Eşitlik Kuramı

Psikolojik sözleşme kavramının anlaşılmasını sağlayan bir diğer kuram ise eşitlik teorisidir. İhtiyaçların ve isteklerin giderilmesi esasına dayanan kapsam teorileri (Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Hezberg’in Çift Faktör Teorisi, McClelland ve Atkinson’un Başarı Motifi) bireyin dışındaki faktörleri göz ardı ederek, motivasyon sürecindeki değişkenlerin birbirini nasıl etkilediklerini ve birbiriyle olan ilişkilerini açıklamazlar (Eroğlu, 2010:425-435). Oysa süreç teorilerine göre insanlar düşüncelerinin doğru olup olmadığını anlamak, kendi potansiyellerini bilmek ve kendini

diğerleriyle karşılaştırmak isterler. Karşılaştırma yapmanın altında yatan güdü işgörenlerin iş ilişkilerinde eşit muamele görme arzularıdır (Koçel, 2005:653). Temeli kişilerin mukayese yapmasına ve insanların güdülenmelerinde önemli bir konu olan eşitliğe dayanan teori, Adams (1963) tarafından geliştirilmiştir. Teori, Festinger'in 1950'lerde ortaya koyduğu “Sosyal Karşılaştırma” ve 1955'lerde geliştirdiği insanların birtakım zihinsel uyumsuzluklardan kurtulmak için harekete geçeceklerini ifade eden “Zihinsel Uyumsuzluk” teorileri ile Homans’ın ödül ve cezaların liyakate göre bir hakkaniyet ölçüsünü göz önüne alan “Dağıtımcı Adalet” yaklaşımından geliştirilmiştir (Eroğlu, 2010:456).

Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre, kişinin iş başarısı ve tatmin olma düzeyi çalıştığı örgüt ile ilgili olarak algıladığı eşitlik derecesine bağlıdır. Adams kişilerin, kendisinin sarf ettiği gayret, performans ve elde ettiği ödülü örgütte başkalarının sarf ettiği gayretler ve elde ettikleri ödüller ile karşılaştırma eğiliminde olduklarını tespit etmiştir (Kaplan, 2007:48). Bu eğilim örgüt içinde işgörenlerin, kendileri ile başkalarını sürekli olarak karşılaştırmalarına neden olur (Barling ve Michelle, 1993:651). Bu girdi-çıktı karşılaştırması yapılırken girdiler; bedensel emek, zekâ, tecrübe, yetenek, fikirler, duygular, çaba ve bağlılık olarak sıralanabilir. Çıktılar ise, girdilere karşılık işgörenin aldığı ücret, statü artışları, sosyal ilişkiler, primler, ikramiyeler, iş güvenliği, örgüt koşullarının iyileştirilmesi, yönetsel yetki ve kaynakların kullanılması olarak ifade edilebilir. Bunlardan hareketle eşitlik algısı konumuz açısından kişinin kendi psikolojik sözleşmesini değerlendirme sürecidir. Kişinin kendi girdi ve çıktılarını başkalarının girdi ve çıktıları ile karşılaştırması hem maaş gibi ekonomik kriterlere hem de iletişim düzeyi gibi sosyal kriterlere göre yapılmaktadır. İşgörenler ödül adaletini değerlendirmek için, bu iki unsurun karşılıklı oranlarını karşılaştırmaktadırlar. Bu oran dengede ise; kişi kendisine karşı eşit davranıldığını hissedecek aksi takdirde yani bir eşitsizlik varsa, ödül eşitliğinin bozulduğunu düşünecektir (Eren, 2004:543). Ancak burada eşitlikten kastedilen durum, girdilerin ve çıktıların eşit olmasının dışında oranların bütününün adil olduğuna dair bir değerlendirmenin algılanmasıdır. Birey kendisini diğer çalışanlarla karşılaştırdığında daha fazla çalıştığı düşüncesine kapıldığında daha fazla ücreti hak ettiğini savunabilir (Moorhead ve Griffin, 1995:45-46). Eşitlik algılamasının bozulması kişiyi rahatsız edecek ve bu durumu değiştirmek için kişi kendisinde baskı hissedecektir (Mimaroğlu, 2008:41).

Eşitsizliğin ortaya çıkışıyla ilgili önermeler şöyle özetlenebilir (Onaran, 1981:169):

 Eşitsizlik bir gerginlik kaynağıdır.

 Eşitsizlik ne kadar fazla duyulursa bu gerginliği azaltma isteği de o kadar fazla olacaktır.

 Daha az ödül alan bir kişinin eşitsizlik eşiği, ödülleri daha fazla olan bir kişiye göre düşük olacaktır.

 Eşitsizlik hesaplanırken katkılarla ödüller ağırlıklı olarak toplanmaktadır.

 Eşitsizlik kişinin ödül/katkı oranlarının “diğer” kişinin ödül/katkı oranlarıyla uyuşmamasından ortaya çıkmaktadır.

Bu karşılaştırmada, işgören örgütün ve yönetimin kendisine adil şekilde davranıp davranmadığına karar vermek adına dört basamaktan oluşan bir süreci analiz eder. Bu analiz sürecinde birinci aşama örgütün kendisine karşı tutum ve davranışlarını değerlendirmesinden oluşur. Süreçte ikinci aşama, örgütün diğer üyelerine nasıl davranıldığını değerlendirmekten geçer ve üçüncü aşamada ise ilk iki süreçte edindiği bilgiyi karşılaştırarak farklılıkları tespit etmeye çalışır. Analiz sürecinin son aşamasında ise bu karşılaştırma sonucunda edindiği bilgilere göre kendisine örgüt tarafından adil şekilde davranılıp davranılmadığı ile ilgili bir karara varır (Demirkasımoğlu, 2012:33). İşgörenin bu karşılaştırma sonucu ulaşacağı her eşitsiz durum, onun eşitsizliği ortadan kaldırmak için harekete geçmesiyle sonuçlanacaktır. İşgören eşitsizliği ortadan kaldırmak için şu yollardan birine başvuracaktır (Moorhead vd., 1989:137):

 Birincisi, kendi girdilerini değiştirme,  İkincisi, kendi çıktılarını değiştirme,

 Çaba ve sonuç tanımlarının algılarını değiştirme,  Örgütten ayrılma,

 Başkalarını sarf ettiği çabaları azaltmaya zorlama,  Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme.

Arnold ve Feldman (1986)’a göre örgütlerin kendi bakış açılarına ve politikalarına göre işgörenlerine eşit ve adil muamele etmesi yeterli olmayıp, işgörenin penceresinden olayları ve durumları değerlendirmesi, yani mevcut yönetim anlayışının ve politikalarının işgörenler tarafından nasıl algıladığını anlamaya çalışması da gerekmektedir. Bu bağlamda örgüt yöneticilerinin herhangi bir işgörene davranış düzlemi genel olarak örgüt üyelerinin tamamını özel olarak da bahsi geçen işgörenle

yakın ilişki ve iletişimde olan işgörenlerin tamamını etkilediği için örgüt üyeleri ile olan ilişki diğer üyeler ile olan ilişkilerden soyutlanarak düşünülmemelidir. Örneğin, örgüt bir işgörenin motivasyonun ve performans etkinliğini artırmak için diğer işgörenlere göre daha fazla ücret ödüyor ya da ödüllendiriyor ise bu durumun farkına varan örgüt yapısı içindeki diğer işgörenler kendilerini o kişiyle mutlaka kıyaslayacaktır. Bu sonucu olarak örgüt üyeleri ödenen ücretin örgüt içinde eşitsizlik yarattığını düşünürler ise iş yavaşlatma, özensiz ve dikkatsiz çalışma gibi örgüt için kötü sonuçlara neden olabilecek davranışlar sergileyebileceklerdir (Mimaroğlu, 2008:42). Ancak, yukarıdaki örnekte diğer örgüt üyelerine göre daha yüksek ücret alan işgören aynı zamanda örgüt için daha fazla emek ve çaba harcıyorsa, daha kıdemli ve tecrübeli ise bu durumu üyeler adil olarak algılayacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken işgörenlerin kendilerini, girdi- çıktı oranına göre diğer örgüt üyeleriyle kıyaslıyor olmasıdır (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010:5). Yani teoriye göre örgüt yöneticilerinin asıl üzerinde durması gereken husus davranışların, ödüllerin ve cezaların eşit olup olmadığı değil gerçekleştirilen örgütsel eylem ve işlemlerin işgörenler tarafından nasıl anlaşıldığı ve algılandığıdır (Mimaroğlu, 2008:42).

Örgüt içinde işgören sürekli olarak sübjektif şekilde kendisiyle eşit olduğunu düşündüğü diğer işgörenleri kıyaslar ve bu kıyaslama aynı zamanda işgörenin psikolojik sözleşmesini değerlendirme sürecidir (Paşamehmetoğlu ve Yeloğlu, 2013:166). Çünkü eşitlik kuramı çerçevesinde işgörenlerin girdi-çıktı karşılaştırması yaparken, hangi kavramlar üzerinden bu karşılaştırmayı yaptıkları incelendiğinde, bireylerin kendi psikolojik sözleşmelerini oluştururken de benzer kavramlar üzerinde durdukları görülmektedir (Karacaoğlan, 2014:60).