Bireysel Açıdan Kariyer GeliĢimi

Kurumlarda kariyer yapmak isteyen çalıĢanların, bireysel kariyer planlaması yapması ve bu doğrultuda hedefler belirlemesi kariyer geliĢiminin önemli bir parçasıdır. Bireysel açıdan kariyer planlaması, çalıĢanların kendi ilgi, bilgi ve beceri ile, zayıf ve güçlü yönlerini değerlendirerek, kurum içi ve dıĢı fırsatları, kısa, orta ve uzun vadeli hedefler Ģeklinde belirlemek suretiyle ve bir plan dahilinde uygulamaya konulması Ģeklinde ifade edilebilir. Burada önemli olan, çalıĢanın kendisini her yönden ve doğru analiz edebilmesidir. Zira çalıĢanın istekleri, bilgi birikimi ve becerilerinin, kariyer planlamasıyla uyumlu olması, baĢarı için önemlidir. Aksi halde, akılcı ve gerçekçi bir kariyer planlaması söz konusu değildir. Diğer taraftan, çalıĢan kariyer planlaması ile kurum kariyer planlamasının koordineli olması da, planlamanın baĢarısı için gerekli bir koĢuldur. Kurumlar, bireysel kariyer planlamasını çeĢitli uygulamalarla desteklemelidir71_.

Kurumlar bu süreçte, bir yandan çalıĢanın ilgi ve yeteneklerini tespit edip, iĢ performansını değerlendirirken, bir yandan da, çalıĢma hayatı boyunca planlanan kadro ve görevler için, gerekli nitelik ve becerileri kazandıracak faaliyetleri yürütmelidirler. Bu faaliyetler; kaynak ve yöntemlerin organize edilerek yürürlüğe konulması, kurum beklentileri ile bireysel hedeflerin eĢ güdümünün sağlanması, sonuçların değerlendirilerek denetiminin yapılması Ģeklinde sıralanabilir. Bireysel kariyer hedefleri, bireyin gelecekte varmayı hedeflediği kariyer bölümleri için, gösterdiği çabayla ifade edilebilir.

2.2.2.1. Kariyer YaĢam AĢamaları

Hayatı boyunca birçok zorlu ve çok farklı aĢamalardan geçecek olan bireyin, gerek, yaĢamında vuku bulabilecek değiĢikliklerin tahmin edilmesinde, gerekse, bireyin bu değiĢikliklere uyum sağlamasında, kariyer aĢamaları ile yaĢam aĢamaları arasında iliĢki kurulması faydalı olabilmektedir. BaĢka bir faydası ise, kariyer aĢamalarındaki geçiĢ süreçlerindeki çeĢitli zorlukları azaltabilmesidir. Carnal ve Maxwell de yaĢam ve kariyer dönemlerini beĢ aĢamada ve ana baĢlık altında incelemiĢtir. Modelde bireyin kariyer aĢamalarında, yaĢam dönemleri baz alınmıĢtır. Bu aĢamaları Ģöyle sıralayabiliriz72_;

1. KristalleĢme evresi, (14-18 yaĢ) bireyin yaĢamı boyunca, ideali olan ve kabiliyetlerine uygun meslekler hakkında bilgi edinme evresidir.

71 _{Adem Uğur, İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Yayıncılık, Sakarya, 2008, ss. 64-86.} 72

51

2. Tanımlama evresi, (18-21 yaĢ); bireyin kristalleĢme evresi sonunda edindiği bilgiler ıĢığında, kafasında oluĢan kariyer için gerekli olan eğitim ve öğretimi almaya baĢladığı evredir.

3. Uygulama evresi, (21-24 yaĢ) bireyin kariyeri uygulanma evresidir.

4. Ġstikrar evresi, (25-35 yaĢ) bireyin kariyer planlamalarına uygun

yeteneklerini geliĢtirdiği evredir.

5. BirleĢtirme evresi, (30-40 yaĢ) bireyin mesleğinin gereği olan uygulamaları gerçekleĢtirdiği ve kariyerini belirlediği evredir.

Erik Erikson ‟un “YaĢam Dönemleri Kuramının Sigmund Freud‟un çalıĢmalarına dayandığı bilinmektedir. Buna göre yaĢam evreleri ise, sekiz aĢamadan oluĢmaktadır. Kaynaklar bu aĢamaların ilk dördünün çocukluk dönemi, diğer dört evrenin de yetiĢkinlik dönemi evresi olarak sınıflandırmaktadır. Bu dönemler Ģu Ģekilde sıralanabilir73_;

1. Temel güvene karĢı güvensizlik duygusu evresi (0-1 yaĢ), hayata karĢı güvensizliği tanımlamaktadır. Çocuğun ihtiyaçları anne tarafından sağlanır. Çocuk ile anne arasındaki iliĢkinin sağlıklı olması durumunda, çocukta güven duygusu geliĢmektedir.

2. Özerkliğe karĢı kuĢku ve utanç duygusu evresi (1-3 yaĢ), Bu evrede çocuk

özerklik kazanmaya baĢlar. Her davranıĢın ebeveynler, özellikle de anne-baba tarafından sürekli engellenmesi durumunda, çocukta Ģüphe duyguları ve utangaçlık oluĢmaktadır.

3. GiriĢimciliğe karĢı suçluluk duygusu evresi (3-6 yaĢ), Bu aĢama, çocuğun diğer aĢamalara nazaran daha aktif geçirdiği bir dönemdir. Çocuk, kendisini topluma göstermek için, bir Ģeyler yapmak istediği bir dönemdir.

4. BaĢarılı olmaya karĢı yetersizlik duygusu evresi (7-11 yaĢ), Bu evre, çocuğun, görev ve sorumluluklarını geliĢtirmek için bir dizi faaliyetler geliĢtirdiği evredir. Bir baĢka önemi ise, çalıĢkanlık duygusunun geliĢimidir.

5. Kimlik kazanmaya karĢı kimlik karmaĢası evresi (11-17 yaĢ), egonun sentezi devresi olarak da bilinir. Kimlik duygusunun, çocukta oluĢmaya baĢladığı bir evredir.

6. Yakınlığa karĢı yalıtılmıĢlık evresi (17-30 yaĢ), bireyin, araĢtırmalar sonunda bir mesleği seçip o meslek hakkında bilgi topladığı, o mesleğe yöneldiği dönemdir. Kariyer açısından, keĢif ve kurma dönemlerine rastlar.

73 _{GüneĢ Han Salihoğlu, ÇalıĢanların Kariyer Yolculuğunda ĠĢkolikliğin Rolü Üzerine Bankacılık} Sektöründe Bir AraĢtırma, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Hitit Üniversitesi, Çorum, 2014, (YayınlanmamıĢ

52

7. Üretkenliğe karĢı durgunluk evresi (30-60 yaĢ), bireyin en üretken ve en verimli olduğu dönemi kapsar. Kariyer ortası ve kariyer sonu döneme rastlar.

8. Benlik bütünlüğüne karĢı umutsuzluk evresi (60+ yaĢ), Bireyin benliğini tamamladığı dönemi oluĢturmaktadır. Kariyer evreleri açasından emeklilik dönemlerini kapsamaktadır. Bu evrenin baĢka bir yanı ise, bireyin benliğinde umutsuzluk duygusunu yaĢadığı bir evre olmasıdır.

Hayatı boyunca birçok zorlu ve çok farklı aĢamalardan geçecek olan bireyin, yaĢamında vuku bulacak değiĢikliklerin tahmin edilmesinde ve bireyin bu değiĢikliklere uyum sağlamasında, kariyer aĢamaları ile yaĢam aĢamaları arasında iliĢki kurulması, kariyer yaĢam aĢamalarının özünü oluĢturmaktadır.

2.2.2.2. ĠĢyerinde Kariyer AĢamaları

Günümüz modern dünyasında, gittikçe artan ve globalleĢen rekabet ortamında, kurumların baĢarılı olabilmesi için, kariyer yönetimini kurum stratejileriyle örtüĢtürmek zorunda oldukları bir gerçektir. Kurumlar rekabet üstünlüklerini, çalıĢanların kariyer yapma isteklerini, çalıĢanların bilgi ve beceri düzeyine dayandırmaları kurumlar açısından daha faydalı olacaktır74_.

Rekabet gücünü arttırmak ve devamlılığını sağlamak, kurumların stratejik hedeflerinin baĢında gelmektedir. Rekabet gününün en önemli unsuru ise insan gücüdür. O halde, nitelikli ve yüksek kabiliyete sahip insan gücü oluĢturmak asıl olmalıdır. Kurumlar, hedeflerine ve amaçlarına ulaĢmak için, küçülme, personel sayısını düĢürme, toplam kalitenin etkin kullanımı için düĢük iĢ gücü devir hızı ve çalıĢanların eğitimi gibi birçok ekonomik koĢulları göz önüne alarak stratejilerini belirlerler. Bu stratejiler belirlenirken, doğrudan ya da dolaylı olarak iĢ yeri kariyer aĢamalarını dikkate almaktadırlar. Böylece bir yandan, baĢarıda rol oynayan kriterler aĢamalı olarak belirlenirken, bir yandan da, stratejik amaçları gerçekleĢtirmek için yönetim fonksiyonlarını kullanmayı etkin hale getirmektedirler. Genel olarak değerlendirildiğinde, kariyer yönetiminin aĢamalı olarak etkinliği, kurumları, daha çağdaĢ, daha ilkeli, rekabet üstünlüğüne sahip, güven duyulan, saygın ve kurumsal bir konuma yükseltmektedir.