Psiko-sosyal Motive Ediciler

Bu kısımda, bağımsız çalıĢma olanakları, değer ve statü, özel yaĢama saygı, takdir ve iĢletme baĢarısından sorumlu tutma, sosyal uğraĢlar, çevreye uyum, öneri sistemi ve ceza konularına yer verilecektir.

2.4.2.2.1. Bağımsız ÇalıĢma Olanakları

Bağımsızlık isteği kiĢinin yaratılıĢından gelen bir duygudur. Baskı, ister üstlerden gelsin ister astlardan, insanı rahatsız eden bir durumdur. ÇalıĢanlar her konu ve aĢamada iĢlerine karıĢılmasından ve emir almaktan hoĢlanmazlar. Katı ve sert yönetime sahip örgütlerde çalıĢanların, verimliliklerinde ciddi derecede azalma olduğu gibi, iĢten ayrılmak için gerekli koĢullar sağlandığında iĢten ayrılmalara da neden olabilmektedir101.

ÇalıĢanların çoğunluğu kendi yeteneklerini ve üretme kapasitelerini kullanabilecekleri, kiĢisel geliĢim güçlerini artıracakları ve egolarını tatmin ederek inisiyatif kullanabilecekleri iĢlerde motive olmaktadırlar.

ÇalıĢanların bağımsız olabilmesi motivasyonu artıran önemli bir unsurdur. Otoriter bir baskı altında olmayan, sürekli kontrol altında tutulmayan çalıĢanın kiĢisel yeteneklerini, üretici güçleri daha kolay ortaya koyabilmektedirler. Katı ve sert yönetime sahip örgütlerde çalıĢanlar, verimliliklerinde ciddi derecede azalma

100

Pekel, a.g.e., ss. 31-32. 101

71

olmaktadır. Lakin çalıĢmada bağımsızlık, sınırsız bir özgürlük anlamına da gelmemektedir. ÇalıĢan örgüt kuralları içinde hareket etmelidir.

2.4.2.2.2. Değer ve Statü

Kurum içerisinde vazgeçilmez olmak, önemsenmek, çalıĢanlar için onur ve mutluluk kaynağıdır. Sahip oldukları bu statü, çalıĢanın kurumsal performansını arttırmakla kalmaz, aynı zamanda özel çevresinde ve toplumun diğer çevrelerinde saygı ve itibar duyulmasına da zemin oluĢturur102

.

ÇalıĢma ortamında gerek çalıĢma arkadaĢları gerekse yöneticiler tarafından takdir görmek, kiĢi üzerinde olumlu etki oluĢturmaktadır. Bu nedenle çalıĢanlara kiĢisel olarak değer verip, yaptıkları iĢlerde görüĢ ve düĢüncelerinin alınması önemlidir. Statü, bir kiĢiye toplumun atfettiği değerlerden oluĢan bir kavramdır. KiĢi için toplumsal saygı görmek, gerçek bir statüye sahip olmaktan geçmektedir. Bu durum hemen her insan için bir tatmin duygusu oluĢturmaktadır. Bu nedenle çalıĢanlara, yaptıkları iĢle ilgili, belli bir statünün tanınması onların motive edilmesinde etkili olabilmektedir.

2.4.2.2.3. Özel YaĢama Saygı

ÇalıĢanları kuruma bağlayan ve performanslarını olumlu yönde etkileyen sosyal motive edicilerden birisi de, kurumca çalıĢanın kiĢiliğine, duygu ve düĢünceleri ile özel yaĢamına saygı gösterilmesinin teminidir103_.

ÇalıĢanın gerek yaĢadığı sorunlarla ilgili gerekse geleceğe iliĢkin plan ya da kararlar hazırlamasına destek olmak ve söz hakkı tanımak çalıĢana güven verecektir. Bu sayede, çalıĢanın, özel hayatıyla, çalıĢma hayatını dengede tutmasına yardımcı olunabileceği gibi, özel yaĢamının verimliliğine olan olumsuz etkilerinin de minimum seviyelere indirilmesine katkı sağlayacaktır.

2.4.2.2.4. Takdir ve ĠĢletme BaĢarısından Sorumlu Tutma

ÇalıĢanların kurumları için verdikleri emeğin ve yaptıkları görevlerin, kurumun baĢarısı açısından ne denli önemli olduğunun vurgulanması ve çalıĢanlara hissettirilmesi motivasyon ve verimlilik açısından önemli bir olgudur104_.

Kurumsal baĢarının, sadece üst yönetime mal edilmesi en çok rastlanan yanlıĢlarından birisidir. En asttan en üste kadar baĢarının tüm kurum çalıĢanlarına atfedilmesi ve tüm çalıĢanların çeĢitli argümanlarla takdir edilerek baĢarıdan sorumlu tutulması, bu uygulamanın özüdür.

102 _{Nihat Aytürk, Etkili Yönetim Becerileri, Yargı Yayınevi, Ankara, 2000, ss. 30-45.} 103

Erol Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayınları, Ġstanbul, 2008,

ss.51-79.

104 _{http;//www.kisiselbasari.com, (http;//www.koniks.com/topic.asp?TOPIC_ID=563), (EriĢim} Tarihi: 18.07.2014).

72

2.4.2.2.5. Sosyal UğraĢlar

Kurumsal iklimin ve kültürün oluĢması ile iĢ gören motivasyonuna olumlu etkileri olan aktivitelerden birisi de sosyal uğraĢlardır. Kurum içinde veya kurum dıĢında organize edilecek bazı aktiviteler aynı zamanda iĢin bir eğlenceye dönüĢmesine, çalıĢma hayatının ve özel hayatın stresli ortamından uzaklaĢmasına ortam sağlayabilmektedir. Bazı üst düzey yöneticiler çalıĢma hayatına az da olsa eğlence katmanın verimliliği olumlu etkilediği görüĢündedirler105

.

Kurumların çeĢitli nitelikli ve içerikli sanatsal, kültürel, sportif faaliyetlerle, müzik, eğlence gezi vb. etkinlikler düzenlenme eğilimindedirler. Böylesi sosyal aktiviteler, bir yandan çalıĢanların boĢ vakitlerini değerlendirme imkanı verirken, bir yandan da kendi aralarında ve yöneticileriyle kaynaĢmalarını sağlamaktadır.

2.4.2.2.6. Çevreye Uyum

ĠĢ görenlerin, çalıĢtığı çevrenin psiko-sosyal koĢullarıyla birlikte, fiziksel koĢullarına da uyum sağlaması gerekir. ÇalıĢan yeni katıldığı iĢ yerinde üstleriyle ve çalıĢma arkadaĢlarıyla tanıĢmalı ve kendini tanıtmalı, iĢinin gereklerine ve iĢ yerinin kurallarına bir an önce uyum sağlamalıdır. Bu durum, çalıĢanların gerek kuruma gerekse kendilerine ileriki iĢ hayatlarında yararlı olacaklardır106_.

Ayrıca çevresiyle iyi iletiĢim ve güçlü iliĢkiler kuran çalıĢanların motivasyonları ve örgüte bağlılıkları artar. Yönetim yeni baĢlayan çalıĢanlar için bir oryantasyon programı uygulamalısı ve zaman zaman etkili iletiĢim için seminerler düzenlemesi uyum için elzemdir.

2.4.2.2.7. Öneri Sistemi

Kurum çalıĢanlarının, iĢle ilgili öneri ve düĢüncelerini özgürce ortaya koyabilmeleri ve yöneticilerle çalıĢanlar arasındaki iliĢkilerin geliĢmesi için kurulmuĢ bir motivasyon aracıdır107_.

Günümüzde kurumsal pek çok örgüt, çalıĢanına verdiği önemi göstermek için çalıĢan öneri sistemleri kurmuĢlardır. Bu sistem; fikirlerin yarıĢtığı bir dünyada sadece çalıĢanların gönlünü almaktan öte, üretici ve yenilikçi fikirlerin ortaya çıkması ve inovatif çözümler içinde önemli bir platform oluĢturmuĢtur. Diğer taraftan, müĢteri memnuniyeti, verimlilik ve kalitedeki artıĢ, örgütlerin yüz binlerce dolara varan zaman ve maliyet tasarrufları da beraberinde getirmiĢtir.

2.4.2.2.8. Ceza

Ceza sistemi, kurumlarda istenmeyen bir durum ya da davranıĢın tekrarlamaması, asgariye indirilmesi, engellenmesi ya da zayıflatılmasına yönelik bir

105 _{Pınar Tınaz, Çalışma Yaşamında Motivasyon Kuramları, Mercek Yayınları, Ġstanbul, 2000,} ss. 29-47.

106 _{KocabaĢ a.g.e., ss. 69-86.} 107

73

negatif yaklaĢım ya da tutum olarak tanımlanabilir. Bir çalıĢan iĢe geç kalıyor, tembellik yapıyor, diğer çalıĢanları engelliyorsa, yönetici böyle bir durumu bertaraf etmek için uyarma, cezalandırma ve hatta iĢ akdini feshetme yoluna gidebilir108_.

Bu sistem uygulandığında çalıĢan tarafından kurum ve yönetime karĢı; kırgınlık, küskünlük hatta düĢmanlık derecesine varan tutum ve davranıĢlar geliĢebilmektedir. Kurumlar ceza sistemini uygulamakla, kurum içi adalet anlayıĢının tesisini ve çalıĢanların kendilerini daha da güvende hissetmelerini, dolayısıyla tatmin olmalarını sağlamayı amaçlamaktadırlar. Böylece çalıĢanların motivasyon düzeyi olumlu yönde etkilenmektedir.