Eğitim, önceden belirlenen amaçlar ıĢığında, iĢ görenlerin mesleki bilgi, beceri, tutum ve davranıĢlarında belirli iyileĢtirmeler ve geliĢtirmeler sağlanması için yapılan planlı bir süreç olarak tanımlanmaktadır. ÇağdaĢ insan kaynaklarının yönetim paradigması ve kurumların diğer kurumlar karĢısında sürdürülebilir rekabet stratejilerinin baĢarısı, iĢ gücünün etkin biçimde kullanılmasına bağlıdır. Tanımdan da anlaĢılacağı üzere, eğitimin amacı, bilgi ve kabiliyetleri arttırmak, yeni geliĢmeleri izlemek, iĢ görenleri yeni görevlere hazırlamak, iĢ görenlerin birbirleriyle iletiĢimini arttırmak ve bireysel performansa katkısını arttırmak için düzenlenen bir geliĢim programı olduğu kabul edilmektedir.
Bireyler gibi kurumlar da, yaĢamını idame ettirebilmek için sürekli öğrenmeye ihtiyaç duyarlar. Hızla değiĢen dünyada ayakta kalabilmenin de, amaçlara ulaĢabilmenin de temelinde geliĢim ve eğitim vardır. Bu değiĢim karĢısında varlıklarını sürdürebilmek ve kendilerini geliĢtirmek isteyen kurumların, etkili bir eğitim stratejisine sahip olmaları gerekmektedir. Tüm insan kaynakları
121
http;//blog.milliyet.com.tr/motivasyon--motivasyonun-tanimi--onemi--motivasyon-sureci-ve- teorileri/Blog/?BlogNo=277145, (EriĢim Tarihi: 22.12.2014)
80
fonksiyonlarında olduğu gibi, eğitim stratejilerinin odağında da insan faktörü vardır. Ġnsanın olduğu her yerde ise eğitim kaçınılmaz bir zorunluluktur.
Kurumlar globalleĢen dünyadaki tüm değiĢim ve geliĢimleri takip ederek, bu değiĢim ve geliĢimleri etkin bir eğitim süreciyle kurumlarına entegre etmek artık bir zorunluluk haline gelmiĢtir. Gerek teknoloji ve altyapı alanındaki geliĢmeler, gerekse yönetim anlayıĢındaki tüm değiĢim ve geliĢmeler eğitimin önemini daha da arttırmıĢtır. Eğitim sadece ulusal ve uluslararası değiĢimleri kuruma kazandırmaktan öte, yeni teknolojiler üretmek suretiyle insanlığa katkıda bulunmak için de kurumların gereksinim duydukları bir süreçtir. Bu nedenle eğitim, iĢ görenlere çok yönlü katkı sağlayacak bir içerik sunmaktadır.
DeğiĢim iĢ görenin çalıĢtığı kurumla sınırlı kalmayıp, toplumsal ve çevresel faktörler, anlayıĢ ve değer yargıları gibi iĢ gören performansını etkileyecek birçok değiĢkeni de barındırmaktadır. Bu nedenle kurumların iĢ görenlerine sağladıkları hizmet içi eğitim, optimal verimlilik için önemli bir girdidir. Kamusal perspektiften bakıldığında hizmet içi eğitimi; kamuda görev yapan kamu görevlilerinin hizmete yatkınlığını temin etmek, verimliliklerini üst düzeye çıkarmak ve gelecekteki görev yada sorumlulukları için gerekli olan bilgi-beceriyi kazandırmak amacıyla, iĢ baĢında ya da iĢ dıĢında, kurum içinde veya kurum dıĢında baĢvurulan eğitim etkinlikleri olarak tanımlanmaktadır. Bu sürecin bireysel ve toplumsal bazı faydaları 9 baĢlık altında sıralanabilir122
;
1. ĠĢ görenlerin güven duygusunun geliĢtirmek ve pekiĢtirmek.
2. Kurumun yapısını, dıĢ çevreden gelen geliĢim ve değiĢmelere karĢı daha esnek konuma getirilmesini sağlamak.
3. ĠĢ görenlerin bilgi ve becerini artırarak, yükselme ve kariyer yapma imkânı sağlamak.
4. ÇalıĢanların güdülenmesine yardımcı olmak.
5. Kuruma dinamik bir yapı, öz güven ve saygınlık kazandırmak.
6. ĠĢ görenlerin fikir ve bilgi alıĢveriĢinin önemini kavratıp, benimsetmek suretiyle kurum içinde ve dıĢında daha etkili bir iĢ birliği sağlamak.
7. Eğitimin iĢ görene kazandıracağı faydalar konusunda tüm çalıĢanları bilgilendirerek, iĢ görenin motivasyonunu yükseltmek ve kuruma olan bağlığını artırmak.
8. ĠĢ görenlerin, ekonomi, bilim, teknoloji gibi iç ve dıĢ çevreden meydana gelen değiĢim ve geliĢmelere uyum sağlamalarına yardımcı olmak, iĢ yöntem ve tekniklerini geliĢtirmek.
122 http/anibal.gyte.edu.tr/hebe/AblDrive/...1.../140512-iky-tm-notlarson.doc, (EriĢim Tarihi: 16.12.2014).
81
9. Kurumun tüm kademe yöneticilerine, eğitime tabi tutulan iĢ görenlerin kabiliyetleri doğrultusunda bilgi vermek123.
Kurumların, iĢe alımı tamamlanan iĢ görenlere uyguladığı bir baĢka eğitim ise, hizmet içi eğitimin bir süreci olan, iĢe alıĢtırma (oryantasyon) eğitimidir. Bu eğitimin amacı; iĢe yeni alınan iĢ görenleri, mümkün olduğunca kısa sürede iĢinin gereği mesleki ve kurumsal bilgileri kazandırmak suretiyle, üretken hale getirmektir. Kurumların eğitim planlaması yapılırken göz önünde bulundurdukları bazı kurum içi ve kurum dıĢı eğitim yöntemlerini Ģöyle sıralayabiliriz;
1. Kurum Ġçi Yöntemler;
a) Gözetimci Nezaretinde Eğitim; Gözetimci nezaretinde eğitim, klasik bir eğitim yöntemidir. Maliyetinin düĢük olması ve uygulaması kolay bir yöntem olduğu için yaygın olarak kullanılmaktadır. Yöntem, kuruma yeni katılan iĢ görenlerin, bu konuda yeterli ve tecrübeli kurum çalıĢanının nezaretinde yetiĢtirilmesidir.
b) Yönlendirme Yöntemi; ÇalıĢanların baĢarı düzeylerinin amirleri tarafından periyodik ve sistemli bir Ģekilde gözlemlenip denetlenerek değerlendirilmesi temeline dayanmaktadır.
c) Kılavuz Aracılığı ile Eğitim; Kılavuzların, çalıĢanlara kurumun amaçları, çalıĢma koĢulları ile ilgili pratik bilgilerin verilmesi ve araç gereç kullanımının öğretilmesi yoluyla, iĢ görenlerin çalıĢtığı kuruma uyumunun sağlanmasını amaçlamaktadır.
d) Staj Yoluyla Eğitim; Staj, iĢ görenlere, ileride gelebileceği görevlerin çalıĢma koĢullarını tanıtma, öğretme, mesleki ve teknik olarak iĢin gereğini yerine getirip, pratiğinin öğrenilmesi prensibine dayalı bir pekiĢtirme sürecidir.
e) Rotasyon Yöntemi; Rotasyon yöntemi, kurumların çeĢitli bölüm ve
kademelerinde belli bir zaman diliminde, bir plan dahilinde çalıĢmayı ve eğitim almayı öngörmektedir.
f) ĠĢe AlıĢtırma (Oryantasyon) Eğitimi; Oryantasyon, kuruma yeni katılan veya bölüm değiĢtiren iĢ görenlere, iĢe baĢlama sürecinde öğrenme ve alıĢtırma eğitimleridir.
2) Kurum DıĢı Eğitim Yöntemleri
a) Anlatım Yöntemi; Anlatım yöntemi ile bir eğitmenin, öğretilmesi önceden planlanmıĢ bir konuda, iĢ görenlerin bilgilendirilmesi esasına dayanmaktadır. Yöntem, geniĢ bir iĢ gören kitlesine aynı koĢullarda eğitim imkanı vermesi açısından önemlidir.
b) Örnek Olay Yöntemi; Bu yöntemde amaç, örnek seçilen bir olayın, iĢ gören
kitlesine sunulmasıyla birlikte tartıĢma açmak, ayrıntılarıyla incelemek ve
123
82
incelettirmek suretiyle sonuçlandırmaktır. Böylece iĢ görenlerin bilinçlenmesi, çözüme odaklanması ve etkili karar verme yollarının geliĢtirilmesine olanak tanınmıĢ olmaktadır.
c) ĠĢletme Oyunları Yöntemi; Eğitici öncülüğünde, iĢ görenleri gruplara bölüp her gruba farklı bir kurum misyonu verildikten sonra, her örnek gruba eğitim ruhuna uygun bazı veriler verilmektedir. ĠĢ görenlerden bu veriler ıĢığında kurumu idare etmeleri istenmektedir. Bu yöntemde, iĢ görenlerin yönetsel kuramları daha iyi öğrenmeleri ve pekiĢtirmeyi geliĢtirmeleri beklenmektedir.
d) Rol Oynama Yöntemi; Bu yöntem; iĢ görenleri çalıĢma hayatına adapte eden, bireysel ve grup iliĢkilerini geliĢtiren, kurum içi koordinasyonu sağlayan bir yöntemdir.
e) Duyarlılık Eğitimi; T Grubu eğitim modeli de denen duyarlılık eğitimi; geliĢim ve etkileĢim sürecinin öğrenilmesi esasına dayanır. Duygu durumları ve duygusal tepkileri daha çok konu alır.
f) Beklenen Sorunlar Yönetimi; Bir kurumda çalıĢan iĢ görenlerin, iĢ hayatında karĢılaĢtıkları sorunların tespit edilmesi ve çözüm üretme yeteneklerini geliĢtirilmesi esasına dayalı bir yöntemdir.
ĠĢ görenlerin bilgi, yetenek, tutum ve davranıĢları ile mesleki becerilerinin geliĢtirilmesine yönelik olarak gerçekleĢtirilen eğitim ve geliĢtirme programları, kurumlar açısından büyük önem taĢımaktadır. Eğitim süreklilik arz eden bir süreçtir. Kurum çalıĢanlarının geliĢimleri bir yandan bireysel tatmini, kuruma bağlılığını arttırırken, diğer yandan da kurumların değiĢen ve geliĢen teknolojilere uyumunu kolaylaĢtırmaktadır. Bireysel öğrenme, kurumsal baĢarı için yeterli değildir. Günümüzde örgütsel ve kurumsal öğrenme, eğitim ve geliĢtirme çabalarının diğer yanını oluĢturmaktadır. KüreselleĢmenin doğal bir sonucu olan değiĢim, kurumsal öğrenme eğilimini de beraberinde getirmiĢtir. Eğitim ve geliĢimi ön planda tutan kurumlar, iĢ görenlerini, öğrenme ve geliĢimleri için teĢvik ederek, sürekli öğrenmeyi sağlayacak ortamlar oluĢtururlar. Kurumsal baĢarı ve çevresel değiĢimlere uyum sağlamanın en önemli yolu, bireysel öğrenme kabiliyetinin kurumsal öğrenme seviyesine dönüĢtürmektir. Öğrenmede amaç, iĢ görenlerin, iĢ yerinde ve iĢ dıĢında tecrübe ettiği bilgileri grup düzeyinden kurumsal seviyelere ulaĢtırmasıdır. Kurumların eğitim ve geliĢtirme çabalarının önemli bir ayağı, hiç Ģüphesiz iĢ görenlerin bireysel öğrenme çabalarıdır. Bireysel öğrenme eğitim-geliĢtirme çabalarının en önemli unsurudur ve süreklilik arz eder. Bireysel öğrenmenin bazı faydaları aĢağıda sıralanmıĢtır.
1. Mesleki geliĢim ve derinliğe bilgi sahibi yapmak, 2. ĠĢ becerilerini üst düzeye çıkarmak,
83
3. Bilgi paylaĢımına açık iĢ görenler oluĢturmak,
4. Öğrenmeyi öğretmek,
Kurumlarda öğrenen kurum oluĢturma sürecine etkisi ve sürekli eğitimin önemi124
;
1. Kurumsal bilgi paylaĢım kültürü oluĢturmak, 2. Bilgi kıskançlığının önüne geçmek,
3. Bilgiye ulaĢılabilirliği öğretmek,
4. DeğiĢime ve geliĢime açık esnek iĢ görenler oluĢturmak, 5. Yeniliğe açık üretici bireyler oluĢturmak,
6. Takım ve grup çalıĢmasına açık bireyler oluĢturmak, 7. AraĢtırıcı ve geliĢtirici bireyler oluĢturmak.
Kurumlar iĢ görenlerini gerekli bilgi ve kabiliyetle donatmaları için bu ve benzeri birçok eğitim modelini benimseyip, planlayıp uygulamaya koymalıdır. Hızla değiĢen dünyada yenilenmenin yegâne yolu budur. Tüm bu değiĢim ve geliĢmeler, kamu kurumları ve bu kurumların değiĢik kademesinde görev alan kamu görevlilerini de kapsadığı muhakkaktır.