düzeyde ödülle ödüllendirileceğine dair inançtır. Eğer kişi çaba göstererek ve çalışmalarıyla belirli bir ödüle ulaşabileceğine inanıyorsa (bunu bekliyorsa), sarf ettiği çaba ve performans düzeyini arttıracaktır.

3- Çaba: Çaba, bir işi yapmak için bir insanın harcadığı enerji miktarıdır (Onaran,

1981:78). Bireyler işleri gerçekleştirmek için belirli bir enerjiye ihtiyaç duyarlar. Eğer kişinin ödülle ilgili beklentisi ve ödüle verdiği değer yüksek ise o işi yaparken harcayacağı bedensel, ruhsal ve zihinsel enerjisi artacaktır. Toplam enerji potansiyelinin artması, kişinin enerjisini belli bir noktada yoğunlaştırmasıyla sonuçlanacaktır (Eroğlu, 2010:443). Teoriye göre bireysel motivasyon daha çok gösterilen çabayla ilgilidir. Örgütlerde işgörenin motivasyonu, etkileyen unsur işyerindeki başarısından daha çok gerçekleştirdiği çabayla doğru orantlıdır. (Onaran, 1981:78).

4- Yetenek ve Özellikler: Eğer kişi işi yapabilmek için gerekli bedensel, zihinsel ve

gerekli performansı gösteremeyecektir (Koçel, 2005:652). Örneğin iletişim yeteneğine ve sunum tekniklerine hâkim olmayan bir kişi ne kadar çaba sarf ederse etsin bir sunum yapamayacaktır (Özkalp, 1982; 150-151).

5- Rol Algılamaları: Gösterilen çabanın performansa neden olmasının ikinci şartı,

kişilerin sahip oldukları roller, işi ve işinin getirdiği statüsünün gereği olan davranış düzlemi hakkındaki kanaatleridir. Kişinin aynı anda birden fazla rolün gereklerine uymak istemesine rol çatışması denilir. Rol çatışması, işgörenin üstlendiği örgütsel rollerden kaynaklı olarak birbiriyle uyuşmayan hatta çatışan beklentiler olduğunda meydana gelir. Genel olarak rol çatışmalarını rol içi çatışma ve roller arası çatışma olmak üzere iki alt boyutta incelemek mümkündür. Rol içi çatışma, bireyin sahip olduğu tek bir rol mevcut olmasına rağmen role ilişkin uyumsuz mesajlar aldığında ortaya çıkmaktadır. Roller arası çatışma ise farklı rollerden gelen farklı beklentiler sonucu oluşan çatışmaların sonucudur (Kurt, 2010:80). Burada anlatılmak istenilen, enerjisini işine vermesi beklenen birey, yapacağı iş konusunda ve iş için yapması gerekenler konusunda belirgin bir anlayış içerisinde olmalıdır. Yapacağı iş konusunda açık seçik bir bilgisi olmayan birey, enerjisini ve zamanını boşuna tüketecek hatta başarısız olabilecektir (Özkalp, 1982:151).

6- Performans ve Tatmin: Arzu edilen amaçlara ulaşma derecesini ifade etmek için

kullanılan performans kavramı ve işgörenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk olarak değerlendirebileceğimiz tatmin kavramı bu motivasyon modelinin önemli değişkenleridir. Çünkü diğer motivasyon teorilerinin aksine Porter ve Lawler, motivasyonun tatmin ve performansa eşit olmadığını savunmuşlardır. Yazarların modeline göre motivasyon, tatmin ve performans birbirinden farklı değişkenlerdir.

Bu değişkenler içinde performansa yol açan unsur tatmin değil, tam tersine tatminin gerçekleşmesini sağlayan unsur performanstır (Pekel, 2001:18).

7- Ödüller: İşgörenlerin istediği sonuçlar olan ödüller, modele göre farklı derecede

önem verilen içsel ve dışsal olmak üzere iki türdür. İçsel ödüller başarılı bir çalışma yapmak gibi kendi uğraşısı sonucu elde ettiği, özerklik ve kendini gerçekleştirme gibi gereksinimleri yaratan ödüllerdir. Başarılı olma duygusu, sorumluluk alma ve yaratıcı şekilde yeteneklerini kullanma gibi ödüller bu guruba dâhil edilebilir. Dışsal ödüller ise, ücret artışı, yükselme, kariyer, makam odasına sahip olmak, tatil, iş güvenliği gibi daha çok örgüt tarafından verilen ödülleri ifade etmektedir (Onaran, 1981:79).

8- Algılanan Hakkaniyete Uygun Ödüller: Algılanan ödül adaleti, işgörenin örgütte

gösterdiği gayret ve çalışma sonucunda alması gerektiğini düşündüğü ödül miktarıdır (Onaran, 1981:80). Vroom’a ek olarak modelde algılanan hakkaniyete uygun ödül değişkeni, herkesin kendi performansı ile başkalarının performansını karşılaştırarak, performansının nasıl bir ödüle karşılık geldiğine dair bir hükme varmasıyla oluşur. Eğer fiilen aldığı ödül alması gerektiğine inandığı ödülden daha az miktarda ise kişi tatmin olmayacaktır (Koçel, 2005:652).

Geleneksel görüş ve inançlardan farklı olarak performansın tatmine yol açtığı önerisini iddia etse de ve çok sayıda değişkeni bünyesinde toplasa da kuram aslında bir performans-tatmin modelidir.